Физическое лицо может быть привлечено к ответственности только за неправомерное допущение работника к работе (ч. 2 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4915JDx8N>, 5 ст. 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4914JDx4N> КоАП РФ). Причем законодатель разделяет субъектов ответственности за данное правонарушение. Если лицо превысило свои должностные полномочия, допустив работника к работе, не имея на это соответствующих полномочий, размер наказания увеличивается в несколько раз. К ответственности за данное правонарушение субъект может быть привлечен лишь в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается заключать с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор.
Санкции статей 5.28 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2C1JBx1N> - 5.33 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2CEJBx6N> КоАП РФ сформулированы без указания, к каким субъектам они применяются. В диспозициях статей речь идет о работодателе или лице, его представляющем. Исполнять обязанности работодателя могут органы управления юридического лица (организации), уполномоченные ими лица, и действовать они будут от имени и по поручению работодателя. Одни авторы считают, что субъектами данных правонарушений являются и работодатель, и уполномоченные им лица. Другие настаивают, что юридическое лицо не является субъектом ответственности за данные правонарушения. Сложности при определении субъекта могут возникнуть и в том случае, если представлять интересы работодателя будет коллегиальный орган. Можно предложить в ст. 5.28 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2C1JBx1N> - 5.33 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D2CEJBx6N> КоАП РФ субъектом правонарушения признавать работодателя - индивидуального предпринимателя и лицо, представляющее интересы работодателя - юридического лица (которым, как правило, является руководитель организации). Лица, уполномоченные на представление интересов работодателя на основании приказов, распоряжений, будут нести дисциплинарную ответственность.
Рассмотрим отдельные сложные моменты применения норм об административной ответственности за нарушение трудовых прав работников.
Частью 3 статьи 5.27 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610AE2DB7096A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BF4914JDx0N> КоАП РФ предусмотрена ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Что следует считать моментом совершения правонарушения в виде уклонения от заключения трудового договора? По общему правилу трудовой договор должен быть заключен до начала осуществления трудовой деятельности (ст. 61 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D4C3JBx4N> ТК РФ). Однако, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и у работодателя есть три рабочих дня для его оформления (ст. 67 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F11D4CFJBx3N> ТК РФ). Поэтому моментом совершения правонарушения, выразившегося в уклонении от оформления трудового договора, следует считать день, следующий по истечении трех рабочих дней со дня фактического начала осуществления работником трудовой деятельности.
Правонарушение, состоящее в ненадлежащем оформлении трудового договора, считается оконченным с момента оформления такого договора. Ненадлежащим оформлением трудового договора следует считать нарушение правил его оформления (количество экземпляров, отсутствие подписей) или указание в нем недостоверных сведений о трудовом правоотношении. Невключение в текст договора каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных ст. 57 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3B94CJ1x9N> ТК РФ не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Однако в Трудовом кодексе РФ не предусмотрены сроки внесения недостающих сведений в текст договора, что может привести к затягиванию работодателем совершения указанных действий. Следовательно, и данное нарушение следует признавать ненадлежащим оформлением трудового договора. Но оконченным данное правонарушение будет считаться только после того, как работодатель проигнорировал обращение работника с просьбой включить в текст договора недостающие сведения.
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться работодателем, судом по правилам, установленным ст. 19.1 <consultantplus://offline/ref=C144BB063BBE45D6F6976A4C8632DF1B0610A02BB20B6A724B0D88EAF9ABC3E108DBC3BB4F13D4CFJBx3N> ТК РФ. После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения. Следовательно, данное правонарушение следует считать длящимся, и привлекать к ответственности работодателя за подмену трудового договора гражданско-правовым можно только после вступления в силу решения суда о признании отношений трудовыми. В случае признания договора трудовым по решению самого работодателя предлагается данное правонарушение считать малозначительным и не привлекать работодателя к административной ответственности.
Обеспечение соблюдения прав работника в трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях необходимо для уверенности работников в стабильности их положения. Осуществлению этого положения должны способствовать определенность и однозначность применения норм, устанавливающих административную ответственность.
Теперь раскроем особенности материальной ответственности работодателя.
Материальная ответственность установлена Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B6Q9kDS> как для работника, так и для работодателя. Однако ответственность работодателя перед работником намного шире. Если работник отвечает только за причиненный имущественный ущерб, то для работодателя установлены и другие случаи материальной ответственности. Когда работодатель несет материальную ответственность перед работником? Всегда ли для ее наступления должна быть установлена вина работодателя? В каком размере взыскивается ущерб, причиненный имуществу работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.
Согласно общему правилу ст. 232 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B6Q9kES> ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Обязательным условием наступления материальной ответственности является виновное противоправное поведение (действия или бездействия) работника или работодателя, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 233 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9k8S> ТК РФ). Исключение, в частности, установлено для работодателя в ст. 236 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C59AQAk7S> ТК РФ, но об этом позже.
Напомним, что для работника материальная ответственность заключается в возмещении работодателю причиненного прямого действительного ущерба или затрат работодателя на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B3Q9k9S> ТК РФ). При этом за возникновение такого ущерба работник не всегда несет материальную ответственность. Например, в ст. 239 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B3Q9kDS> ТК РФ установлены случаи, когда работник освобождается от ответственности, в том числе когда работодатель не обеспечил должное хранение своего имущества. Кроме того, сам работодатель может отказаться от взыскания или частичного взыскания причиненного ему ущерба.
Что касается материальной ответственности работодателя, для него случаи освобождения от нее Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490BQ5k1S> не установлены.
Итак, за что же несет материальную ответственность работодатель? В первую очередь, как уже было отмечено, работодатель отвечает за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B4Q9k9S> ТК РФ). А еще работодатель отвечает:
за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9kDS> ТК РФ);
за задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C59AQAk7S> ТК РФ);
за причинение морального вреда (ст. 237 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B4Q9kFS> ТК РФ).
Ответственность за ущерб имуществу работника
Согласно порядку, установленному данной статьей <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B4Q9k9S>, при возникновении ущерба работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением, которое работодатель обязан рассмотреть и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня поступления заявления.
При установлении размера ущерба следует помнить положение ч. 2 ст. 233 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9kBS> ТК РФ, согласно которой каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. То есть при причинении имуществу работника ущерба доказать его размер должен сам работник.
Так, Костромской областной суд рассмотрел апелляционную жалобу ОГБУЗ "Центр восстановительной медицины и реабилитации для детей" (далее - ОГБУЗ) на решение Димитровского районного суда г. Костромы от 12.01.2015, которым были частично удовлетворены исковые требования О.А.А. к ОГБУЗ о возмещении причиненного вреда.
О.А.А., работавшая инструктором ЛФК в ОГБУЗ, по окончании рабочего дня обнаружила, что у нее пропали личные вещи, которые хранились в комнате медицинского персонала. В ходе проверки по факту пропажи вещей в ОП N УМВД было установлено, что главная медицинская сестра Д. при осмотре помещений выявила факт нахождения личных вещей персонала вместе со специальной одеждой. Д. дала санитарке О.А.Б. указание об утилизации вещей, и они были отправлены в мусорный контейнер. В подтверждение размера ущерба, причиненного О.А.А., она представила товарные чеки на покупку вещей.
Из объяснений Д. следовало, что пропажа вещей произошла по вине истицы, которая в нарушение санитарных правил хранила личные носильные вещи в шкафу для спецодежды. Однако судебная коллегия указала на несоблюдение ОГБУЗ СанПиН 2.1.3.2630-10 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE63D4B4402C9467E366D8490B51F61FFE42B619C599A7B6Q9kES> "Санитарно-эпидемиологические требования к организациям, осуществляющим медицинскую деятельность", согласно которым гардеробные должны быть обеспечены двухсекционными закрывающимися шкафами, обеспечивающими раздельное хранение домашней и рабочей одежды. На нарушение этих положений работодателю было указано в предписании Роспотребнадзора от 04.06.2013, но он не обеспечил надлежащие условия для переодевания персонала и хранения одежды.
Кроме этого, не согласившись со стоимостью вещей, подтвержденной чеками, работодатель доказательств иной стоимости пропавших вещей не представил, как и доказательств того, что пропажа вещей произошла по иным причинам (например, в связи с хищением неустановленными лицами).
Таким образом, суд первой инстанции правильно установил нарушение прав работницы, и в ее пользу с работодателя была взыскана сумма материального ущерба.
Лишение работника возможности трудиться
В силу ст. 21 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C599A3B1Q9kES> ТК РФ работник имеет право своевременно получать зарплату в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В свою очередь, одной из основных обязанностей работодателя является оплата такой работы. Она должна осуществляться в сроки и в размере, установленными локальными нормативными актами (ст. 22 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B61AC5Q9kAS> ТК РФ). Если же работник лишается зарплаты в результате действий работодателя, такие действия будут признаны незаконными и работодателю придется возместить работнику, не полученный им заработок.
В ст. 234 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9kDS> ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан возместить не полученный сотрудником заработок.
. Незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу.
Напомним, что случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, установлены ст. 76 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B61CC3Q9kES> ТК РФ.
Любое отстранение работника по основаниям, не установленным законодательством, считается незаконным. Также будет признано незаконным отстранение, основание которого установлено законодательством, но которое совершено с нарушением процедуры отстранения, например, нет документа - основания отстранения (медицинского заключения, акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.д.), объяснения работника, приказа об отстранении.
Еще работнику возмещается разница в заработке при незаконном переводе, например, когда работодатель в нарушение положений ст. ст. 72 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B61CC1Q9k9S> и 73 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B61CC0Q9kBS> ТК РФ переводит работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия.
Ну и конечно, если работник незаконно уволен, что будет установлено судом, работодателю также придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.
. Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.
Согласно ст. 396 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C59BA3B0Q9kAS> ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
. Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE67D4B64F2F9467E366D8490B51F61FFE42B619C599A2B5Q9kAS>, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.
Напомним, что согласно ст. 84.1 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B61DC7Q9k0S> ТК РФ трудовая книжка должна быть выдана работнику в день расторжения трудового договора. При этом запись в ней об основании и о причине прекращения трудового договора должна точно соответствовать формулировкам ТК <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490BQ5k1S> РФ или иного федерального закона. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в нее неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работодатель обязан возместить работнику, не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.
При возмещении материального ущерба в данном случае возникают некоторые сложности, поскольку из положения ст. 394 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C69DQAkBS> ТК РФ следует, что неполученный заработок возмещается, когда неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу. А руководствуясь ст. 234 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9kDS> ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок во всех случаях задержки выдачи трудовой книжки или внесения в нее неправильной записи. Однако, как показывает судебная практика, суды в основном руководствуются именно ст. 234 <consultantplus://offline/ref=469112E5BCCAE189E6EC243F74E743DADE6BD2B24E2B9467E366D8490B51F61FFE42B619C598A7B5Q9kDS> и взыскивают с работодателя неполученный заработок при наличии только факта задержки.