Материал: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

даться внутриличностным конфликтом, но не является насилием над собой. Движение вперед — это ожидание, предвидение новых приятных ощущений и впечатлений.

Просоциальные (общественно значимые) мотивы связаны с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственности перед группой или обществом. В случае действия просоциальных (общественно значимых) мотивов происходит идентификация индивида с группой. Человек не только считает себя членом определенной социальной группы, но и живет ее проблемами, интересами и целями.

Выраженной просоциальной мотивацией является альтруистическая направленность на оказание помощи, поддержки, сочувствие и содействие окружающим (данные проявления мы уже описывали в числе социальных мотивов).

«Личности, которая побуждается к деятельности просоциальными мотивами, присущи нормативность, лояльность к групповым стандартам, признание и защита групповых ценностей, стремление реализовать групповые цели. Ответственные люди, как правило, являются более активными, чаще и добросовестнее выполняют профессиональные обязанности. Они считают, что от их труда и усилий зависит общее дело.

Таким образом, просоциальные мотивы, связанные с идентификацией с группой, чувством долга и ответственности, являются важными в побуждении человека к деятельности. Актуализация у субъекта деятельности этих мотивов способна вы-

зывать его активность в достижении общественно значимых целей»16.

Мотив аффилиации — это стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению. Целями аффилиативного общения могут быть поиск любви, самовыражение, получение удовлетворения от процесса общения.

Мотив достижения — это стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности, которое проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить.

16 Занюк С. С. Психология мотивации.— Киев, 2001.— С. 23–24.

21

В каждой деятельности уровень мотивации может определяться одним из четырех факторов, связанных с достижением:

1)значимость достижения успеха;

2)надежда на успех;

3)субъективно оцениваемая вероятность достижения

успеха;

4)субъективные эталоны достижения.

Негативная мотивация — это побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. Учеба под влиянием такого мотива приобретает характер защитного действия и является принудительной.

При действии негативной мотивации человека к деятельности побуждают страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать.

Различают следующие формы негативных санкций, которые можно применять и которые способны актуализировать негативную мотивацию:

—вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т. п.);

—материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии);

—социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой);

—лишение свободы;

—физическое наказание.

Негативные санкции применяются на практике, однако их действие кратковременно и поэтому они стимулируют к деятельности только в период своего действия.

Негативную мотивацию в терминологии С. Занюка часто называют мотивацией избегания неудачи и отмечают, что у человека есть два основных мотива, функционально связанных деятельностью, направленной на достижение успеха: это мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи17.

17 Немов Р. С. Психология: В 3 т. Т. 1.— М., 1995.— С. 411– 413.

22

Поведение людей при действии этих противоположных мотивов отличается следующим образом:

1) люди, мотивированные на успех:

—ставят в своей деятельности определенную положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех;

—проявляют стремление во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности;

—находят деятельность, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели;

—в их когнитивной сфере обычно имеется ожидание успеха, т. е., берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха;

—достижение поставленной цели и связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции;

—характеризуются полной мобилизацией всех ресурсов и сосредоточенностью внимания на достижении поставленной цели.

2) люди, мотивированные на избегание неудачи:

—их цель в деятельности заключается в том, чтобы избегать неудач, отрицательных последствий, все их мысли и действия в первую очередь подчинены этому;

—проявляют неуверенность в себе, не верят в возможность добиться успеха;

—не испытывают удовольствия от деятельности и тяготятся ею;

—часто оказываются не победителем, а побежденным и в целом — жизненными неудачниками.

По данным научных экспериментов было установлено, что поведение человека зависит от развитости описанных мотивов. «Для человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в

еерешении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу,— падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неуспех. А изначально мотивирован-

23

ные на неудачу избегают ее, и уже больше к ней никогда не возвращаются. Оказалось также, что изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов, а те, кто и были с самого начала настроены напротив, лучших результатов добиваются после успеха.

... В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимся у них способностям, избегающие неудач обращаются к анализу способностей как раз в противоположном случае — в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избегания неудачи склонны объяснять по-разному. Стремящиеся к успеху свои достижения приписывают внутриличностным факторам (способностям, старанию и т. п.), а стремящиеся к неудаче — внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению и т. п.)»18.

Представления человека о достижениях или неудачах в своей деятельности непосредственно связаны с уровнем притязаний, т. е. установлением взаимосвязи между своими стремлениями, возможностями и способностями. Мотивация на достижение успеха более свойственна человеку с нормальным или адекватно высоким уровнем притязаний, а на избегание неудачи

— с низким уровнем притязаний.

Таким образом, проблемы мотивации с научной стороны в большей степени изучает психология, которая исследует и описывает мотивационный процесс, его детерминанты и составляющие. В прикладном аспекте значение мотивации важно во всех областях человеческой жизнедеятельности и тесно связано с процессом управления личностью.

18 Немов Р. С. Психология: В 3 т. Т. 1.— М., 1995.— С. 413.

24

1.3. Методики исследования мотивации трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности – это междисциплинарное понятие, сформированное на стыке нескольких наук. Поэтому ее изучение связано с применением разнообразных методов. В первую очередь обратимся к основам мотивации личности в психологии и психодиагностическим методикам, раскрывающим мотивационно-потребностную сферу личности.

Мотивационно-потребностная сфера личности имеет значительную представленность в психодиагностическом арсенале, так как является основой личностных характеристик.

Для расширения представления об этой сфере личности, а также с целью практического использования опишем основные методы исследования в области мотивационной сферы личности.

Самым простым методом исследования мотивационной сферы личности является опрос, к которому относятся интервью

ианкеты с прямыми вопросами типа: «Почему Вы сделали такто и так-то?», «Ради чего Вы поступили подобным образом?»

ит. п. Можно также применять ранжирование. В этом случае испытуемому задается перечень потребностей, мотивов, интересов, ценностей, которые он должен проранжировать, расставив в порядке предпочтений их как причин для своего поведения.

Анкета увольняющегося с работы, например, позволит менеджеру судить о мотивах трудового поведения работников (прил. 1). В большинстве организаций анкету составляют таким образом, чтобы разносторонне ознакомиться с объективными характеристиками претендента на ту или иную должность. Кроме биографических характеристик (возраст, семейное положение, наличие детей в семье, социальное происхождение претендента и т. д.) анкета может учитывать и личностные характеристики, показатели профессионализма. Однако при анкетировании ограничены возможности такого познания. Опрашиваемый, как правило, стремится исказить информацию о своей личности, скрыть или приукрасить действительность. Бесполезно в анкетах использовать и открытые вопросы, требующие развернутого, тем более субъективного изложения ответа. При ответе на

25