Материал: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

4.Вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени. Вознаграждение должно быть безотлагательным. Работника следует поощрять сразу же после выполнения задания.

5.Вознаграждение не должно носить регулярного характера. В этом случае срабатывает эффект новизны и неожиданности.

6.Приемлемая часть дохода должна гибко реагировать на результаты деловой активности и качество управления. Доля премий и дополнительных выплат в общем объеме материального вознаграждения должна быть тем больше, чем выше ранг руководителя в организационной иерархии.

7.Система вознаграждений должна быть увязана с оценкой результативности. Система оценки должны быть простой и понятной. Критерии оценки должны быть хорошо продуманы, обоснованы и доведены до работников.

8.Одинаковые льготы должны иметь все работники одного уровня. Учитывая разное восприятие персоналом ценности дополнительных льгот, многие фирмы используют «систему вознаграждения по принципу «Кафетерия», когда работник сам выбирает в установленных пределах пакет льгот, который предоставляет для него наибольший интерес.

9.При использовании нормативов необходим контроль за их уровнем и механизм по их пересмотру.

10.Материальное вознаграждение всегда будет хорошим мотиватором, однако, экономические методы влекут за собой дополнительные издержки для организации и довольно быстро приводят к насыщению. Поэтому в последнее время больше внимания уделяется методам нематериального стимулирования.

Административные методы базируются на власти, дис-

циплине и взысканиях и осуществляются в виде организационных и распорядительных воздействий. Организационные воздействия базируются на внутренних нормативных документах, регламентирующих деятельность персонала. Это может быть устав предприятия или организации, штатное расписание, должностные инструкции и другие документы. Распорядительные воздействия — направлены на достижение конкретных це-

81

лей управления путем прямого административного регулирования в виде приказов, распоряжений, указаний и т. п.

Материальная ответственность и взыскания выражаются в обязательном возмещении причиненного сотрудником материального ущерба. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Дисциплинарная ответственность и взыскания включают выговоры, предупреждения, замечания, предостережения, лишение привилегий, увольнение и т. д.

Административные методы не являются панацеей от возникающих проблем и часто их не решают вовсе. Человек, который был наказан, старается в будущем избежать наказания, а не работать лучше.

Дисциплинарные методы предусматривают корректировку поведения подчиненных, которая предполагает использование руководителем критики в их адрес. Чтобы критика в адрес подчиненного не задевала чувство собственного достоинства человека и не превращала деловой разговор в заурядный межличностный конфликт, следует знать правила корректирующего поведения.

Социально-психологические методы управления — это осуществление управленческих воздействий с использованием социологических и психологических закономерностей, которые можно разделить на две группы:

1.Социологические методы — эти методы базируются на следующих элементах: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры и конфликты.

2.Психологические методы — это методы, регулирующие такие элементы, как психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, характер, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведения, чувства и эмоции, стрессы.

82

Основой социально-психологического воздействия могут быть, например, следующие методы и направления работы с персоналом52:

1.Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников.

2.Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.

3.Четкое следование философии предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.

4.Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.

5.Реализация принципов патернализма.

6.Сотрудники фирмы образуют одну большую семью («один за всех и все за одного»).

7.Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.

8.Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.

9.Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов.

10.Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования.

11.Эффективное использование психологических методов

вмотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение.

12.Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента.

13.Организация психологической службы на предприятии и психологических консультаций для сотрудников.

14.Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.

52 Егоршин А. П. Управление персоналом.— Н. Новгород, 1997.

83

Особую роль в практике стимулирования играют методы психологического поощрения (удовлетворение от работы, большая ответственность, общественное признание и т. д.), которые не требуют дополнительных затрат и не приводят к насыщению. Психологическое поощрение осуществляется через признание заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация труда отдельных работников, получивших признание путем поздравления их персонально администрацией по случаю праздников и семейных дат, или упоминания об этих работниках в специальных докладах руководству. В нашей стране такое стимулирование еще практически не распространено в отличие от публичного признания.

Психологические методы поощрения обеспечивают рекламу работников внутри организации и за ее пределами и мотивируют сотрудников к эффективному труду. Необходимо поощрение работников через повышение их ответственности и самостоятельности. Работа, дающая возможность более свободно принимать решения и организовывать труд других, ценится сотрудником. Он чувствует за нее большую ответственность.

В целом можно обозначить следующие принципы психологической мотивации:

1.Руководитель должен быть искренен и доброжелателен. Персонал всегда чувствует неискренность в поведении руководителя.

2.Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек осознает это, и обесцениваются, если раздаются

иполучаются незаслуженно и несправедливо.

3.Следует лично благодарить за хорошую работу, работник должен знать, когда и что он выполнил хорошо. При этом особо отмечается индивидуальный вклад работника, а не всей группы. Оценивать следует на рабочем месте.

4.Достигнутые работником успехи должны демонстрироваться гласно и наглядно. За особые заслуги сотрудник должен

84

получать грамоту или благодарность от вышестоящего руководства.

5.Используя различные формы поощрения, нужно уметь оценивать психологические последствия принятых решений. Признание одного человека подразумевает непризнание других,

иот руководителя требуется компетентность и осторожность.

6.Программы поощрения должны особо выделять выдающихся сотрудников, тех, кто вносит заметный вклад в успех организации.

Для удовлетворения социальных потребностей можно использовать следующие методы:

— поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться;

— создание на рабочих местах духа единой команды, проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

— принятие возникших неформальных групп, если они не наносят ущерба организации;

— создание условий для социальной активности работников вне организации.

Концепция расширения и обогащения работы устраняет негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда. Работу расширяют, чтобы дать персоналу больше разнообразных взаимосвязанных задач одного и того же профессионального уровня с целью сокращения монотонности работы. Обогащение работы расширяет ее пределы по вертикали, чтобы охватить задание, выполнение которых требует больше квалификации, большей ответственности при принятии решений и большей свободы при проявлении отдельных инициатив.

Вызываемое обогащением и расширением работы благоприятное психологическое состояние работника имеет своим следствием рост его личностных (внутренняя мотивация к труду, удовлетворенность трудом и т. д.) и трудовых (эффективность высококачественного труда) результатов и снижение не-

85