Метод наблюдения позволяет инспектору отметить, что на том или ином уровне внутреннего единства, сплоченность группы не указывает на характерную внутреннюю дифференциацию.[24] На основании своих критериев и оценок, та или иная группа может различать довольно тонко официальным статусом (например, официальным положением, функциональной ролью) их членов и неформальным статусом в группе (например, статусом «неофициальных лидеров», «преуспевающих», «принятых», «пренебрегаемых», «изолированных») и т.д. Неофициальный статус работников неформальных групп изучается методом социометрии. Простой метод наблюдения малопригоден, поскольку для получения подробных материалов по этим вопросам требуется много времени.
В таких случаях успешно используется метод беседы, который, по сути, является направленным наблюдением, сфокусированным на ограниченном количестве вопросов, важных в данном исследовании. Этот метод состоит из неформальной беседы с респондентами по вопросам, представляющим интерес для исследователя (беседа не должна превращаться в анкетирование). Объективный материал, который при этом собирается, естественно, имеет речевую форму. Исследователь оценивает изучаемое явление по реакции собеседников на речь.
Социометрический метод - метод сбора первичной информации о межличностных отношениях в небольших социальных группах.[25] Этот метод используется психологом в отделе морально-психологической поддержки. Используя этот метод, мы решаем две основные задачи:
- во-первых, исследуются межличностные и межгрупповые отношения с целью их улучшения и улучшения;
- во-вторых, изучается структурная структура малых социальных групп, в частности неформальных (с неформальными отношениями).
Социометрический метод основан на так называемом социометрическом опросе в форме карты. Так, например, при изучении межличностных отношений своих сотрудников инспектор отдела морально-психологического обеспечения включает в социометрическую карту следующие вопросы: «С кем из сотрудников отдела (подразделения) Вы предпочли бы проводить свободное время?»; «С кем бы Вы хотели жить в одной комнате при пребывании в командировке?»; «С кем бы Вы хотели работать в паре?»; «Кто бы на Ваш взгляд мог заменить руководителя в его отсутствии?» и т.д.. Примеры заданных вопросов также могут быть сформулированы в отрицательной форме (для выявления сотрудники со статусом «изгоя»). Например, «С кем бы вы хотели провести свободное время?» Следует отметить, что ответы на эти вопросы служат критериями для создания неформальной структуры в группе. В каждой группе формируются определенные нормы поведения, которые вместе создают особый режим внутри группы, который требует приверженности, лояльности каждого члена (без которого его работа невозможна). Следовательно, неформальная группа может быть средством социального контроля, проявляя себя по-разному для влияния на члена команды (предлагая социальные установки, жизненные ценности, стереотипы или влияя на мотивацию поведения и т.д.). Любое отклонение от норм, разработанных группой работников, вызывает реакцию группы в форме мер реагирования (игнорирование, изоляция, осуждение и т.д.).
Суть социометрической процедуры заключается в расчете индивидуальных и групповых социометрических показателей. Кроме того, существует непараметрическая и параметрическая социометрия. В непараметрической социометрии респондент может выбрать столько людей, сколько он / она желает, это помогает выявить эмоциональную составляющую отношений в группе, чтобы отразить разнообразие межличностных отношений. В параметрической социометрии выбор респондента определяется с заранее определенным количеством ограничений.
Помимо социометрии, при изучении морально-психологического состояния сотрудников используются методы исследования сплоченности и социально-психологический климат.
Групповая сплоченность — это параметр, который демонстрирует степень интеграции группы или группы людей. Коэффициент групповой сплоченности также можно выявить с помощью социометрии, но это занимает больше времени, поскольку данные рассчитываются с использованием социометрической матрицы, а затем выделяются показатели групповой сплоченности / разобщенности. Поэтому, по словам инспектора отдела морально-психологического обеспечения, это гораздо проще и быстрее сделать, используя методологию индекса групповой сплоченности СишораК.Е., состоящую из 5 вопросов (максимальное количество - 19 баллов, минимум - 5 баллов).[26]
Социально-психологический климат — это сложная психологическая характеристика, которая отражает общее состояние отношений и степень удовлетворенности сотрудников различными жизненными факторами (факторы окружающей среды, команды, лидерство и личностные факторы). Социально-психологический климат на эмоциональном уровне отражает процесс развития отношений внутри коллектива, особенно делового сотрудничества, отношения работников к значимым явлениям жизни. Для выявления благоприятного социально-психологического климата команды в ОВД психолог может использовать методологию для определения социально-психологического климата группы Л.Н. Лутошкина. Это карта, слева от которой описаны качества команды, характеризующие благоприятный климат, справа - качества, характеризующиеся заметно неблагоприятным климатом. Серьезность определенных качеств определяется по семибалльной шкале, расположенной в центре карты (от +3 до -3).[27]
Следует отметить, что руководители ОВД должны проявлять пристальный интерес к выявлению и оценке социального и психологического климата сотрудников, их сплоченности, а также неформальных групп и лидеров, которые существуют в отделах (подразделениях). Кроме того, следует иметь в виду, что между лидером (официальным лидером) и неформальными группами или их лидерами могут возникать различные отношения, имеющие специфические характеристики по своему характеру и содержанию, которые в конечном итоге сводятся к трем основным форам:
- отношения поддержки;
- нейтральные отношения;
- отношения противодействия.
Поддерживающие отношения формируются, когда члены неформальной группы активно поддерживают официального руководителя отдела (подразделения, отдела), ценят его мнение (считают его профессионалом), ценят его личные качества, проявляют сочувствие и поддержку, привязанность к нему, и четко прослеживаются усилия самой группы, стремясь изменить функционирование ОВД в лучшую сторону. Нейтральные отношения внутри команды формируются, когда члены неформальной группы и ее лидер не проявляют четких позитивных или негативных отношений с официальным лидером и что усилия по изменению функционирования органов внутренних дел в лучшую сторону или в худшем случае не появляются в деятельности самой группы. Отношения противодействия формируются, когда проявляется неуважение и враждебность неформальных членов группы к официальному лидеру. Эти отношения состоят из пассивного или активного противодействия лидеру, восприятия его личных качеств с иронией или недоверием, с большими трудностями при передаче руководства лицом, представляющим официальную структуру, а в деятельности самой группы проявляются усилия, направленные на изменение функционирования ОВД в худшую сторону.
Состояние СПК не является постоянной, раз и навсегда данной характеристикой служебного коллектива: оно динамично и изменяется в зависимости от степени влияния определённых факторов. И для управления СПК необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на него.
Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние СПК и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников.
1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и обеспеченность материально-технической базой; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).
2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).
3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).
4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).
5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).
6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).
Важнейшим фактором среди всех является грамотная деятельность руководителя. Руководитель ОВД наделен правами, которые позволяют им достойно и оперативно руководить подчиненными подразделениями и сотрудниками. Он оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников, дисциплина в коллективе.
На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов. И руководитель с помощью правильного подбора кадров может обеспечить совместимость сотрудников и укрепить сплоченность. Учет совместимости в групповой деятельности необходим на всех этапах управления группой. Однако, прежде всего – на этапе комплектования. Если группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при колоссальных затратах психической и иной энергии, за счёт нервных срывов, это уже заставляет сомневаться в психологической совместимости её членов, а следовательно, и в благоприятном психологическом климате.
Благоприятный СПК коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников — вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность служебной деятельности коллектива.
Профессиональная деятельность сотрудника ОВД неразрывно связана с персонализацией ответственности за исполнение (неисполнение) должностных обязанностей. Поэтому служебный коллектив ОВД должен представлять собой такой вид саморегулирующейся системы, в которой отношения не сковывают инициативу и свободу, а напротив, стимулируют поисковую активность, предприимчивость и отдачу каждого из участников. Эти системы требуют гармонизации формальных и неформальных отношений, проявлений независимости, динамичности и стабильности во всех их звеньях.
В коллективе, где выработаны отношения взаимодействие и взаимопонимания между людьми, создается стабильное состояние, в котором люди чувствуют себя твердо, уверенно и защищено. В таком коллективе формируется благоприятный СПК, являющийся одним из важнейших условий комфортного общего состояние людей. СПК отражает состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности своего коллектива
В коллективе с благоприятным СПК доминирует энергичный, позитивный тон отношений между сотрудниками, оптимистичное настроение. В таком коллективе высоко ценятся порядочность, бескорыстность, принципиальность, усердность. Отношения основываются на партнерстве и взаимной помощи, доброжелательности. Члены коллектива активны, энергичны, отзывчивы и целеустремлены.
Состояние СПК не является постоянной, раз и навсегда данной характеристикой служебного коллектива: оно динамично и изменяется в зависимости от степени влияния каждого из шести факторов: служебно-функциональный, экономический, управленческий, психологический, правовой и фактор профессиональноквалификационной характеристики персонала.
И для управления СПК руководителю необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на него. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.
Далее мы рассмотрим более подробно, как преобладание определенного типа отношений может повлиять на эффективность управленческих решений и управление ОВД в целом или его отделом (подразделением).
Сегодня изучение и оптимизация социально-психологического климата в служебном коллективе ОВД связано с оптимальностью психологической совместимости и межличностных взаимодействий, удовлетворенностью его работой и эффективностью совместной трудовой деятельности, становится все более актуальной. Знание характеристик социально-психологического климата внутри персонала как системного явления, объединяющего основные социально-психологические категории (малая группа, личность в группе, межличностные отношения, групповая деятельность, психологическая совместимость, групповая сплоченность), позволяет руководителю ОВД провести разработку методов принятия управленческих решений, направленных на обучение и оптимизацию.[28]
Социально-психологический климат является свойством служебного коллектива, которая определяет межличностные отношения, которые создают настроения и устойчивые групповые мысли.