Другими словами, климат создает относительно устойчивый психологический настрой среди сотрудников, охватывающий различные формы проявления в течение всей жизни служебного коллектива, представляет собой сочетание взаимозависимых социально-психологических характеристик группы, в который характеризует отношение к делу, друг к другу, интеллектуальной и моральной атмосферы.
К формам проявления социально-психологического климата относят:
· степень сработанности;
· степень конфликтности в коллективе;
· сплоченность;
· психологическая совместимость;
· формы и стили общения;
· удовлетворенность трудом;
· групповая и личностная самооценка;
· характер самочувствия и настроения.[29]
Проблема социально-психологического климата в служебном коллективе является одним из главных вопросов, стоящих практически перед всеми руководителями ОВД: «Каким образом его формировать в подразделении?». В ответ на этот вопрос следует отметить, что готового универсального «рецепта» не существует. В то же время знание признаков, определяющих степень благоприятного климата в команде, поможет руководителю ОВД определить основные направления работы.
Одной из первых предпосылок успешной реализации этой области работы является наличие стремлений со стороны руководителя. Второе условие - деятельность членов самого коллектива, потому что его социально-психологический климат буквально соткан из тончайших нитей человеческих отношений. Это определяется настроением каждого сотрудника. Поэтому невозможно заставить одного руководителя оптимизировать благоприятный климат в коллективе. Также невозможно думать, что внутри коллектива будут формироваться конструктивные отношения. Для этого необходимо создать условия.
Оптимизация социально-психологического климата в коллективе — это проблема, которая требует ежедневной работы со стороны главы ОВД, который должен начинать самостоятельно. Повседневное поведение руководителя и его общение с подчиненными сами по себе определяют тон отношений, которые будут определять рабочую среду сотрудников подразделения, характер отношений, которые их объединяют.
Тем не менее, перечисленные признаки социально-психологического климата команды обслуживания ОВД не всегда могут правильно оценить степень благоприятности. Для этого необходимо провести эмпирическое исследование, чтобы получить объективные данные о состоянии климата и психологическом благополучии каждого работника.
Известно, что служебные коллективы ОВД качественно отличаются от других рабочих групп.[30] Их специфика заключается в следующих особенностях:
- много времени с другими сотрудниками (иногда 24 часа в сутки);
- закрытость группы во всех смыслах этого слова;
- необходимость соблюдения особого (иногда нерегулярного) режима работы, четкой регламентации времени и видов деятельности;
- особенности субординации с руководителями подразделений и служб, а также с отдельными членами служебного коллектива;
- часто экстремальный характер служебной деятельности;
- первостепенное значение поддержания дисциплины и т. д.
Исходя из перечисленных специфических характеристик, мы выделяем основные показатели - объективные и субъективные - социально-психологического климата коллектива ОВД.
Объективными показателями социально-психологического климата личного состава являются: ротация персонала, степень удовлетворительных условий службы, степень социально-правовой защиты работников, дисциплина, показатели эффективности выполнения боевых военных задач, и т.д.
Субъективными показателями социально-психологического климата персонала являются: качество персонала, степень его профессионализма, способность решать поставленные операционные и служебные задачи, их взаимоотношения, в частности их восприятие и взаимные оценки, их эмоциональное состояние, отражающее его удовлетворенность / неудовлетворенность условиями службы, его решение социальных проблем; коллективное настроение и динамика, наличие / отсутствие межличностных конфликтов, психологическая совместимость сотрудников, стиль руководства, желание переключиться на другие услуги, степень психологического стресса, низкая активность и работоспособность.
В юридической психологии существует мнение, что основным элементом социально-психологической климатической структуры обслуживающей команды является настроение, отраженное в отношении к работе и сотрудникам.[31]
Основной целью изучения этих отношений является повышение эффективности управленческих решений, направленных на оптимизацию социально-психологического климата служебного коллектива в ОВД, профилактику конфликтов, повысить групповую сплоченность и поддерживать дисциплину и работу. Кроме того, социально-психологическая оценка климата в коллективе позволяет выявить источники психологической напряженности, причины низкой производительности труда, оценить эффективность стиля руководства, психологическую работоспособность, определить присутствие неформальных групп и их лидеров и т.д. Для того, чтобы получить эту информацию и эффективно управлять персоналом, оптимизируя его социально-психологический климат, руководители ОВД обращаются к инспектору отдела морально-психологического обеспечения. На основании результатов исследования этот специалист определяет уровень благоприятного социально-психологического климата в персонале подразделения ОВД, предвидит развитие ситуации, предлагает лучший вариант управления подразделением и, при необходимости, оказывает индивидуальную психологическую помощь работникам. В свою очередь, руководители органа и начальники отделов используют информацию, полученную в интересах дела, в интересах команды и каждого сотрудника.
Ранее мы отмечали, что для диагностики социально-психологических явлений в сервисных командах ОВД могут использоваться различные методы (метод социометрических исследований, методика определения индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора, социально-психологического климата группы Л.Н. Лутошкина). В последнее время на основании приложения к письму ДГСК МВД России от 16 декабря 2015 года № 21/7/13327 инспектор отделения морально психологического обеспечения для более эффективного изучения и коррекции социально-психологических явлений в служебных коллективах ОВД может использовать методику «Социально-психологический мониторинг». Данная методика разработана «в целях изучения, анализа и оценки социально-психологического климата в служебных коллективах и морально-психологического состояния личного состава органов, организаций и подразделений системы МВД России».
Процедура исследования с использованием этой методики отличается от классической социометрии тем, что она не ограничивает количество вариантов выбора сотрудников в соответствии с указанными критериями, не влияет на влияние взаимных выборов в процессе определения рейтинга членов коллектива и то, что исследование является полностью анонимным, что значительно повышает надежность данных. Кроме того, этот метод основан на использовании компьютерной программы, предназначенной для анонимного, краткого и объективного изучения, а также для получения достоверной информации о процессах и явлениях, происходящих в коллективе ОВД, а также о профессиональных качествах личного состава. В ходе изучения социально-психологического климата внутри персонала, интегрированного в систему МВД России с помощью этой компьютеризированной методологии, были выявлены следующие элементы:
- особенности социально-психологического климата по трем параметрам: «благоприятный», «сред неблагоприятный» и «неблагоприятный»;
- ядро служебного коллектива, которое будет являться опорой для руководителя ОВД или подразделения;
- неформальные микрогруппы, их лидеры, а также перечень лиц, которые входят в данные группы сотрудников;
- совместимость сотрудников, оптимальные/неоптимальные сочетания их психологических особенностей, которые могут помочь руководителю в процессе формирования групп для эффективного выполнения совместных специальных оперативно служебных задач;
- степень сплоченности сотрудников отдела или подразделения, уровень психологической напряженности в их отношениях, степень удовлетворенности условиями и организацией служебной деятельности.
В процессе оценки морально-психологического состояния служебных сообществ системы МВД России с использованием методологии определены следующие элементы:
- морально-психологическое состояние личного состава по двум критериям: «удовлетворительно» и «неудовлетворительно»;
- работникам, склонным к противоправному поведению, целесообразно действовать при исполнении своих обязанностей в соответствии с установками и личными убеждениями, которые не соответствуют нормам поведения сотрудников МВД, вероятность того, что при определенных условиях они совершат различные правонарушения;
- индивидуальный круг общения работников;
- наличие микрогрупп, лидерами которых являются работники, склонные к противоправному поведению.
При изучении социально-психологического климата служебного коллектива с помощью методологии «социально-психологического мониторинга» специалист использует «Карту социально-психологической оценки климата».
Рисунок 3. Карта социально-психологической оценки климата
На этой карте показаны вопросы, на каждый из которых сотрудникам команды предлагаются три ответа «да», «нет» и «затруднились ответить». В столбце «Фамилия, Имя, Фамилия» вводятся данные сотрудников подразделения, после чего им предлагается анонимно заполнить карточную форму. Все заполненные формы обрабатываются специалистом с помощью программы компьютерного мониторинга.
Таким образом, используя эту технику, можно получить объективную и качественную информацию для изучения, анализа и дальнейшей оценки социально-психологического климата в служебном коллективе и морально психологического состояние личного состава ОВД.
Кроме того, используя эту технику, можно определить тип доминирующих отношений (обсуждаемых в предыдущем параграфе) - поддерживающие отношения, нейтральные отношения, оппозиционные отношения и их влияние на эффективность принятия решений, а также управления в целом ОВД (либо его отделом или подразделением).[32]
Если руководитель ОВД правильно выполняет свои функциональные задачи, прилагает необходимые усилия для улучшения деятельности организации, заботится о ее сотрудниках, проявляет инициативу и решает проблемы с творческим подходом, то очевидно, что этот тип отношений с неформальными группами окажет положительное влияние на эффективность деятельности ОВД. В этом случае руководитель должен полностью поддерживать деятельность неформальных групп и их лидеров. Противоположная ситуация возникает, если неформальная группа и ее лидер поддерживают руководителя, который плохо выполняет свои функциональные задачи, не справляется с решением поставленных оперативных и официальных задач, демонстрирует авторитарный или сговорчивый стиль руководства и т.д. В этой ситуации такого рода отношения с лидером неформальной группы негативно скажутся на эффективности работы ОВД. В этих обстоятельствах на неформальную группу должны оказывать влияние главным образом методы убеждения, чтобы переориентировать свое отношение к «плохому» лидеру в правильном направлении, с тем чтобы новое отношение приняло форму правильной, принципиальной позиции. и критический. Естественно, что в крайнем случае высший орган власти примет решение и примет меры, чтобы сменить руководителя, который ненадлежащим образом реализует процесс управления.
В случае «нейтрализма» отношения между неформальной группой и руководителем ОВД во всех случаях будут негативными. Как и в первом варианте - когда проявляются нейтральные отношения между добросовестным, активным и активным лидером и неформальной группой, и во втором варианте, когда неформальная группа безразлична к деятельности лидера с проявлениями негативных аспектов (например, злоупотребление служебным положением, нарушение дисциплины и уважение к закону и порядку). При первом и втором вариантах «нейтрализм» не позволит использовать весь положительный потенциал структуры. неформально, что позволяет повысить эффективность работы ОВД. Поэтому эти отношения должны систематически преодолеваться.
В отношениях оппозиции с лидером неформальной группы и его лидером также прогнозируются два варианта. Первый вариант - когда неформальная группа выступает против деятельности компетентного руководителя, мешая ему выполнять свои функциональные задачи. Причина - чисто групповые или личные интересы и необоснованные требования членов группы и их лидера. Во-вторых, необходимо, чтобы вышестоящие лица принимали активные и целенаправленные меры, чтобы нейтрализовать эту оппозицию и переориентировать эту неформальную группу в пользу лидера. Для этого в основном используются методы убеждения, с группой проводится необходимая воспитательная работа, а ее неофициальный лидер, который действует в корне неверно и значительно усложняет нормальное функционирование организма, отстраняется от команды. Если противоборствующая неформальная группа предъявляет разумные претензии к руководителю, который фактически не выполняет свои функциональные обязанности, эти претензии удовлетворяются в интересах дела и, при необходимости, осуществляется смена руководителя.
Таким образом, знание особенностей взаимоотношений, установленных между руководителем органа и лидерами неформальных групп, и их учет в практике управления могут предотвращать конфликты, способствовать созданию социально-психологического климата. обслуживающей команде, и для того, чтобы принять правильное управленческое решение, необходимо руководствоваться выводами и мнениями психологов после проведения им исследований.
Мы уже обнаружили, что ОВД — это сложная иерархическая структура, в которой сотрудники имеют профессиональный статус, интересы, связанные с профессиональными и межличностными отношениями, и так далее. Система управления, которая всегда развивалась в российских ОВД, носит линейный или вертикальный характер, потому что каждый уважает принцип «снизу-вверх». Обратим внимание, что этот тип системы управления часто сравнивают с пирамидой, где по мере приближения пика число руководителей для сотрудника уменьшается и становится несколько незначительным для определенной должности. В то же время в процессе правоприменения личность каждого работника неизбежно вступает во многие взаимоотношения: экономические, правовые, политические, моральные, культурные и межличностные, которые составляют основу социальной структуры общества. В этой сложной структуре конфликты неизбежно возникают (в нашем случае мы сосредоточимся на межличностных конфликтах).