Соперничество (конфронтация) - этот стиль подразумевает большую уверенность в сочетании с низким уровнем кооперативности. Здесь действия направлены на защиту их интересов посредством открытой борьбы и власти. Ситуация здесь воспринимается как победа или поражение, занимает жесткую позицию и демонстрирует непримиримый антагонизм в процессе сопротивления лагерю в конфликте, главная цель которого состоит в том, чтобы заставить другую сторону придерживаться своей точки зрения любой ценой.
Приспособление (уступчивость) - состоит из слабого самоутверждения в сочетании с высоким уровнем кооперативности. Здесь действия направлены на поддержание хороших отношений с противником, на удовлетворение интересов других, на пренебрежение их интересами, на сглаживание разногласий, желая полностью уступить. Такой стиль поведения в конфликте наводит на мысль о стремлении поддержать противника, не касаясь его чувств и принимая во внимание главным образом его аргументы в споре.
Сотрудничество - этот стиль состоит в признании возникших различий во взглядах и интересах, согласии рассмотреть другие точки зрения, чтобы полностью понять причины конфликта и найти приемлемый курс действий для всех сторон в конфликте. Такой стиль поведения в конфликте говорит о том, что ни одна из сторон не стремится достичь своей цели за счет другой, а скорее ищет лучший вариант разрешения конфликтной ситуации.
Компромисс - этот стиль состоит из отличной напористости и высокой кооперативностью. Здесь действия направлены на поиск решений, которые полностью удовлетворяли как их интересам, так и интересам другой стороны в конфликте посредством открытого и откровенного обмена мнениями о противоречии.
Главной целью противоборствующих сторон является урегулирование споров путем взаимных уступок, исследований и разработки временных решений, которые устраивали бы обоих противников, не теряя ничего и не выигрывая.
Выбор компромисса и стиля сотрудничества являются наиболее оптимальными стилями, способствующими устранению противоречий и получению наиболее эффективных, надежных и устойчивых результатов для разрешения конфликтов на профессиональной и межличностной основе.
В-третьих, речь идет о социально-психологических методах воздействия структурными методами и приемами, связанными с устранением конфликтов (в основном на профессиональной основе). Руководитель и инспектор отдела морально-психологического обеспечения ОВД использует следующие методы этой группы для разрешения конфликтов:
- методы формального уточнения требований к работе и ожидаемых результатов каждого работника и подразделения;
- методы координации и интеграции, механизм которых предполагает наличие единого руководящего органа для двух конфликтующих сторон (единоначалие облегчает управление конфликтной ситуацией, поскольку, подчиненный точно будет знать, чьим решениям он непосредственно подчиняется);
- методы определения общекорпоративных интегрированных целей - максимизация усилий всех сторон в конфликте для достижения общей цели, которая является выгодной и выгодной для организации в целом;
- методы системы морального и материального вознаграждения (предполагает концентрацию конфликтующих сторон на результатах работы).
Конфликты во всех организациях, включая органы внутренних дел, неизбежны, и для них есть место, потому что всегда есть люди, у которых есть мнения, конкурирующие интересы по профессиональным причинам, или межличностные. Для руководителя важно понимать, что ухудшение отношений между сотрудниками связано с эффективностью и результатами деятельности каждого сотрудника ОВД и сервисной команды в целом.
В связи с этим, для предотвращения и урегулирования конфликтов, глава ОВД должен улучшить свои навыки, связанные с конфликтами, а именно: специальная подготовка по искусству общения; улучшить навыки, связанные с мониторингом и эффективным управлением конфликтами в организации.
Кроме того, в идеале лидер не устраняет конфликт, а управляет им и использует его эффективно.
Таким образом, управление конфликтом — это процесс влияния, направленный на устранение или минимизацию причин конфликта или на корректировку поведения сторон в конфликте.[36] Следовательно, первым шагом в управлении конфликтами должно быть понимание источников, которые их породили.
Конфликты снижают эффективность оперативной и служебной деятельности. Однако многие из них могут быть не только деструктивными (негативными), но и конструктивными (позитивными) (рисунок 4).
Таким образом, одной из приоритетных задач должностных лиц на всех официальных уровнях системы внутренних дел является своевременное предотвращение и разрешение конфликтов на профессиональной или межличностной основе и выявление реальных причин, которые их вызывают. Однако это не означает, что необходимо стремиться избегать любых конфликтов между сотрудниками.
Известно, что на любую деятельность подразделений ОВД влияет социально-психологический климат служебного коллектива. Психологический настрой, преобладающий на рынке труда, определяет не только степень включения каждого работника в работу, но также его цель и эффективность. Влияние климата персонала на личность работника может быть двояким: с одной стороны, стимулирующее, а с другой - сдерживающее, подавляющее творческую активность и эффективность работника.
Поэтому для руководителя становится важным не только иметь общее представление о характеристиках социально-психологического климата персонала, но и точно оценивать его состояние. Руководитель может попытаться получить информацию о состоянии психологической атмосферы персонала во время бесед с сотрудниками и их личных наблюдений, но более объективные и разумные данные могут быть получены на основе использование такого социально-психологического метода как мониторинг.
Мониторинг социально-психологического климата — это, как правило, социальный заказ руководителя психологу подразделения или инспектору морально-психологического обеспечения ОВД.[37] Даже если нет никаких показания к проведению мониторинга за персоналом (например, продолжительный внутригрупповой конфликт, случаи систематического нарушения официальной дисциплины и т.д.), руководитель может использовать данные исследования о процесс в социальной группе, чтобы получить обратную связь о результатах управленческого влияния.
Для эффективного мониторинга социально-психологического климата персонала специалист должен:
- четко сформулировать психодиагностические цели и задачи;
- конкретная информация о характеристиках текущей ситуации в подразделениях, целях и проектах лидера по отношению к этому коллективу, показателях эффективности (отдельных сотрудников и подразделения в целом), о характеристиках практики мотивации и дисциплина в подразделении;
- ознакомиться с формальной структурой подразделения и социально-демографическими характеристиками его работников;
- обладать необходимой информацией об индивидуальных психологических характеристиках работников, их психоэмоциональном состоянии, существующих психологических и личных трудностях.
В процессе социально-психологического исследования такие параметры как:
- факторы, которые положительно или отрицательно влияют на атмосферу социально-психологического климата персонала;
- социально-психологические трудности, которые негативно влияют на эффективность и результативность официальной деятельности и состояние дисциплины в отделе внутренних дел;
- характер и особенности межличностных отношений работников;
- определенные параметры групповой динамики и особенности распределения социальных ролей между работниками;
- стиль руководства и степень воспитания социально-психологических навыков у заместителя начальника управления внутренних дел.
Перед проведением социально-психологического исследования специалист, который организует это мероприятие, должен провести беседу с сотрудниками, в ходе которой разъясняются цель и задачи надзора и даются инструкции о правилах, которым необходимо следовать при заполнении форм. или работы с компьютером.
Более точную информацию о социально-психологическом климате служебного коллектива можно получить, используя набор методов социально-психологического исследования (тестирование, опрос, собеседование, наблюдение, беседа, оценка и т.д.).[38]
Выбор определенных методов исследования, а также определенных методов психодиагностики определяется целями и задачами мониторинга социально-психологического климата персонала, временных и технических ресурсов, местоположения, количества работ, квалификаций и компетенций. Вся полная информация, полученная по всем методам исследования, обрабатывается и анализируется. Она раскрывает характеристики социально-психологических явлений у работников, характеристики социального статуса работников, занятых в группе, и другую информацию, полезную для практической деятельности в области управления персоналом.
Результаты исследования должны быть выделены в виде специального рапорта (отчета). Этот отчет должен содержать не только сводную информацию, но и рекомендации руководителю по индивидуальной работе с конкретным сотрудником, а также по оптимизации социально-психологического климата персонала данного подразделения. Если результаты мониторинга социально-психологического климата доводятся до всех сотрудников, этот процесс требует соблюдения деликатности (принцип «не навреди»). Служебному коллективу доводится лишь обобщенная или позитивно-персонифицированная информация, негативные моменты, свидетельствующие о необходимости оказания индивидуальной психологической помощи конкретному сотруднику, доводится до него персонально (по принципу конфиденциальности).
На основе результатов мониторинга социально-психологического климата сотрудники прогнозируют развитие ситуации, разрабатывается программа для оптимальной политики персонала, нуждаются неформальные лидеры и работники, которым необходима индивидуальная психологическая помощь, организованы необходимые социально-психологические групповые мероприятия. Другими словами, результаты этого мониторинга позволяют определить, как оптимизировать социально-психологический климат персонала. Процесс оптимизации осуществляется с использованием социально-психологических факторов, которые позволяют целенаправленно влиять на его качественное состояние.
Рисунок 5. Психологические факторы оптимизации социально-психологического климата в ОВД
Важную роль в оптимизации социально-психологического климата персонала играют отношения между руководителем и его подчиненными, а также все функции, выполняемые руководителем. Показатели социально-психологического климата, его влияния на личность работника можно рассматривать как один из важных критериев эффективности управления, а именно степень положительного влияния руководителя на подчиненные. Именно активность, способность завоевать доверие, степень творческого участия лидера в делах коллектива определяет состояние этого климата.
Если опираться на наиболее важные из вышеперечисленных факторов, мы можем сказать, что формирование целевых подразделений для персонала является следствием принятия ценностной ориентации процесса управления.
Грамотный анализ и эффективное решение проблем, связанных с социально-психологическим климатом и другими характеристиками процесса управления, позволяют согласованно достигать отдельных целей, которые объединяют сотрудников внутри сервисной команды, действующей в последовательны. Эти цели могут включать в себя:
- увеличение организации персонала по служебной деятельности, сокращение непроизводительных затрат времени и усилий;
- устранение часто неоднозначных официальных инцидентов, сбоев и неудач;
- повысить профессиональные навыки сотрудников для их карьерного роста;
- обучение персонала любым инновациям, которые повышают производительность и мотивацию, стимулируют сотрудников.
Для достижения выбранной общей цели определяются требования к производительности сотрудников, устанавливается контроль и стимулирование их профессионального поведения, предназначенные для согласования планов и способов действий команды во время принятия решения общей коллективной проблемы.
Кроме того, стиль управления должен не только соответствовать характеристикам личности лидера, но и быть адаптированным к организационной и социально-психологической ситуации, сложившейся в штате. В связи с этим руководитель должен в максимально возможной степени полагаться на все положительные или относительно нейтральные моменты, которые характеризуют ситуацию в подразделении, в то время как привносить творческие инновации в его профессиональную жизнь. Например, если сотрудники полиции участвуют в каком-либо виде спорта, необходимо поддерживать эту страсть, чтобы дать им возможность проводить время вместе, поощрять участие своих коллег в спорте, внедрять в спорт практические задания. профессиональное обучение, устранение некоторых физических и психологических трудностей.
Обучение личного состава в условиях работы зависит от степени и характера его подготовки, специфики работы подразделений, форм и традиций занятий. Кроме доведения до сотрудников ОВД новых нормативных документов необходимо расширять их профессиональный кругозор и способности, используя такие активные социально-психологические методы, как: мозговой штурм, практические и тренинговые занятия, учения. Оценка в процессе обучения новых навыков и способностей сотрудников повышает их профессиональную совесть и рабочий дух.
В то же время, помимо конкретных задач, руководство должно определить срочные задачи, связанные с общей коллективной подготовкой персонала (например, обучение сотрудников действиям, которые необходимо предпринять в ситуации попадания в заложники и т.д.).
Что касается взаимоотношений между сотрудниками отделов ОВД, то необходимо отметить полярность межличностных отношений, которые там существуют. Для оптимизации межличностных отношений на рынке труда менеджер может использовать два основных метода: