В психологии межличностный конфликт определяется как «социально-психологический феномен, возникающий во время взаимодействия (коммуникации, общения) одного человека (или нескольких) с другим (другими)».[33]
В УГИБДД ГУ МВД России по г. Тула инспектор отделения морально психологического обеспечения в своей деятельности по профилактике, предотвращению, разрешении межличностных конфликтов и оптимизации социально-психологического климата в служебном коллективе опирается на Приказе МВД России от 11.02.2010 года № 80 о морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации.
В соответствии с этим Положением инспектор отделения морально-психологической поддержки выполняет следующие действия:
1) воспитательная работа — это основной вид морально-психологического обеспечения, который состоит из мероприятий, направленных на обучение персонала профессиональным и моральным качествам, связанным с потребностями оперативной деятельности;
2) психологическая работа — это вид морально-психологического сопровождения, состоящий из мероприятий, направленных на формирование профессионально важных личностных качеств, психической и эмоциональной устойчивости и подготовки к эффективному выполнению поставленных задач;
(3) социальная работа — это вид морально-психологической поддержки, состоящий из мероприятий, направленных на обеспечение и реализацию мер социальной защиты персонала, предусмотренных законодательством, и на этой основе создание социальных условий, необходимых для эффективное выполнение эксплуатационных и сервисных задач;
(4) культурно-просветительская работа — это вид морально-психологического сопровождения, состоящий из действий, направленных на формирование у персонала морально-эстетических и психолого-психологических качеств посредством художественной культуры и искусства;
(5) работа по укреплению дисциплины и правопорядка персонала представляет собой сложный тип моральной и психологической поддержки, состоящий из деятельности, направленной на предотвращение и предотвращение конфликтов, правонарушений и чрезвычайных ситуаций.
Кроме того, Приказ содержит ряд определений:
«Морально-психологическое состояние личного состава - это динамическое проявление нравственных качеств и психологических свойств личности сотрудников Управления внутренних дел Российской Федерации, выражающееся в его отношении к реальности, степени его активности, уровне подготовки и умения решать задачи».
«Морально-психологическая готовность состава к оперативной и служебной деятельности соответствует состоянию сознания и психики работников, отражая их концентрацию, активность, настроение и мобилизация для преодоления любых трудностей, обеспечение оперативности и качества оперативных и служебных задач».
«Морально-психологическая устойчивость персонала в борьбе с воздействием травмирующих факторов представляет собой систему личностных качеств (знаний, навыков, взглядов, убеждений, мотивов, взглядов, черт характера), которая определяет способность сотрудников поддерживать функциональную активность и выполнять задачи в любых условиях (включая конфликт и чрезвычайную ситуацию)».
«Социально-психологический климат в служебном коллективе ОВД — качественная характеристика межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности нравственных и психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности сотрудника в группе».
Таким образом, морально-психологическое обеспечение оперативной и служебной деятельности органов внутренних дел является неотъемлемой частью системы кадрового обеспечения Министерства внутренних дел Российской Федерации, состоящей из мероприятий, направленных на подготовку, содержание и восстановление морально-психологического состояния персонала с целью обеспечения эффективного выполнения поставленных задач.
Анализ опыта работы инспектора отдела морально-психологического обеспечения позволил нам выделить ряд характеристик социально-психологической и воспитательной работы с персоналом по профилактике и разрешению (урегулирования) межличностных конфликтов между сотрудниками ОВД. Целью данной деятельности является оптимизация морально-психологического состояния персонала, социально-психологического климата персонала службы ОВД, а также задачи начальника и инспектора отдела морально-психологического обеспечения ОВД в работе с личным составом:
- поддерживать благоприятный морально-психологический климат и позитивное эмоционально-нравственное состояние персонала;
- уменьшение конфликтов между сотрудниками, сплочение служебного коллектива;
- формирование высокого морального духа сотрудников, их правильного отношения к моральным ценностям и степени подготовки к мотивации в отношении выполнения оперативных задач.
Предотвращение конфликтов (предупреждение) включает в себя организацию комплекса направлений управления и методов управления в ОВД, что снижает вероятность возникновения различных типов конфликтов.[34] Как правило, профилактические меры в ОВД совместно с инспектором отделения морально-психологического обеспечения проводятся как до, так и после возникновения какого-либо конфликта среди личного состава.
Основными методами предотвращения (предупреждения) различных типов конфликтов при работе с персоналом данной ОВД являются:
1) Устранение объективных и субъективных причин конфликта (в этом смысле регулярно проводятся исследования социальной психологии с целью выявления причин возможного конфликта).
2) Обучение и укрепление сотрудничества в служебном коллективе. Здесь используются следующие методы:
- вовлечение работника как возможной стороны в конфликте в совместные действия со второй стороной;
- поощрять работника выражать сочувствие и понимание своему противнику и желание не вступать с ним в конфликт, а помогать ему;
- обучение личностным качествам сотрудников, связанных с поддержанием уважительного отношения к их партнерам по обслуживанию, несмотря на расхождение точек зрения и интересов; а также равное обращение, запрещение дискриминации по национальному, религиозному и иным признакам, а также демонстрация чувства превосходства;
- приписывание руководителем заслуг обеим сторонам конфликта в целях избегания возникновения чувства зависти между сотрудниками;
- формирование и поддержание в коллективе благоприятной психологической атмосферы, способствующей возникновению чувства взаимной симпатии с помощью методов командной работы и учета психологической совместимости в соответствии с индивидуальными особенностями, и личными качествами сотрудников;
- реализация мер, способствующих продвижению общих целей гармонизации между руководством и подчиненными, то есть руководителю нужны навыки и знания для постановки таких целей, которые не будут не противоречит целям сотрудников полиции;
3) Нормативные методы предотвращения и предотвращения конфликтов среди персонала ОВД:
- меры по продвижению четкой подчиненности и интеграции между департаментами и руководителями, как только наличие организационной структуры управления в ОВД с четким разделением обязанностей между подразделениями и должностями определяют уникальность своих отношений, тем самым избегая конфликтов по поводу разделения обязанностей;
- использование нормативных методов как таковых для предотвращения и предотвращения конфликтов, при этом каждый тип конфликта регулируется социальными нормами: правовыми, религиозными, моральными и т. д. (В нашем случае эти методы предотвращения конфликтов заключаются в установлении формальных, бумажных и общеобязательных правил, регулирующих полномочия каждого сотрудника полиции);
- формирование у сотрудников ОВД умений, связанных с поддержанием баланса прав и обязанностей, то есть каждый сотрудник имеет служебные права, обязанности и ответственность, соответствующие его / ее положению;
- меры, связанные с разработкой и балансировкой мотивационной политики деятельности каждого сотрудника ОВД, что является наиболее эффективным средством предотвращения конфликтов. Эти методы включают продвижение по службе, предоставление новых прав, обязанностей и ответственности, материальные стимулы и т.д.
Опираясь на многолетний опыт работы с сотрудниками УГИБДД ГУ МВД России по г. Тула, руководитель и инспектор отделения морально-психологического обеспечения, отмечают следующие наиболее значимые предпосылки возникновения конфликтов среди сотрудников разных должностных статусов:
- грубость среди подчиненных, плохие коммуникативные навыки;
- демонстрация силы, проявление высокомерия;
- проявление эгоизма, нетерпимости к возражениям;
- попытка получить «дешевый» или сомнительный авторитет;
- халатность, нечестность, лень;
- безответственность, отсутствие характера.
Перед конфликтом начальник ОВД сначала старается правильно проанализировать сложившуюся ситуацию. В то же время он придерживается определенной логической последовательности: систематически изучает основы служебной психологии, чтобы понять основные потребности личности и возможность их реализации социально-психологическим способом; попытаться понять стороны конфликта, объективно оценить происходящее; предсказывает последствия конфликта; самосовершенствование через приобретение качеств, которые дают группе право уважать личность и служебное положение.
Используя эту схему, начальник отдела внутренних дел начинает с предотвращения конфликтов, самостоятельно оценивая свои действия в этой ситуации. По его мнению, использование следующих методов является хорошим эффектом: индивидуальный разговор, предупреждение, нестандартный подход к разрешению конфликтов и чувство юмора.
Если между сотрудниками УГИБДД ГУ МВД России по г. Туда конфликт уже разразился (например, на профессиональной или межличностной почве), это должно быть решено в обязательном порядке. Разрешение (урегулирование) конфликта лежит в окончании конфликта, то есть в поиске взаимоприемлемого решения проблемы, которая создала конфликт интересов и имеет личное значение для противников. В науке о конфликте динамика развития конфликта состоит из нескольких этапов:
- Этап 1 - возникновение предконфликтной ситуации;
- 2 этап - после первого этапа усиливается взаимная напряженность между сторонами конфликта, возникает конфликтная ситуация;
- 3 фаза - существует сознательная или неосознанная причина конфликта между участниками конфликта (может быть в форме внутренней или внешней мотивации);
- 4-й этап - конфликт достигает своего пика - то есть кульминация развития конфликта между его участниками;
- 6-й этап - разрешение (полное, неполное или временное) конфликта.
Урегулирование (или разрешение) может быть достигнуто как на стадии возникновения, так и на стадии обострения и смягчения конфликта. Они считают, что наиболее эффективными условиями успешного разрешения конфликта являются:
- своевременное выявление причин конфликта (методы индивидуального разговора, наблюдения, опроса и т. д.);
- выявление сферы деятельности конфликта путем анализа причин, противоречий, интересов и целей сторон конфликта: - определение степени взаимного стремления сторон конфликта преодолеть противоречия; - Организация общего поиска путей преодоления конфликта.
Мы уже отмечали, что разрешение конфликта может быть полным или неполным. Полное разрешение конфликта заключается в том, чтобы положить конец этому конфликту путем полного устранения причин и объекта конфликта. Неполное разрешение конфликта происходит, когда не устранены все причины конфликта, а сам конфликт только временно ослаблен, но может в любой момент вспыхнуть с новой силой. В зависимости от причин конфликтов, индивидуальных особенностей участников и ситуации с персоналом (выявляется методом индивидуальной беседы, наблюдательного и психодиагностического исследования), начальником и инспектором отдела в морально-психологическом обеспечении ОВД используются три группы социально-психологических методов, приемов разрешения конфликтов:
Во-первых, существуют социально-психологические методы и приемы воздействия на личность как участника конфликта:
- начальник и инспектор отдела морально-психологического обеспечения ОВД проводит серию воспитательных бесед с участником конфликта
- если образовательные разговоры не оказывают соответствующего воздействия, применяются определенные дисциплинарные санкции (например, лишение материальной компенсации, выговор в личном деле);
- при необходимости проблема выносится на обсуждение служебного коллектива для того, чтобы коллектив воздействовал наличность конфликтующей стороны (этот метод обычно применяется к сотруднику, вызывающему конфликт);
- если все вышеперечисленные меры неэффективны и конфликт начинает становиться деструктивным и негативно влиять на ситуацию в команде и на выполнение официальных мероприятий, применяется крайняя мера: увольнение инициатора конфликта и / или его активных участвующих сторон;
- одной из эффективных мер является метод убеждения, который побуждает стороны конфликта к принятию новых (конструктивных) условий для взаимодействия, освобождения от «бремени прошлого».
Во-вторых, это методы, методы и социально-психологические приемы воздействия на группу участников конфликта, связанные с выбором определенного стиля конфликтного поведения. В настоящее время конфликтологи выделяют пять основных стилей поведения в конфликте:
Избегание, уклонение - этот стиль состоит из слабой настойчивости в сочетании с низким уровнем кооперативности. В этом случае действия направлены на разрешение ситуации, не уступая, но не настаивая на собственных интересах, отказываясь участвовать в спорах и дискуссиях, воздерживаясь от выражения своей позиции, переводя разговор в ответ на другие претензии к другой теме. Такой стиль поведения в конфликте отражает тенденцию избегать ситуаций, провоцирующих конфликт, не брать на себя ответственность за решение проблемы, избегать спорных проблем, утверждать, что противоречия незначительны, отрицать существование конфликта и считать его бессмысленным.[35]