Полученные данные исследования были подвергнуты статистической обработке и выявлена взаимосвязь. Социально-психологическая самооценка коллектива влияет на дистимический тип акцентуации, на настроение, медлительность, индивидуалистичность, замкнутость педагогов. Воспитатели имеют обостренное чувство справедливости. Они очень добросовестны, ценят тех, кто с ними дружит.
Незначительная связь существует между контактностью, ответственностью и неуравновешенным типом акцентуации, это говорит о эмоционально-непосредственных отношениях между членами группы, которым свойственны повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями. Демонстративный тип влияет на открытость и организованность, на способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений. Это характеризуется выраженностью стремления быть в центре внимания и добиваться своих целей любой ценой (слезы, скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычные увлечения, ложь). Застревающий тип акцентуации влияет на коллективизм и контактность. Чрезмерная стойкость душевного волнения, страсти в сочетании со склонностью к формированию сверхценных идей коллектива характеризуется стремлением сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое, препятствуя её разрушению.
Таким образом, существует взаимосвязь акцентуаций характера и психологического климата. Особенности психологического климата в коллективе влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы. Социально-психологический климат во многом определяет производственные успехи учреждения.
2.3 Результаты исследования психологического климата в коллективе и пути повышения его комфортности в условиях дошкольного образовательного учреждения
Современная жизнь с её многочисленными трудностями экономического и психологического характера требует от человека нравственных и физических сил. Педагоги находятся в наиболее сложной ситуации, испытывая двойные нагрузки в связи с эмоциональной загруженностью и стрессонасыщенностью. Конфликты с коллегами, воспитанниками и их родителями способствуют возникновению негативных черт и подрывают психическое здоровье.
На психологическое самочувствие педагогов действуют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам, влияющим на психологическое самочувствие педагогов, относятся:
Высокая эмоциональная загруженность; наличие большого числа эмоциональных факторов (объективных и субъективных), воздействующих на труд педагогов и вызывающих сильное напряжение и стресс; формирование защитного поведения в ответ на неблагоприятные эмоциональные состояния; однополый состав коллектива.
Внутренним фактором психологического самочувствия педагогов является личностный фактор, проявляющийся в неудовлетворенности своей самореализацией в различных жизненных и профессиональных ситуациях.
В ДОУ было проведено исследование психологического климата в педагогическом коллективе с опорой на диагностику В.Е. Рогова. Исследование показало, что степень благоприятности социально-психологического климата соответствует среднему уровню - 14,3 балла (высокая степень 22 балла).
Анкетирование педагогов осенью 2012года с целью выявления удовлетворения условиями работы в детском саду дало следующие результаты (таблица 2.4.).
Полученные данные показали необходимость осуществления следующих мероприятий по улучшению психологического климата в педагогическом коллективе:
1. Консультации:
«Как сохранить здоровье педагога»;
«Ориентации типов характера по Фромму» (по книге Э. Фромм «Человек для себя»)
2.Тренинги:
«Уверенность в себе»;
«Коммуникативный тренинг».
«Психологические игры для взрослых»;
«Упражнения и игры для развития самопознания».
3. Семинар «Виды коммуникации».
Осенью 2013 года был проведен второй срез по анкетированию. В результате проведенных мероприятий степень благоприятности психологического климата повысился и составил 22 балла (высокая степень благоприятности), как показано в таблице 2.4.
Таблица 2.4 «Выявление удовлетворения условиями работы в детском саду»
|
№ п/п |
Вопросы анкетирования |
Осень 2012г. |
Осень 2013г. |
Динамика результатов |
|
|
1. |
Нравится ли вам ваша работа? |
Да - 71% |
Да - 88% |
Вырос на 17% |
|
|
Нет - 29% |
Нет - 12% |
Снизился на 17% |
|||
|
2. |
Хотели бы вы поменять свою работу? |
Да - 64% |
Да - 31% |
Снизился на 33% |
|
|
Нет - 36% |
Нет 69% |
Вырос на 33% |
|||
|
3. |
Нуждаетесь ли вы в помощи администрации, хотели бы вы изменить условия труда? |
Да - 86% |
Да - 77% |
Снизился на 9% |
|
|
Нет - 14 % |
Нет - 23% |
Вырос на 9% |
|||
|
4. |
Устраивает ли вас материальное положение? |
Да - 14% |
Да - 27% |
Вырос на 13% |
|
|
Нет - 86% |
Нет - 73% |
Снизился на 13% |
На произошедшие изменения оказали влияние, прежде всего, осуществленные мероприятия, имевшие целью повышение комфортности психологического климата в педагогическом коллективе. Возможно, что влияние оказало обновление в коллективе. В перспективе работа, направленная на улучшение психологического климата в педагогическом коллективе будет продолжаться. Планируется организация женского клуба. Будет продолжена работа по организации тренингов и консультаций для педагогов.
В анкете «Психологический климат в коллективе» приняли участие сотрудники детского сада. Анкета показала, что психологический климат в нашем коллективе достаточно благоприятный.
Рис. 5. График «Психологический климат в коллективе»
Анализ анкеты для сотрудников ДОУ «Психологический климат в коллективе».
В анкетировании приняли участие 14 сотрудников, и выявили следующие результаты:
из предложенных пунктов сотрудники ответили по13 пунктам, в большей мере, что полностью удовлетворены или скорее удовлетворены это:
Ш работой в учреждении-79%;
Ш взаимоотношениями с коллегами - 93% (самый высокий показатель удовлетворенности), заботой администрации об удовлетворении нужд-65%;
Ш готовностью коллег оказать помощь-79%;
Ш настроением коллектива-86% (далее см. приложение 7).
Вывод: по анкетным данным большая часть сотрудников полностью удовлетворена, значит, психологический климат коллектива достаточно благоприятный.
Рекомендации: администрации и педагогам искать и разрабатывать новые формы, методы морального и материального стимулирования и улучшения материально-технической базы учреждения.
Эффективное управление не возможно без коллективной сплоченности. Повышение показателей деятельности ДОУ и уровня удовлетворенности работников трудом, формированию чувства сопричастности к работе учреждения, обеспечивают реализацию всех основных функций управления - планирования, организации, руководства и контроля.
На состояние сплоченности коллектива в трудовом коллективе оказывает влияние общей обстановки в обществе, характер общественных отношений. Также оказывают влияние особенности данной сферы трудовой деятельности, особенности реализуемых в ней управленческих процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т.п. Важную группу факторов, формирующих сплоченность коллектива, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе.
Дальнейшее исследование психологического климата включало определение индекса групповой сплоченности Сишора. На первом этапе показатель оказался равным 14,4 баллам, что говорит о среднем уровне групповой сплоченности. При повторном исследовании (после проведения определённых мероприятий с коллективом) уровни групповой сплочённости изменились и повысились баллы.
Методика определения индекса групповой сплоченности коллектива (Сишора).
Рисунок 6. Диаграмма к таблице 2.5.
Сплоченность коллектива - это степень единства коллектива, проявляющаяся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений, а также в единстве практической деятельности.
Для выявления межгрупповых конфликтов внутри коллектива, мы использовали методику Сишора «Определение индекса групповой сплочённости».
Таблица 2.5 Сводные показатели индекса групповой сплоченности по методике Сишора
|
К Критерий |
УУровни групповой сплочённости |
С Соотношение полученных баллов |
|
|
Высокий |
7 |
18,3 |
|
|
Выше среднего |
3 |
14,8 |
|
|
Средний |
2 |
9,5 |
|
|
Ниже среднего |
1 |
3,1 |
Результаты диагностики показали, что между сотрудниками не выявляется конфликтных отношений, можно говорить о сформировавшемся сплочённом коллективе.
Тестирование по выявлению стиля поведения в конфликтной ситуации по методике К. Томаса. Модель регулирования конфликтов.
Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта - различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих работников. Конфликты могут быть скрытыми или явными, в основе их лежит недостаток согласия. Причин конфликта много и они разнообразны. Человек не может удержаться или уклонится от конфликта если: затрагиваются его личностные качества, у конфликтующих непохожие интересы, в том числе и денежные, все что связано с его деятельностью, различия в целях, во взглядах и представлениях.
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применял двухмерную модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлечённых в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Опираясь на полученные данные, которые приведены в гистограмме (см. приложение 8) можно отметить, что с самой большой частотой среди сотрудников коллектива проявлялись характеристики недоверчиво-скептического и покорно-застенчивого типов - по 33% на каждую направленность от всего контингента участников в тестировании. При избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха.
Активные формы работы с педагогическим коллективом по предупреждению конфликтов, используемые в нашем детском саду, это: упражнения, способствующие профилактике и разрешению конфликтов.
Данные упражнения проводились в середине дня, по очереди со всеми воспитателями для профилактики конфликтов и снятия напряжения.
«Толкание». Два участника должны поднять руки над головами, взяться за руки, переплетая пальцы, и толкать друг друга таким образом, чтобы заставить противника прикоснуться к стене.
«Хлопнуть руками». Человек А протягивает руки ладонями вниз. Человек Б протягивает руки ладонями вверх и помещает их под руками человека А. Цель упражнения: Б старается хлопнуть по ладоням А, быстро передвигая руки в направлении ладоней А. Как только Б начинает двигаться, А старается отодвинуть руки, перед тем как Б может хлопнуть по ним.
Человека просят свернуться в «упругий мяч». Кто-то из группы, кого он выберет, «разворачивает» его, он может сопротивляться, а может поддаться. Одни участники группы стараются помочь ему сохранить положение, другие «развернуть» его.
Упражнения проходят весело и непринуждённо. Если кто-то не захочет участвовать, лучше предложить позже присоединиться к остальным.
Хотелось бы ещё раз обратить внимание на некоторые положения, представляющиеся главными для данной работы. Прежде всего, важно ещё раз указать на, казалось бы, всем понятную даже банальную истину, что люди различаются между собой. Это положение становится главным аргументом в пользу отрицания возможности широкого использования психологических знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей. Но следует также отметить, что незнание сути разрешения и предотвращения конфликтов, ведёт ещё к более плачевным последствиям.
Ведущее место занимает работа руководителя, всего педагогического коллектива ДОУ, направленная на формирование благоприятного психологического климата.
Я использую систему управления персоналом, целью которой является подготовка и развитие высококвалифицированного, ответственного специалиста, способного выполнять качественно функциональные задачи. Основными направлениями деятельности являются:
а). Определение четких, ясных и понятных организационных требований к сотрудникам учреждения;
б). Обеспечение подбора высокопрофессиональных работников, их оценки и развития;
в). Создание организационных, профессиональных и бытовых условий работникам с целью повышения качества труда;