г). Разработка и корректировка системы вознаграждения персонала на основе критериев успешного выполнения функций, соответствия высокой квалификации работника, достижения результатов труда, наличия стажа работы в учреждении (как показателя безупречного труда).
В целом, в условиях настоящей социально - экономической обстановки в стране, данная система обеспечивает достижение поставленных целей образовательного учреждения. Показателем может служить конкурентоспособность учреждения, как результат эффективности работы.
Изучение использования руководителем ДОУ элементов системы управления показало эффективные результаты:
-система подготовки персонала по специальности и смежным специальностям;
-повышение квалификации и профессионального мастерства;
-система вознаграждения персонала, обеспечивающая стремление повышать качество работы, активность, участие в различных мероприятиях.
Я использую, как правило, организационно-распорядительные и экономические методы управления:
имеет место четкая регламентация деятельности;
документальные фиксирования распоряжений и приказов;
система контроля за деятельностью персонала;
учет действий и исполнение задач персоналом;
формы экономического стимулирования предполагают как материальные так и нематериальные (социальные) стимулы.
Специфика психологического климата в педагогическом коллективе обусловлена особенностями самой профессиональной деятельности и современными тенденциями в дошкольном образовании. А современное образовательное учреждение не может эффективно осуществлять функцию воспитания детей без установления взаимовыгодного социального партнерства для функционирования учреждения в режиме открытого образовательного пространства, обеспечивающего полноценную реализацию интересов личности, общества, государства в воспитании подрастающего поколения (приложение 9).
Таким образом, существующая система управления персоналом в ДОУ позволяет удовлетворить потребности персонала, обеспечивает стабильность решения стоящих перед учреждением задач, способствует развитию персонала, формированию единой команды инициативных, предприимчивых, самостоятельных работников.
Рисунок 7. Создание условий для педагогического роста и благоприятного психологического климата
Дальнейшее изучение поставленной проблемы видится нам через разработку методических и учебных пособий по данной проблематике, разработке рекомендаций по совершенствованию методического сопровождения профессиональной деятельности педагогов ДОУ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной работы было изучение методов благоприятного психологического климата коллектива МДОУ «Детский сад №7» города Луги и внутриорганизационных факторов формирования СПК, определение мер по его совершенствованию.
Исследование теоретических основ проблемы формирования благоприятного психологического климата в ДОУ включало в себя несколько аспектов: изучить понятие, сущность и структуру психологического климата; выявить факторы, влияющие на психологический климат в коллективе; рассмотреть роль руководителя в создании социально- психологического климата коллектива.
Изучение данных аспектов позволило получить всестороннее представление о предмете исследования и определить методы формирования благоприятного психологического климата. В ходе исследования было выявлено, что коллектив стремится сообща решать все вопросы. Коллектив положительно характеризует единство мнений членов коллектива по самым важным для него вопросам, взаимная общительность, личные отношения между членами ДОУ. Также исследования показали о благоприятном отношении членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы, о способности к быстрому созданию и изменению организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для эффективной групповой работы.
Специфика психологического климата в педагогическом коллективе обусловлена особенностями самой профессиональной деятельности и современными тенденциями в дошкольном образовании.
Психологический климат в педагогическом коллективе в рамках данного исследования показывает как комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворённости его членов различными факторами жизнедеятельности.
Анализ результатов исследования, на основании используемых методик, определил, что психологический климат, способствует положительной динамике в развитии благоприятного психологического климата, к которому можно отнести следующие показатели:
-создан сплочённый, стабильный, творческий коллектив педагогов-единомышленников;
-педагоги используют в своей профессиональной деятельности приёмы эффективного педагогического общения не только в кругу коллег, но и в отношении воспитанников и их родителей;
-члены педагогического коллектива удовлетворены различными сторонами своей трудовой деятельности (удобный график работы, комплектование коллектива с учётом психологической совместимости педагогов, оснащённость помещений, наличие учебно-методических пособий и материалов и др.).
Эксперимент был основан на изучении психологического климата в коллективе, предполагающем обобщённую оценку климата и его компонентов в диапазоне - весьма благоприятный - в целом удовлетворительный. Помимо этого эксперимент предполагал анализ уровня выраженности личностных качеств и способностей у членов коллектива, которые обеспечивают оптимальное протекание процесса установления межличностных и профессиональных взаимоотношений.
Его результаты подтвердили наше предположение о взаимосвязи уровня сформированности у членов коллектива таких качеств, способностей и навыков, которые бы способствовали построению конструктивных взаимоотношений между ними и состоянием психологического климата в коллективе.
Анализ результатов эксперимента показал, как повышение уровня сформированности и развития личностных качеств и способностей у членов коллектива, которые обеспечивают оптимальное протекание процесса установления межличностных и профессиональных взаимоотношений, так и значительное улучшение психологического климата в коллективе, которое проявлялось в следующих тенденциях:
· повысился уровень групповой сплоченности;
· повысилась удовлетворенность членов коллектива избранной профессиональной деятельностью, её условиями, внутригрупповыми взаимоотношениями;
· характер взаимоотношений между членами коллектива стал более конструктивным;
· повысилась конфликтоустойчивость педагогов, среди них стал преобладать конструктивный тип поведения.
В ходе исследования мною была выдвинута гипотеза - формирование благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе ДОУ будет обеспечено посредством организации последовательного и целенаправленного управленческого и психолого-педагогического воздействия, направленного на формирование у педагогов таких личностных свойств и качеств, которые способствовали бы построению конструктивных взаимоотношений между ними. Проведенное нами исследование подтвердило эту гипотезу.
Представленные мероприятия разработаны для улучшения социально-психологического климата за счёт активного включения педагогов в жизнь коллектива.
Таким образом, для того чтобы коллектив образовательного учреждения успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. А взаимодействие системы (руководитель - педагог - родитель - ребенок) должно иметь целенаправленный характер и предпринимать определенные действия по поддержанию благоприятного социально - психологического климата.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аралова М.А. Справочник психолога ДОУ.- М.: ТЦ Сфера, 2010.- 272с.
2. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально - психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.
3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М.: Дело, 1991. -205 с.
4. Грачев М. Капиталистическое управление, уроки 80. -М.: Экономика, 1991. -366 с.
5. Грачев М. Суперкадры. -М.: Дело, 1993. -231 с.
6. Драчёва Е.Л. Менеджмент: учебник/ Е.Л.Драчёва, Л.И.Юликов.-3-е изд., стереотип. - М.: Изд-во Академия, 2005. - 288с.
7. Друкер П. Менеджерская организация // Директор. -1996 -№ 8,9. -С. 3-15.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/ А.П.Егоршин. - 4-е изд.- Н.Новгород: Изд-во НИМБ, 2003. - 720с.
9. Зборовский Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-во Гардарики, 2004.
10. Иванов М.А. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса/ М.А Иванов, Д.М Шустерман. - М.: Изд-во Альпина Паблишер, 2003.
11. Игнатьева А.В. Исследование систем управления: учебное пособие для вузов / А.В.Игнатьева, М.М.Максимцов.- М.: Изд-во ЮНИТИ - ДАНА, 2001.
12. Кричевский Р. Если вы руководитель. -М.: Дело, 1991. -174 с.
13. Козлова А. Организация управления промышленным предприятием. -М.: Экономика, 1981. -372 с.
14. Курс для высшего управленческого персонала, Под ред. Терещенко. -М.: Экономика 1971. -288 с.
15. Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. -М.: Экономика, 1989. -395 с.
16. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологи / Б.Ф.Ломов. - М.: Директ-Медиа, 2008.
17 Маркова А.К. Психология труда учителя / А.К. Маркова. - М.: Просвещение, 1993.
18. Неймер Ю.Л. Социально - психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990.- № 11.
19. Парыгин Б.Д. Основы социально - психологической теории. -М.: Наука, 1971. - 186 с.
20. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.: Экономика, 1986. -216 с.
21. Подполек Я. Практические вопросы психологии управления. -М.: В/Ш, 1987. -377 с.
22. Рыданова И.И. Основы педагогики общения / И.И. Рыданова. - М.: 1998.
23. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. - Ростов -на - Дону: Феникс, 1997.
24. Свеницкий А. Социальная психология управления. -Л.: 1986.-315 с.
25. Социальная психология: Хрестоматия \ Под ред. Е.П. Белинской. М.: Аспект Пресс, 1999. - 475 с.
26. Степкин Ю.Авторитет руководителя. -Л. 1982. -330 с.
27. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учеб. пособие. 2 - е изд.- Ростов - на - Дону: Феникс. 1997 г.
28. Широкова Г.А. Справочник дошкольного психолога. Изд-во Феникс, 2004.- 384с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Правила положительных взаимоотношений
Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовывать управленческую деятельность
|
№ п/п |
Целесообразно руководствоваться правилами |
|
|
1. |
Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного. |
|
|
2. |
Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым. Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения, не означает самоустранение начальника от обеспечения его выполнения. |
|
|
3. |
Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованны в правовом отношении. Не идти в разрез с нормативными требованиями, не ущемлять человеческое достоинство. |
4.
Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку.
5.
Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если нет уверенности в глубоком изучении итогов деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить.
6.
Достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче.
7.
Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного. Решительные попытки "сделать из него человека" ни к чему хорошему, кроме конфликтов не приведут. Процесс воспитания - длительный процесс. Поэтому, проводя воспитательную работу с подчиненными, нельзя рассчитывать на быстрые и немедленные положительные результаты.
8.
Критикуйте после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно.
9.
Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Переход в личностные оценки с использованием обобщающих формулировок ("Вы никогда ничего вовремя не можете выполнить", "Вы всегда отличаетесь недобросовестностью", "Вы постоянно опаздываете на работу" и т.п.) провоцирует подчиненного на конфликт.