Комитет общего и профессионального образования
Ленинградской области
Автономное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
Ленинградский государственный университет имени А.С. Пушкина
Центр повышения квалификации
Дипломная работа
Методы формирования благоприятного психологического климата в коллективе образовательного учреждения
Выполнила: слушатель курсов
Профессиональной переподготовки по программе
«Управление образованием»
Кравцова Е.В.
Научный руководитель
канд. пед. наук, доцент
Сиялова И.А.
г. Санкт-Петербург 2014г.
ВВЕДЕНИЕ
Треть сознательной жизни человека проходит в трудовом коллективе. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, на жизнь человека в коллективе. В последние десятилетия происходят большие социальные перемены в обществе и в образовании, а в сознании людей значительные и радикальные психологические процессы.
Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека - труженика, подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях деятельности. Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного образования лежит в сфере оптимизации управления психологическим климатом трудового коллектива.
Современная образовательная система в России характеризуется противопоставлением требований к непрерывности, прогрессивности образовательного процесса и профессиональной мобильности специалистов, которые его осуществляют.
Все более актуальной становится проблема комплексной подготовки специалистов дошкольного образования интегрального уровня, способных взять на себя мотивационную, ориентировочную, регулирующую, организационную и контролирующую функции в ДОУ. Деятельность руководителя дошкольного учреждения соответствует всем этим функциям. В настоящее время руководитель должен быть экспертом и стратегом в области управления, способным обеспечить прогнозирование и оценку степени соответствия целей и результатов образования ребенка, деятельности сотрудников и всего ДОУ, как социальной единицы, грамотно управлять качеством образовательного процесса и коллективом в целом.
Интенсивные преобразования системы дошкольного образования в наши дни выдвигают педагогам все новые и новые требования к квалификации. Сегодня воспитатель должен показывать не только высокий профессионализм, но и глубокое понимание принципов общения как с детьми, так и со взрослыми (коллегами, администрацией, родителями). Уровень развития коммуникативных умений педагогов - дошкольников имеет огромное значение в педагогическом процессе дошкольного образовательного учреждения. От этих умений зависит и результат - воспитание творческой, гармонично развитой личности ребенка.
Работа с воспитателями является одной из важнейших составляющих деятельности руководителя дошкольного учреждения. Задачей руководителя ДОУ является не только знакомство воспитателей с различного рода психологическими проблемами, но и формирование благоприятного психологического климата в коллективе, развитие у педагогов умения общаться.
Актуальность данной проблемы трактуется возросшими требованиями к уровню психологического вхождения индивида в его трудовую деятельность и усложнением психологической жизнедеятельности человека постоянным ростом их личностных притязаний. Дошкольное образование является первоначальным звеном и фундаментом современной модели образования.
Федеральные государственные требования направлены на развитие дошкольного образования в соответствии с запросами общества и государства. Запросы общества и государства, современная политика включают в себя также унификацию организационных структур дошкольного образовательного учреждения и необходимость изменений при переходе к новой системе оплаты труда, изменение правового положения государственных (муниципальных учреждений), их реорганизации и коммерциализации. Этот процесс связан с решением целого ряда задач правового, управленческого и социально-психологического характера.
Проведение распределения должностей по уровням оплаты, соотнесение схожих по уровню и функционалу должностей, создание их единого перечня и нового штатного расписания, порождает социальную напряженность, недоверие, интриги, ухудшает социально-психологический климат в коллективе детского сада.
Социально-психологический климат, включающий в себя атмосферу в педагогическом коллективе, специфику организационной культуры, во многом зависит не только от эффективности совместной деятельности, выражающейся в конкретных показателях, но также и от отношения сотрудников к своей работе, эмоционального настроя, внешней мотивации и, в конечном итоге, удовлетворенности работой. Все это играет существенную роль в плане создания педагогической культуры, повышения эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью развития и воспитания подрастающего поколения, и направлено на создание благоприятного психологического климата в ДОУ.
В связи с этим на первый план выдвигаются задачи организации и управления атмосферой в детском саду, взаимоотношениями сотрудников, их эмоциональным настроем. В свою очередь это требует и от педагогов умений грамотно, технологично строить процесс формирования социально-психологического климата в группе детей, в результате обеспечивая требуемый уровень эффективности воспитательно-образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении. Помимо этого, актуальность связана с реализацией права каждого ребенка на социально-комфортные условия жизни в детском саду и атмосфере эмоционально доброжелательных отношений. И это право не связано с ситуативностью задач модернизации образования.
Актуальность данной проблемы диктует и возросшим требованиям к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей.
Объект исследования - психологический климат в трудовом коллективе образовательного учреждения.
Предмет исследования - методы формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе образовательного учреждения. Целью исследования является разработка методов формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе образовательного учреждения.
Задачи исследования:
1) изучить понятие, сущность и структуру психологического климата;
2) выявить факторы, влияющие на психологический климат в коллективе;
3) рассмотреть роль руководителя в создании социально- психологического климата коллектива;
4) исследовать методы формирования благоприятного психологического климата в трудовом коллективе образовательного учреждения;
5) разработать методы формирования благоприятного психологического климата в условиях дошкольного образовательного учреждения.
Для решения поставленных задач использовалась следующая совокупность методов исследования:
1.Теоретические: а) анализ и синтез социологической, психолого-педагогической, методической и специальной литературы по проблеме исследования; б) теоретико-методологический анализ состояния проблемы исследования.
2. Экспериментальные: анкетирование, тестирование, обобщение независимых методик. Экспериментальной базой исследования являлся МДОУ «Детский сад № 7».
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Понятие, сущность и структура психологического климата
Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы СПК. Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морального единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и руководителя. Теория «человеческих отношений» Э.Мейо опирается в первую очередь на формирование СПК отношений между работниками. При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.
Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается учреждение. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние на результаты коллективной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество труда.
Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от СПК психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение, работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу её в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат. Понятие «климат» понимают как организационное влияние на мотивацию и поведение сотрудников, оно включает в себя такие аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме того, климат - это ясные цели учреждения и средства, используемые для достижения.
Я считаю, что климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. В образовательном учреждении между сотрудниками складываются различные отношения, в том числе и нравственности. Вследствие этого, имидж коллектива попадает в зависимость от личных качеств: честности, порядочности, преданности делу.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
В.Д. Парыгин даёт следующее определение социально - психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» [19, с.11].