В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. Вообще по мере ускорения научно-технического прогресса и усложнения труда повышается квалификация работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, и влиять на него можно только косвенно, заменяя администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются сроки его обучения, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т.д.
Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которых их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно, меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д.
Технический прогресс – это результат деятельности прежде всего личностей. У истоков почти каждого открытия стоят личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. С одной стороны, это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки. С другой стороны, специфическая особенность научной деятельности в настоящее время состоит в ее коллективном характере. Это предопределяет необходимость сочетания
146
в научных коллективах работников разных специальностей. Одновременно следует уделять внимание проблемам психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; проблемам выбора лидера, стилей руководства и т.д. По мере развития опытноэкспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников отличаются от методов управления собственно научными работниками.
Практически методы управления научным персоналом не обладают какой-либо спецификой по сравнению с методами управления персоналом на промышленных предприятиях, в фирмах и т.д.
6.6.1. Продуктивность научных работников
Нучное творчество связано с группой, коллективом, поэтому важно точно определить, какой должна быть организация научного коллектива, чтобы стимулировать творческую активность ученых.
Роль творческой составляющей в повышении эффективности экономики возрастает, поэтому инвесторы вкладывают деньги не просто в материальные активы, а в максимальную выгоду от использования интеллекта, а научиться создавать истинную стоимость нематериальных активов и овладеть искусством управления ими – это еще один новый вид управленческой деятельности.
Подходы отдельных ученых к своей работе различны. Некоторые ученые предпочитают разрабатывать общие проблемы важных научных областей, а другие – глубоко разрабатывать избранные, довольно узкие проблемы.
Так, В.А. Ядов выделяет несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации:
Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет самоценность и способ реализации.
Вторая, наиболее распространенная группа – это вполне профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффектив-
147
ную работу ученых. Эта преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не самоценной деятельности.
Третья часть научного сообщества образуется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Всё это само по себе не предосудительно, но известно немало примеров извращенной или превращенной мотивации этого типа со стремлением
кмонопольному положению в науке, использованию вненаучных методов достижения личных целей.
Внастоящее время стоит вопрос о стимуле для создателя нового знания, резко возрастает роль интеллектуальной собственности в общем объеме затрат.
Все хотят работать эффективно и быстро получать результат. Для этого необходимо задуматься о таком понятии, как продуктивность. Чем меньше затрачено ресурсов на достижение результатов, тем выше продуктивность. Например, если изготовлять одинаковые изделия, продуктивность такого рода легко измерить, а научные исследования трудно измерить количественно, поэтому ставят вопрос о том, как измерить продуктивность научного работника, исследователя.
Вфундаментальной науке очень важна оценка значимости научных результатов. Сейчас много внимания уделяется показателям оценки состояния науки и ее вклада в общество. И если рассмотреть науку как процесс получения нового знания, то публикации являются носителями нового знания. Патенты также отражают способность преобразования научных результатов в технологические приложения и являются необходимым условием при анализе экономического потенциала технологии.
Чтобы провести более детальный анализ, оценивали персонал в на- учно-исследовательской и научно-проектной организациях. Критериями оценки продуктивности стали количество отчетов, грантов, количество опубликованных статей, монографий, учебников.
Изучая различные направления деятельности ученых, разделяющихся по принципу В.А. Ядова, можно обнаружить, что стремление
кнаучной карьере способствует повышению производительности. Однако если обращать внимание на источники мотивации, то те ученые, которые руководствуются внутренними побуждениями (своими собст-
148
венными идеями), работают весьма эффективно, тогда как те, которые рассматривают своих руководителей как основные стимулы деятельности, работают хуже.
Ученые со степенью отличаются наибольшей потребностью в самовыражении способностей, приобретении новых умений, возможности разрабатывать свои собственные идеи. Чем больше работает индивид, тем выше поднимается его стремление. Существенным компонентом, необходимым для плодотворной научной работы, является также потребность в независимости. Организация для достижения успехов должна предоставлять ученому возможность использовать умение приобретать новые знания, работать над увлекательными проблемами, иметь свободу разрабатывать свои собственные идеи.
Исходя из наблюдений, для ученых очень важно самоопределение. В организациях, занимающихся исследованиями в области высоких технологий, необходимо, чтобы ученые стремились внести вклад в науку, использовали свои знания и мастерство.
В условиях организации, которая занимается большой наукой, очень важно исследовать социально-психологический фактор научного коллектива, так как путь, выбранный отдельным ученым, должен оказаться совместимым с запросами научного предприятия. Мысли отдельного ученого связаны сложной сетью связей с другими людьми, поэтому очень важно правильно сформировать группу. Члены группы должны уважать друг друга, воодушевляться одними и теми же делами и предпочитать одинаковые методы работы. Надо попытаться включить в группу людей, которые по образу действий отличаются от других, т.е. кто-то должен работать головой, кто-то руками, кто-то выполнять долговременные исследования, кто-то предпочитает решать текущие проблемы, и для координации подобрать человека, который обеспечит энергичный обмен идеями.
Необходимо, чтобы всегда был координатор. Если координация слабая, то ученые, работающие автономно, менее продуктивны, потому что оторваны от стимулирующих усилий. Не должно быть конфликта между стремлением ученого к самовыражению и требованием организации. Однако иногда строгая координация недопустима, так как существует сильное стремление к самовыражению, а такая координация мешает вносить научный вклад. Более эффективны и продуктивны группы, в которых высока степень научного конфликта и при этом высока степень личной гармониии взаимных симпатий, сплоченностииуважения.
149
В наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.
Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда.
6.6.2. Изменение системы подготовки кадров для новых производств
Подготовка будущей научной элиты возможна только при раннем приобщении школьников и студентов к исследованиям, их знакомству с тем, что представляет собой научная деятельность, в том числе и ее социально-психологические аспекты.
В истории системы подготовки элитных кадров можно выделить как минимум два периода наиболее активного создания специальных образовательных учреждений. Первый период – послевоенный (после 1945 года). В то время специальные системы подготовки создавались с целью подготовки кадров для растущего научного комплекса, в первую очередь оборонного. Второй всплеск произошел в конце 1980-х – начале 1990-х годов, когда появились признаки нарушения преемственности в науке и стал очевидным факт стремительного старения научных кадров, особенно в системе Академии наук.
Одной из самых известных является так называемая система Физтеха. Она была положена в основу созданного в 1946 году Московского физико-технического института (МФТИ), и с ней связано возникновение такого понятия, как «базовая кафедра». Система Физтеха состояла из трех взаимосвязанных компонентов. Во-первых, это разветвленная межрегиональная система отбора и довузовской подготовки талантливых школьников для поступления в МФТИ.
Вторым компонентом системы Физтеха являлось обеспечение фундаментальности общего образования на первых трех курсах обучения в вузе, с последующей углубленной профессиональной подготовкой на втором-шестом курсах на базовых кафедрах, созданных в институтах и научных центрах РАН и других организациях. При этом на всех этапах обучения к преподаванию привлекались ведущие, активно работающие
150