рактером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Они тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или познавательным конфликтом. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающие цели. Внутриличностный конфликт приобретает познавательную окраску, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой несостоятельности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Проявляется он как столкновение личностей по поводу целей и познания, а также и в чувственном плане.
Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой внутри- и межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями и всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п.
256
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы – производственники – маркетологи), социальную (рабочие и руководители) или эмоциональную («лентяи» и «труженики») основу. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной группе выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого из его индивидуальных участников в отдельности.
Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновением, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также как формально распределена власть в организации. В этой связи выделяют четыре разновидности данного конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой.
Вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлены всем тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функцио- нальный конфликт чаще носит познавательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например через создание целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий рассматриваемую роль, воспринимает неадекватное его роли послание, испытывая при этом давление от отправителя этого послания; двусмысленное восприятие роли лежит в основе данного конфликта.
Трактовка отношений личности и коллектива как взаимоисключающих возникает, когда отрицается возможность создания организационных структур, адекватных самой природе научного труда. Альтернатива – либо организация, либо свобода научного поиска – является сложной. Она сложилась под впечатлением несовершенства некоторых
257
форм управления исследовательскими коллективами, отставания этих форм от потребностей, порожденных научно-техническим прогрессом, дальнейшей дифференциацией и интеграцией научного труда, необходимостью возможно более эффективного использования талантов. Конкретные способы организации научной деятельности могут отставать и часто действительно отстают от изменений в ее характере.
Сложность проблемы состоит в том, что наука по своей сущности требует постоянного движения, изменения, организационные же формы стремятся к стабильности. Но из этого вовсе не следует, что любая организация несовместима с творчеством. Гибкая, соответствующая запросам современной научно-технической революции организация фундаментальных и прикладных исследований и разработок призвана повысить эффективность научного труда, главной особенностью которого является его творческий характер.
Коллективное начало, свойственное организации, не снижает, а умножает творческий потенциал ученого, конечно, если организация базируется на научно обоснованных представлениях как о природе творческой личности, ее структуре и динамике, так и о межличностных отношениях, способах общения и взаимодействия индивидов в малых группах.
Существует несколько стилей выхода из конфликта.
Уход от конфликта связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, игнорирует согласие или остается нейтральными. Такой стиль разрешения может означать решение дать конфликту развиваться или может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликт может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать большее недовольство. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Последовательное использование этого стиля (разрешение конфликта) приводит к неудовлетворительной оценке его другими.
Разрешение конфликта силой как стиль разрешения характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль разрешения конфликта может в отдельных
258
случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, как и в предыдущем случае, об индивиде, использующем этот стиль, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление.
Сотруднический стиль отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Использующие этот стиль индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.
Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития кооперации по разрешению межличностного конфликта у других. Он также помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно. Однако данные индивиды воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, при котором умеренно учитываются интересы каждой из сторон. Компромисс широко используется в разрешении конфликта, и те, кто его использует, оцениваются в целом благоприятно. При компромиссе нет взаимного удовлетворения, но и нет неудовлетворения каждой из сторон. Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет преимущество.
Структурные методы управления конфликтом внутри организации связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие, и направлены на снижение интенсивности конфликта, а именно:
–методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);
–методы, связанные с «разведением» частей организации – участ-
ников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (большая дифференциация и автономизация подразделений);
259
–методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);
–методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);
–методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста,
ане только выполнять расчетно-учетные функции).
260