Материал: Лидерство и стили управления

устанавливает чрезвычайно высокий уровень производительности и стрессовых задач.

Позднее эти выводы были использованы в качестве основы для концепции, разработанной Ренсисом Лайкертом и названной им системе контроля 1, 2, 3 и 4. Без установления идеала для всех случаев стиля, исследование Мичиганского университета, тем не менее, привело к выводу, что условие «эффективное лидерство» заключается в том, чтобы поддерживать работников и вовлекать их в процесс принятия решений. Основываясь на подходе Мичиганского университета, Р. Лайкерт интенсивно изучал общие модели управления, используемые эффективными лидерами. Было установлено, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и пытаются разработать групповой подход к выполнению работы для достижения поставленных целей.

Они были разделены на две категории лидеров:

руководители, ориентированные на работников;

и лидеры, которые полностью сосредоточены на работе.

Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, называемых системами 1, 2, 3 и 4. Система 1- это ориентированный на задачи, высокоструктурированный стиль авторитарного руководства. Напротив, система 4 - это стиль, который ориентирован на развитие отношений с подчиненными и группу, работающих вместе с ними. Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным теориям теории «X» и теорией «Y» Д. Макгрегора.

Серьезное значение проблема эффективного лидерства приобретает в условиях развития информационных технологий и роли коммуникации в системе построения любой модели управления. Цели и задачи современной экономики знаний предполагают учитывать особый фактор современности - ее «текучести», меняющей свою форму и содержание очень быстро. Так, Тим Портер О’Грэйди и Кэти Мэллох предложили идею «квантового лидерства». В основу их утверждение положено то, что лидерство не может быть одинаковым по определению. Точно так же, как основа нашего общества радикально трансформируется, то и лидерство необходимо для того, чтобы вести людей по жизни. Старые модели лидерства больше не отвечают требованиям времени. Когда мир был медленнее, а теория систем, теория сложности и квантовая теория не были так хорошо проработаны или влиятельны, характер и роль лидерства были разными. Даже повседневная реальность работы на рабочем месте изменились настолько, что сама работа требует различных навыков и другой этики.

Стабильные институты XX века быстро распались при переформатировании экономики в систему накопления и продажи информации. Инфраструктура общества становится все менее институциональной и основанной на информации, и архитектура мест работы, пространство, темпоральность услуг и бизнеса кардинально меняется. Информационные структуры в основном реляционны и функционируют горизонтально, тогда как большинство бизнес-структур функционируют по вертикали. Лидерство в горизонтальной рабочей культуре радикально отличается от лидерства в преимущественно вертикальной рабочей культуре.

В промышленную эпоху организации были в основном фиксированными, конечными и функциональными. Работа в индустриальную эпоху был основана на ньютоновском принципе, а с начала 20-го века, когда Фредрик Тейлор заложил основы научного управления,

которые к к концу 1960-х годов были структурированы механистически и иерархически в большинстве организаций.

Даже теоретики управления 1930-х, 1940-х и 1950-х годов радикально не меняли организационный дизайн и структуру управления. Работник считался частью работы. Большая часть обучения была получена на работе, и модель ученичества, используемая для обучения, была по существу иерархической. Организация владела работой и устанавливала правила. Общение и принятие решений перемещались вверх и вниз по корпоративной лестнице. Чем выше лестница, тем больше авторитет и автономия человека. Внизу были рабочие, выполнявшие большинство функций - под контролем тех, кто переместился «вверх».

Несмотря на то, что внимание было уделено как работе, так и работнику, это едва отразилось на структуре управления и применения лидерства в организациях.

Сегодня характер работы существенно изменился с конца 20-го века - он стал более техничным и сложным - и теперь, как правило, людей необходимо обучать для работы до того, как они станут приемлемыми для нее. Действительно, ожидается, что они прибудут и начнут вносить свой вклад с самого начала. Более того, возросшая зависимость организации от рабочего создала новое уравнение мощности, переместив локус контроля от организации к рабочему.

В индустриальную эпоху лидерство означало быть хорошим менеджером, руководить подчиненными почти патерналистки и руководить их деятельностью в интересах организации. Критически важными навыками были навыки, необходимые для планирования, организации, осуществления, контроля и оценки. В основе каждой функции лежит способность хорошо функционировать и проводить хорошо очерченные процессы. Хорошие результаты и чувство ответственности всегда были высоко оценены, сильно поощрены и сильно вознаграждены.

Таким же было соответствие ожиданиям на рабочем месте. Организационные руководители использовали стратегии вертикальной коммуникации и командования исключительно для обеспечения того, чтобы рабочее место оставалось целенаправленным и упорядоченным и чтобы работа была выполнена эффективно. Они также усовершенствовали иерархические механизмы и способствовали конгруэнтности поведения на рабочем месте, каким бы способом они ни были. Именно в этом контексте развивались первые современные понятия лидерства. Эти различные подходы способствовали созданию нынешних рамок для лидерства, как в сфере действий, так и в процессе принятия решений.

Квантовая теория учит нас, что изменение не вещь или событие, а скорее динамика, которая является конституирующей вселенной. Люди не могут избежать перемен, поскольку они повсюду, но они могут влиять на их обстоятельства и последствия. Короче говоря, они могут дать им направление. Шрёдингер, физик середины 20-го века, использовал свой знаменитый мысленный эксперимент Шредингера, чтобы показать, что в каждый данный момент существуют две существующие реальности, реальная действительность и потенциальная реальность. Первая - это реальность, которая в настоящее время занимает наше непосредственное внимание. Потенциальная реальность, с другой стороны, хотя и текущая, и настоящая, еще не ощущается. Будучи еще потенциальным, он ждет момента, когда вырастет и, таким образом, станет актуальным.

Потенциальная реальность - это область, в которой формируется лидерство. Роль лидера состоит в том, чтобы взаимодействовать с развертывающейся реальностью, воспринимать ее, учитывать ее требования и последствия, переводить ее для других, а затем направлять других в действия, которые будут соответствовать требованиям реальности, не совсем присутствующей.

В это трансформационное время между двумя эпохами главная роль лидера состоит в том, чтобы полностью жить в области потенциальной реальности. Лидер - это не столько оперативный эксперт и решатель задач, сколько хороший «указатель указателей». Чтобы быть эффективным, лидер должен будет предвидеть путь перемен, а затем разъяснить его тем, кто двигает свою собственную деятельность, сознательно или нет, в том же направлении, что и изменение.

Жизнь в такое время, когда силы перемен сближаются, как всегда бывает в переходный период между возрастами, особенно трудно. Динамика существенных изменений идет согласованно, создавая основу для всестороннего перехода от одного образа жизни к другому. Это уже происходило несколько раз в истории человечества. С средневековья до эпохи Просвещения и индустриальной эпохи и вплоть до нынешней эпохи, которую мы могли бы назвать эпохой технологий (или информационным веком), исторические показатели предвещали значительные сдвиги в человеческом опыте.

Между предыдущими изменениями и тем, что происходит сейчас, есть существенная разница. Когда предыдущие сдвиги были рассмотрены после факта, их значение вскоре стало ясным, даже если это редко проявлялось во время критических точек перехода. В настоящее время, с другой стороны, период между прогнозированием будущих изменений и необходимостью противостоять их разворачиванию слишком краток, чтобы можно было планировать их размещение. Действительно, сегодняшние лидеры выступают в качестве агентов перемен, но, как и все остальные, они также должны сами проходить изменения практически одновременно с тем, как они их воспринимают. Совершенно новые навыки лидерства необходимы для управления в этом мире.

Какие ключевые технологические изменения сегодня изменили специфику бизнес-отношений:

Интернет в настоящее время является самым быстрорастущим основным бизнес-инструментом, и он в корне меняет ход бизнеса.

Волоконная оптика в сочетании со спутниковыми технологиями соединила мир в единую сеть связи, в которой информация может быть мгновенно передана из любого места земного шара в любое другое место.

Таким образом, информация стала передаваемой со скоростью света, и, учитывая развитие судоходства, каждый человек имеет доступ ко всему, что угодно и где угодно, в любой точке мира.

Каждый человек имеет контроль над любыми отношениями, личными или деловыми, и может персонализировать любое взаимодействие в любом контексте в любое время и любым способом, который он желает.

Миниатюризация позволила людям быть мобильными и оставаться подключенной ко всему и каждому. Кроме того, она сделала инновации в сфере услуг, связи, информации и здравоохранения более быстрыми, более легкими и менее затратными для внедрения, чем когда-либо прежде.

Это всего лишь очень маленькая выборка происходящих преобразований. И эти преобразования - это только начало. Тем не менее, они оказывают большое влияние на наше понимание, на то, как мы живем и как относимся, и, конечно же, по тому, как мы работаем.

Новые проблемы, от деконструкции инфраструктуры до противостоянию работникам «нового века», ставят перед руководителями новый комплекс задач, которые они не полностью готовы решить. Для большинства лидеров их понимание природы руководства было сформировано в начале и середине 20 века и отражает устаревшие модели. В течение последней трети века появились новые модели лидерства и его

применение. Эти модели основаны на новых идеях об организационной структуре и управлении людьми и процессами.

Раньше организации строились на ньютоновских принципах механистического функционирования, компартиментализации и вертикального контроля. Однако такое механистическое объяснение не позволило объяснить человеческое поведение и другие формы деятельности, поскольку организация или компания не должны рассматриваться как инженерные механизмы.

Квантовая теория и другие более поздние научные теории оказали большое влияние на теории лидерства. Многие элементы традиционного лидерства выросли из ньютоновской структуры, особенно тех, которые сосредоточены на иерархическом контроле. Действительно, руководители организаций в течение 20-ого столетия имели тенденцию полагаться на вертикальные иерархии и разделение действий, чтобы управлять людьми и производительностью, и структуры их организаций отражали эту тенденцию. Возникновение квантовой теории и новое понимание сложности и хаоса как фундаментальных характеристик Вселенной изменили наши взгляды на науку и жизнь.

Все наши нынешние теории лидерства оспариваются главными сдвигами в научном мышлении, отмеченными выше. То, что когда-то считалось основами лидерства, теперь подвергается дальнейшим исследованиям и разъяснениям. Иерархия и порядок, например, больше не рассматриваются как реквизиты для руководства, а правила, регулирующие отношения и взаимодействия внутри организаций, навсегда изменены. Кроме того, в настоящее время некоторые признают, что шаблоны отношений в организации так же важны, как и сами отношения или то, что находится внутри связанных элементов. Руководители должны понимать и применять эти новые понятия, если их организации должны процветать изнутри и снаружи.

В текущей литературе по лидерству содержится целый ряд концепций, которые предлагают совершенно новую основу для действий. Прежде всего, это понятие сложности и мнение, что все взаимосвязано. Эта точка зрения подразумевает, что взаимодействие между частями системы имеет решающее значение для производительности системы и, в конечном счете, для ее устойчивости. Таким образом, главная задача руководства заключается не столько в управлении функцией или работе, сколько в координации элементов (например, рабочих) и облегчении их отношений на каждом организационном уровне.

Лидеры должны поддерживать панорамный взгляд на мир, чтобы определить направление, к которому должны стремиться их усилия. Их способность видеть пересечения, отношения и темы - это то, что гарантирует, что организация будет предпринимать действия, в которых она нуждается, чтобы процветать.

Руководители должны быть полностью осведомлены о несговорчивой привязанности специалистов к процессу и о функциональных действиях, которые его составляют. Люди обычно приходят на определенные рабочие мероприятия, как только они становятся экспертами и вознаграждаются за их выполнение. Они считают, что задача скорректировать или даже устранить то, что они делают, несмотря на отсутствие доказательств того, что она производит что-либо значимое или устойчивое. Действительно, просто заставить людей за столом обсуждать продукт своей деятельности может быть затруднительным. Тем не менее, это то, что должны делать лидеры, если они хотят изменить содержание работы и сделать ее более значимой.

Глава 2. Анализ роли лидерства и стилей управления на примере мировых организаций

.1 Сравнительный анализ успешных и неуспешных предприятий

В рамках изучения сравнительного анализа успешны и неуспешных предприятий необходимо обратить внимание на результаты масштабного исследования, проводимого российской исследовательницей Натальей Бондаренко в 2005 г. относительно запросов работодателей к качеству профессиональной подготовки работников. Эта статья была опубликована в журнале «Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии»10. В ходе исследования респондентам было предложено оценить важность каждого из качеств для разных категорий работников. В список вошли профессиональные качества и поведенческие характеристики, в том числе уровень профессиональной компетентности, трудолюбие, ответственность, заинтересованность в развитии карьеры, инициативность и т.д.

Оказалось, что наряду с высоким уровнем профессиональных знаний одними и теми же важными характеристиками лидера являются, с одной стороны, дисциплина, командная работа, чувство ответственности, а с другой

готовность учиться, узнавать новую информацию, проявлять инициативу (Таблица 3).

Таблица 3. Восприятие лидеров в организации: наиболее и наименее необходимые качества и характеристики для руководителя

Наименее значимым признаком предлагаемого перечня было «согласие на работу за небольшую плату». На самом деле такая характеристика в глазах работодателей, особенно на успешных предприятиях, может быть даже плохой рекомендацией. Это скорее демонстрирует низкие требования, низкую самооценку, а не амбициозность кандидата на руководящие должности.

Для большинства работодателей «престиж» образования, полученного кандидатом на должность менеджера, также имеет гораздо меньшее значение по сравнению с другими характеристиками, необходимыми для руководителя. Но следует отметить, что на «успешных» предприятиях престиж, полученный главой организации, является чуть более эффективным символом, эта характеристика в какой-то степени может считаться личным достижением.