Материал: Лидерство и стили управления

Аналогичные предпочтения формируются в отношении специалистов. Наиболее важными в выборе специалистов являются уровень профессиональных знаний, дисциплина, умение работать в команде, чувство ответственности, желание учиться, узнавать новые, инициативы.

Такое сочетание качеств подразумевает тип руководителя, специалиста, который должен обладать высоким уровнем компетентности, быть в состоянии быстро адаптироваться, отвечать за команду и принимать

решения в быстро меняющейся среде. Он должен быть умеренно амбициозным, заинтересован в карьерном росте.

В успешных предприятиях «лояльность интересам компании, желание работать на этом предприятии» также является одной из важнейших характеристик, которые составляют портрет «идеального» лидера и специалиста, поскольку организации и фирмы несут высокие издержки в результате ухода высококвалифицированных специалистов или менеджеров в конкурирующие компании.

Чтобы охарактеризовать рабочих среди предлагаемых профессиональных качеств и поведенческих характеристик, наиболее важными из них являются, прежде всего, исполнительские качества: дисциплина, развитое чувство ответственности за доверенную работу и способность работать в команде. Уровень профессиональных знаний, опыта работы становится менее важным.

Аналогичная структура требований, в соответствии с которыми приоритет отдается качеству исполнения, была сформирована среди работодателей работниками.

Действительно, нынешний уровень технологического развития и системы управления, в том числе на успешных предприятиях, еще не формирует спрос на «новацию» на «обычные» рабочие места. Поэтому для сотрудников и работников не так важны такие качества, как инициативность, умение работать на результат. На большинстве предприятий для размещения работника или работника требуется «классический» рядовой подрядчик. В то же время, исходя из опыта развитых стран, внедрение новых гибких/трансформирующих технологий в будущем потребует не только руководителей и специалистов, но и рядовых сотрудников (сотрудников, работников) для разработки инновационных качеств.

Каким образом, согласно ключевым характеристикам, описанным выше, руководители оценивают сотрудников своего предприятия?

Уровень профессиональной компетентности (профессиональных знаний и навыков) работников 1 - основа общей оценки персонала. В связи с этим руководителям предложили оценить по отдельным категориям персонала, насколько квалификация работников на своих предприятиях соответствует требованиям выполняемой работы.

Можно отметить, что кадровая ситуация в линейных подразделениях и в функциональных службах предприятий весьма различна. На более чем 90% опрошенных предприятий уровень квалификации менеджеров и специалистов по функциональным услугам соответствует или даже превышает требования, предъявляемые к выполняемой работе. Такой уровень дефицита навыков в функциональных услугах можно считать нормальным (не более 10% предприятий), так как проблему такого масштаба можно полностью решить с помощью процессов саморегулирования рынка без дополнительных инвестиционных усилий. В то же время в ряде предприятий (около 15% опрошенных предприятий) наблюдается значительный «дефицит квалификации» специалистов и руководителей линейных подразделений, непосредственно отвечающих за производственный процесс. В то же время проблемы «низкой» квалификации чаще всего сталкиваются с предприятиями промышленности, строительства и сферы услуг. Например, при построении «недостатка навыков» среди линейных менеджеров чувствуется 17% предприятий.

Несколько лучше оценка квалификаций функциональных специалистов. «Дефицит квалификации» функциональных специалистов существует около 10% опрошенных предприятий, а «нехватка навыков» линейных специалистов отмечена примерно 17% предприятий. И этот уровень является типичным для всех изученных секторов, за исключением общения.

Уровень квалификации сотрудников в основном соответствует текущим запросам на производство.

Наряду с линейными менеджерами и специалистами, другая категория проблем в коллективе предприятий - это квалифицированные рабочие. В отраслях промышленности, которые предъявляют основной спрос на квалифицированных рабочих (в промышленности, строительстве, на транспорте), почти на каждом пятом предприятии уровень квалификации работников оценивается работодателями ниже уровня, необходимого для выполнения основных производственных функций.

Возникающая ситуация с персоналом в линейных подразделениях обусловлена не только недостатками в системе подготовки и повышения квалификации работников, но и отсутствием такой системы, которая готовит специалистов и работников к необходимой квалификации для этих подразделений. Проблема переподготовки и повышения квалификации работодателей должна решаться работодателями на местах, и, как очевидно, это наименее эффективный способ обучения персонала.

Исследование выявило другие местные проблемы, связанные с «отсутствием» квалификаций для определенных категорий работников в определенных отраслях. В частности, с одной стороны, 17% предприятий связи имеют более высокий уровень квалификации функциональных менеджеров, чем требуется, а с другой - на 16% предприятий существует

«отсутствие» квалификаций. Заметим, коммуникативная отрасль сегодня является наиболее динамично развивающейся отраслью, и логично предположить, что в этом секторе также возрастают требования к обучению руководителей финансовых, маркетинговых или закупочных служб. Согласно квантовой теории лидерства, сегодня нужны такие лидеры, которые обладают не только общими экономическими знаниями, но и теми, кто хорошо знает отраслевые технологии, другими словами, финансовые менеджеры, экономисты с «узким» обучением для конкретной отрасли.

В сфере бизнес-услуг существует значительная «нехватка квалификаций» для сотрудников и служащих: 17% организаций указывают на несоответствующую «низкую» квалификацию сотрудников. Эти цифры требуют особого внимания. Как уже отмечалось, для организаций, работающих в сфере бизнес-услуг, сотрудники являются ключевым звеном, определяющим работу всей организации.

Рассматривая в совокупности оценку профессиональных качеств, можно получить общее положение работодателей о работниках их предприятий. В анализируем исследовании следует обратить внимание на то, как менеджеры одновременно оценивают своих сотрудников по ряду профессиональных характеристик. По этим оценкам формируется полностью

«позитивный» портрет сотрудника. Руководители, оценивая основные профессиональные качества, «ставят» своим сотрудникам «жесткую четверку» по пятибалльной системе. В то же время следует иметь в виду, что

«объективность» оценок менеджеров довольно произвольна, и понятно, что некоторые менеджеры хотят представить своих сотрудников с лучшей стороны. В этой связи оценки персонала более информативны при сравнительном анализе различных предприятий. Особенно интересно сравнивать оценки профессиональных характеристик сотрудников на успешных и неудачных предприятиях. В частности, успешные предприятия активно проводили реструктуризацию, внедряли новые технологии, предприятия переходили на производство новых продуктов и стремились расширить сферу своей деятельности. Активная промышленная политика в этих предприятиях уже сформировала соответствующие новые технологические требования к составу персонала.

Таблица 4. Оценивание лидерами своих работников по группам предприятий с разной общеэкономической ситуацией (по шкале 5 баллов)

Отношение устойчивости в группах успешных и неудачных предпринимателей по сравнению с нормами гипотезы:

Гипотеза 1 - успешные предприниматели имеют такие личностные характеристики, которые отличают их от неудачливых предпринимателей.

Гипотеза 2 - успешные предприниматели более зрелы на личном уровне, чем неудачные предприниматели.

Гипотеза 3 - успех предпринимательства характеризуется избирательным характером особенностей зрелого человека, то есть высокочастотными являются лишь несколько личных черт, в том числе активность, предприимчивость, жизнеспособность.

Гипотеза 4 - есть зрелые черты личности, чрезмерная экспрессия которого связано со снижением в успехе бизнеса, а именно: высокую социальную ответственность, склонность к чрезмерному анализу.

Успешные предприниматели, имеющие более высокие результаты, более мотивированы на реализацию, лидерство, здоровый образ мыслей и поведение. И высокие результаты по шкале «Контроль» характеризуют их как выбор своего способа воздействия на мир, они не склонны быть пассивными и подверженными влиянию окружающей среды. Отношение,

обозначенное как «принятие риска» или «вызов», также отличает группу успешных предпринимателей: они не склонны пугаться новых, изменений, стрессовых событий, а, наоборот, остаются открытыми для окружающей среды и общества. Таким образом, успешные предприниматели отличаются от неудачных тем, что у них больше таких установок и навыков, которые позволяют превратить изменения в возможности. У них есть определенное отношение к выживанию, независимо от того, какие события происходят. Показано, что гипотеза 1 подтверждена (успешные предприниматели обладают такими личностными характеристиками, которые отличают их от неудачливых предпринимателей): успешные и неудачные предприниматели имеют разные наборы ведущих личностных характеристик. Для успешных предпринимателей характерны: активность, вовлеченность, готовность действовать, несмотря на трудности, лидерство, независимость. Для неудачных - терпимость, мягкость, склонность к чрезмерному анализу и социальной ответственности. Кроме того, успешные и неудачные предприниматели воспринимают и оценивают успех по-разному. Успешные люди позитивно оценивают свой успех как сейчас, так и в прошлом, отмечая только, что они стали более компетентными, и этот процесс продолжается. Неудачные предприниматели часто недовольны своей деятельностью в настоящем, полагая, что в будущем они будут намного успешнее. Их ожидания преувеличены, и их собственная оценка успеха в настоящем расходится с экспертной. Успех в бизнесе и счастье для них - противоположные понятия.

Согласно гипотезе 2 (успешные предприниматели более зрелы на личном уровне, чем безуспешные предприниматели), успешные предприниматели более полно раскрывают черты зрелого человека: общительность, сопереживание, самопринятие, способность ставить цели, уверенность в себе и самооценка в работа, самодостаточность, открытость новому, творческому, активному, предприимчивому и практическому. Они

имеют более высокие показатели (по сравнению с неудачливыми предпринимателями) в таких качествах, как жизнеспособность, вовлеченность, осмысленность жизни, целеустремленность, способность ставить цели и находить значения, удовлетворение жизнью и самореализацией, авторство своей жизни, способность контролировать свою жизнь, адаптация, психологическое здоровье. Неудачные предприниматели подвергались конфликтующим признакам (в отношении идеи контроля), что не характерно для зрелого человека. В соответствии с гипотезой 3 (успех предпринимательства определяется выборочным характером особенностей зрелой личности, то есть высокочастотными особенностями являются лишь несколько личных черт, в том числе активность, предприимчивость, жизненность), успешные предприниматели не обладают умением активизировать все функции, традиционно связанные с личной зрелостью, но их основная часть, отражающая сущность личной зрелости, - способность совершать действие. Это такие функции, как активность, инициативность, практичность, предпринимательство, самопринятие, уверенность в себе и уверенность в себе, независимость, самодостаточность, открытость к новому, творчество, жизнеспособность, целеустремленность, значимость жизни, удовлетворение жизнью и самореализация, «авторство» своей жизни, умение контролировать свою жизнь и управлять жизнью, психологическое здоровье. Гипотеза 4 также была подтверждена (есть определенные особенности зрелой личности, чрезмерное выражение которой связано со снижением успеха в бизнесе: высокая социальная ответственность, склонность к чрезмерному анализу). Действительно, неудачные предприниматели нашли ряд черт, связанных с личной зрелостью, но их чрезмерное развитие препятствует эффективности бизнеса: социальная ответственность (соблюдение норм), склонность к чрезмерному анализу и рефлексии, терпимость. Высокая социальная ответственность, выражающаяся в стремлении следовать правилам и нормам, ведет к застою в бизнесе,

особенно в условиях неясной и перегруженной законодательной базы. Тенденция анализировать и отражать критически снижает скорость принятия решений и действий, что снова снижает эффективность предпринимательской деятельности. Выраженная толерантность противоречит идее предпринимательства, ее духа конкуренции, борьбы и конкуренции, по крайней мере, это верно на данном этапе социально- экономического развития России.

Методологический, теоретический и эмпирический анализ личностных характеристик успешных и неуспешных предпринимателей позволил сформулировать следующие выводы:

Успешные и неуспешные предприниматели имеют различный набор ведущих личных качеств. Основные отличия в ключевых особенностях: деятельность, участие, готовность действовать, несмотря на трудности, лидерство, независимость успешных предпринимателей и отсутствие таких ярко выраженных черт среди неуспешных предпринимателей. Наличие среди неуспешных предпринимателей (в отношении идеи контроля) терпимости, склонности к анализу и ответственности, которые не характерны для успешных предпринимателей и даже противоречат им.

Кроме того, успешные и неудачные предприниматели по-разному воспринимают успех и по-разному оценивают свои успехи в настоящем, прошлом и будущем. Успешные предприниматели позитивно оценивают свои успехи как сейчас, так и в прошлом, отмечая лишь, что они стали еще более компетентными, умелыми и успешными, и этот процесс совершенствования продолжается. Их оценка адекватна и в основном совпадает с оценками экспертов. Неудачные предприниматели часто не удовлетворены своей текущей деятельностью, но считают, что в будущем они будут гораздо более успешными, их ожидания преувеличены, и оценка успеха в настоящем зачастую отличается от оценки экспертов. Кроме того, успех в бизнесе и счастье для них являются противоположными понятиями,

они вынуждены заниматься бизнесом и меньше наслаждаться этим, чем успешные предприниматели.

Успешные предприниматели являются более зрелыми в личном плане по сравнению с неуспешными предпринимателями, они в полной мере обладают характеристиками зрелой личности: общительность, эмпатия, самопринятие, способность ставить цели, уверенность в себе и уверенность, независимость, самодостаточность, открытость к новым, творческим, инициативам и деятельности, предприимчивость, практичность. Неудачные предприниматели, несмотря на наличие ряда особенностей зрелой личности, обладают рядом особенностей, которые являются важным показателем зрелости деятельности, предпринимательства, внутренней согласованности.

Успешные предприниматели в сравнении с неудачниками имеют более высокие показатели по таким качествам, как жизненность, инклюзивность, значимая жизненная цель, способность ставить цели и находить смысл в них, удовлетворенность жизнью и самореализацию, экзистенциальнуая ценность жизни «здесь и сейчас», «авторство» своей жизни, способность управлять своей жизнью и управлять жизнью, приспособляемость и умственное здоровье13.

Для успеха предприятия особенно важны такие факторы, как активность, авторство жизни, контроль над их жизнью (внутренний локус контроля), инициативность, креативность, устойчивость, включение, самопринятие, способность ставить цели и находить смысл. Кроме того, ряд признаков, которые приводят к успеху, не всегда четко интерпретируются с точки зрения личностной зрелости: доминирование и лидерство, открытость новому - способность отказаться от правил и положений для создания нового.

Есть определенные характеристики зрелой личности, которые препятствуют достижению бизнес-результатов. Это черты, такие как