«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления.
«Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, - обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения.
Экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению персонала. Внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.
Экспертный подход - предполагает возможность реализации организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта.
В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.
Процессуальный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации.
В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное - реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе.
В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.
Традиционное и интегрированное обучение. Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения видно на таблице 1.
Таким образом, в современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению: «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала; экспертный и процессуальный подходы; традиционное и интегрированное обучение. Тот или иной подход к обучению избирается руководством компании в зависимости от тех целей, которые оно преследует, организуя систему внутрифирменного обучения персонала.
Таблица 1. Различия традиционного и инновационного обучения
Укажем цели обучения с позиций работодателей и работников. Работодатель видит назначение обучения персонала в организации и формировании штата кадров, интеграции результатов деятельности работников и результатов организации в целом, в формировании профессиональной команды исполнителей, в готовности работников к внедрению инноваций. Работник рассматривает обучение как возможность поддержания на соответствующем организационным целям уровне профессионализма, приобретения знаний, умений, развитии потенциала.
В теории и практике управления обучением работников выделяют два их основных вида: внутрифирменное (без отрыва от производства); внешнее (с отрывом от производства). Система внутрифирменного обучения должна быть направлена на достижение целей организации. Поэтому задачи обучения связаны с маркетинговыми и стратегическими планами компании. Среди них можно выделить следующие: подготовка специалистов, переподготовка, повышение квалификации, мотивация, повышение лояльности персонала, привлечение и удержание лучших работников компании.
В связи с особенностями целевой аудитории, на которую направленно внутрифирменное обучение, политика обучения формируется с использованием следующих основных типов программ: тренинги; программированное обучение; учебная дискуссия; сase-study; деловые и ролевые игры. Типы учебных программ внутрифирменной подготовки видны на Рис 2.
Рис. 2. Типы внутрифирменной подготовки
Программы внутрифирменной подготовки в основном разрабатываются на предприятии и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации; при этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.
Внешнее обучение предполагает использование услуг внешних организаций по обучению и подготовке персонала, по масштабу в отношении предприятия, можно разделить на 3 группы:
- индивидуальные программы, касающиеся ограниченного количества специально отобранных сотрудников;
- групповые программы, касающиеся отдельных, по разным принципам выделенных групп на предприятии;
- сопровождение предприятия, когда разрабатывается комплексная многоплановая программа для предприятия в целом.
Существует две формы организации обучения работников: обучение с отрывом от места работы, обучение без отрыва от места работы. Первый вид обучения характеризуется тем, что в качестве преподавателя выступает не штатный сотрудник, а приглашенный специалист.
Таким образом, слушатели получают из внешнего авторитетного в профессиональной сфере источника новый комплекс информации по теоретическим или технологическим аспектам деятельности при решении профессиональных задач. Например, передаваемые навыки могут присутствовать у сотрудников организации, но методике их применения никто не обучен. Обучающая функция предприятия отображена на схеме:
Рис. 3. Классификация обучающих функций предприятия
Рассмотрим достоинства и недостатки обучения работников без отрыва от производства или с незначительным (по времени) отрывом от рабочего процесса. Важно отметить, что такое обучение зачастую (хотя и не всегда) предполагает совместную деятельность квалифицированного штатного сотрудника и обучаемого сотрудника (или их небольшой группы). Сущность данного обучения состоит в трансляции умений, знаний и навыков внутри организации. Эти умения, знания и навыки являются либо наработанным опытом обучающего в данной организации, либо принесены извне и освоены обучающим сотрудником (например, в частности, на открытом семинаре).
Преимущества: минимальные затраты на обучение; максимальное соответствие программы обучения образовательным потребностям; формирование у обучаемых необходимых профессиональных компетенций.
Недостатки: недостаточный уровень владения методиками профессионального обучения у наставника; отрыв от выполнения должностных обязанностей лица, проводившего обучение; возможность привлечение к преподаванию недостаточно авторитетного работника.
Рассмотрим основные методы организации внутрифирменного обучения, которые дают ответ на вопрос «как необходимо обучать работников?»
Семинар -- это групповое теоретическое или практическое занятие, целью которого является изучение прикладных аспектов решения какой-либо проблемы (производственной, управленческой и т.п.).
Семинары бывают закрытыми (внутри компании -- для сотрудников конкретной организации) или открытыми (для работников разных компаний, выполняющих одинаковые профессиональные функции). Закрытым семинаром называют обучение группы сотрудников данной организации с отрывом от работы. Такой семинар может проводиться как на территории самой фирмы, так и вне её, если в офисе фирмы нет соответствующего помещения. Сравним открытые и закрытые семинары с экономической точки зрения. Закрытые семинары обладают экономическими преимуществами. Наиболее просто это можно пояснить в терминах торговли. Направление сотрудников на открытые семинары -- это приобретение учебной услуги в розницу. А проведение закрытых семинаров -- оптовая закупка той же услуги. А оптовая покупка всегда дешевле в расчёте на единицу товара, в данном случае -- на одного обученного сотрудника.
Деловые игры -- вырабатывают необходимые при выполнении должностных обязанностей работников навыки, а также направлены на развитие в коллективе отношений. Выделяют следующие виды игр:
- создание конкретной ситуации и рассмотрение работы какого-либо подразделения;
- замена реальности, другими исходными данными, с сохранением ее избыточных черт;
- ролевые игры (роли из непосредственного окружения работника).
Интерактивное обучение -- обмен мнениями обучающихся с экспертом, таким образом, происходит анализ функциональных задач работников и выработка рекомендаций.
Обучение по созданию и развитию команды необходимо для развития отношений в организации. Дискуссии используют для развития профессиональных знаний. Мозговой штурм применяют для развития инновационности, и творческих навыков. Наставничество -- это форма совместной деятельности наиболее квалифицированного работника (наставника) с обучаемым «новичком». В процессе наставничества, которое носит преимущественно индивидуальный характер, обучаемый получает не только необходимые для выполнения трудовых функций знания и навыки, но и постепенно усложняющиеся обязанности.
Коучинг -- как метод обучения на рабочем месте -- это новая система совершенствования кадров, позволяющая подчинённым обучаться без отрыва от работы посредством обсуждения и тренинга под руководством лидера. Анализ конкретных деловых ситуаций направлен на развитие навыков и знаний, необходимых в процессе выполнения должностных обязанностей.
Давайте рассмотрим этапы обучения внутри фирмы. Они отображены на схеме:
Рис. 4. Этапы непрерывного внутрифирменного обучения организации
Рассмотрим последовательно этапы данной модели обучения персонала организации.
Этап 1. Определение потребностей в обучении
Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.
Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Следующий уровень анализа - потребности в обучении коллектива отдела или подразделения. Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.
Важно учитывать, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития. Существует множество причин, по которым необходимо учитывать мнения самих сотрудников, если это возможно. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным.
Также источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:
- результаты аттестации;
- заявки и пожелания от самих сотрудников;
- стратегия развития организации.
Этап 2. Распределение ресурсов
Кадровая политика предприятия, в частности политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого).