- разработка планов, графиков и программ повышения квалификации и развития профессионального мастерства педагогических работников;
- экспертиза, согласование и рекомендация на утверждение учебных программ, экзаменационного материала;
- проведение тематических совещаний, научно-практических конференций, семинаров, круглых столов;
- анализ и рекомендации к внедрению методических пособий, программ и другой продукции методической деятельности Учреждения;
- разработка новых технологий и стратегических направлений деятельности Учреждения.
В соответствии с Положением об организации учебного процесса в СибКЭУЦ (ЧУ ДПО) в 2016 году было разработано 90 образовательных программ. Из них:
- программы профессионального обучения - 18 шт.;
- дополнительные профессиональные программы - 59 шт.;
- дополнительные общеразвивающие программы - 13 шт.
На основании учебного плана программы формируется учебно-методический комплекс, в состав которого входят:
- содержание тем и учебных дисциплин;
- контрольно-оценочные материалы;
- тренажеры и программные средства обучения;
- учебно-методические пособия, конспекты лекций, рабочие тетради, учебные элементы.
В качестве экспертов при разработке и утверждении программ привлекаются ведущие специалисты-практики различных отраслей и предприятий, а также преподаватели ВУЗов и СУЗов.
В СибКЭУЦ (ЧУ ДПО) разработаны и активно используются в образовательном процессе Учебно-методический комплекс и Система Дистанционного Обучения (СДО) на базе MOODLE. Их работу регламентирует Положение о применении электронного обучения и дистанционных образовательных технологий в учебном процессе.
Учебно-методический комплекс (УМК) содержит разработки электронных учебно-методических комплексов дисциплин (разделов, тем), разработанных преподавателями с целью применения их как в очном формате обучения, так и в электронном обучении. УМК был создан в 2013 году. Каждый учебный комплекс по образовательной программе содержит лекции, презентационные материалы, нормативно-техническую документацию, учебно-методические пособия и оценочные материалы. На 31.12.2016 г. УМК содержит разработки по 120 программам. Ежегодно преподавателями СибКЭУЦ проводится аудит имеющихся материалов на актуальность, их обновление, а также размещаются материалы по новым разработанным программам. В 2016 году проведен аудит и обновлены материалы по 11 образовательным программам.
Система Дистанционного Обучения (СДО) на базе MOODLE, созданная в 2009 году, содержит учебные комплексы по 89 программам. В учебный комплекс также входят лекции, презентации, учебно-методические пособия, нормативно-техническая документация (в зависимости от программы) и комплект тестов (промежуточные и итоговый). В 2016 году было создано 18 учебных комплексов по новым программам профессионального обучения, повышения квалификации и профессиональной переподготовки. 17 учебных комплексов прошли аудит преподавателями и специалистами СибКЭУЦ (ЧУ ДПО) и были обновлены и дополнены новыми материалами.
За 2016 год 413 учебных групп прошли обучение по различным программам в Системе Дистанционного Обучения (СДО).
Как неотъемлемую часть учебно-методического обеспечения СибКЭУЦ (ЧУ ДПО) стимулирует своих преподавателей для разработки и внедрения учебно-методических пособий.
В 2016 году 3 из 5 штатных преподавателей разработали и представили 3 новых пособия:
- Ведерников В.Д. (Читинский ф-л) учебно-методическое пособие «Материаловедение для электромонтеров»;
- Тараник В.М. (Омский ф-л) учебно-методические пособия «Обучение рабочих люльки, находящихся на подъемнике (вышке)»;
- Попов Е.И. (Красноярск) учебно-методическое пособие «Конструкция и монтаж силового кабеля из сшитого полиэтилена».
Всего на 31.12.2016 г. в СибКЭУЦ (ЧУ ДПО) разработано и внедрено 11 учебно-методических пособий.
Постоянная работа преподавателей по учебно-методическому обеспечению образовательного процесса включает в себя и подготовку раздаточного материала по преподаваемой дисциплине, модулю, программе. Раздаточный материал может состоять из собственных разработок преподавателя, включая отдельные элементы учебно-методических пособий и нормативно-технической документации. Раздаточный материал может передаваться слушателям как в печатном, так и в электронном виде. В 2016 году 93% слушателей, участвовавших в анкетировании, оценили качество раздаточного материала на «высокий» и «хороший».
Говоря о внутрифирменном обучении вне рабочего места в СибКЭУЦ (ЧУ ДПО), необходимо также затронуть метод, получивший в настоящее время широкое распространение как один из наиболее интересных, простых и эффективных способов повышения профессиональной грамотности.
Это использование специализированных учебных видеокурсов.
Сформировав собственную видеотеку, компания имеет возможность предоставить любому сотруднику возможность неоднократного обращения к учебным материалам, изучения новых и повторения полученных в ходе предыдущих занятий знаний и методик.
Подробные методические материалы, которые входят в комплект учебного видеокурса, позволят самостоятельно отработать необходимые для профессиональной деятельности навыки и модели поведения. Приложенные тесты легко покажут уровень теоретических знаний обучающегося, а видео даст возможность в легкой игровой форме увидеть ситуацию со стороны (и, может быть, в чем-то узнать в ней себя).
В большей степени видеоматериалы ориентированы непосредственно на персонал, каждого отдельного сотрудника. Новыми в видеокурсах могут являться не только знания, но и практические навыки повседневного использования этих знаний. Учебный видеокурс - это возможность для сотрудников компании совершить переход от «я это знаю» к «я это делаю».
Возможность как индивидуальных, так и групповых занятий, удобство сочетания дискуссий, упражнений с видеосюжетами, большая доля юмора и интересный сюжет сделают обучение интересным, запоминающимся и легким.
Из сказанного выше может сложиться впечатление, что учебный видеокурс способен заменить тренинг. Это далеко не так. Учебный видеокурс - это еще один действенный инструмент обучения, который является хорошим помощником как для тренера, так и для сотрудника.
В целях совершенствования уровня профессиональной подготовки персонала, внедрения новых форм и методов управления энергетическим оборудованием с 2007 года в Компании ежегодно проводятся соревнования профессионального мастерства среди бригад оперативного, оперативно-ремонтного и ремонтного персонала. В период проведения соревнований команды из регионов присутствия Компании демонстрируют знание нормативно-технической документации, умение оказывать первую доврачебную помощь пострадавшим, навыки тушения условного пожара в электроустановке.
На конец отчетного периода численность кадрового резерва молодых специалистов в Обществе составляет 295 человек. Важнейшими условиями эффективности кадрового резерва является развитие профессиональной компетентности и управленческого потенциала резервистов. За членами кадрового резерва Общества закрепляются наставники из числа наиболее опытных и авторитетных работников, в обязанность которых входит оказание помощи резервистам в подготовке к целевой должности Работники, состоящие в управленческом и молодежном кадровом резерве Общества, регулярно принимают участие в обучающих программах, отраслевых всероссийских и региональных конференциях, позволяющих ознакомиться с передовым опытом электросетевых компаний, изучить новые технологии, освоить более эффективные методы работы. В течение 2015 года на вышестоящие должности было назначено 204 работника из состава управленческого кадрового резерва Также назначение на новые должности получили 33 молодых специалиста, состоявших в молодежном резерве.
Для проведения обучения и проверки знаний требований НТД кабинеты по охране труда оборудованы программными комплексами АСОП-Инфосреда, АСОП-Наставник, АСОП-Эксперт, ЦЕНТРТЕСТ.
Для подготовки оперативного персонала централизованно имеется 63 лицензии тренажера по оперативным переключениям на базе программного комплекса «Модус».
Тренажер по оперативным переключениям предназначен для обучения персонала энергетических сетей порядку проведения переключений в электроустановках Он может быть использован для самоподготовки, аттестации персонала различного уровня, проведения соревнований оперативного персонала, подготовки к проведению сложных переключений.
Тренажер позволяет моделировать энергообъекты различного уровня, от городских и распределительных сетей до электростанций
и энергосистем. Реализована возможность составления тренировок с привязкой к местной электрической сети, что повышает уровень подготовки персонала и, как следствие, ведет к уменьшению времени ликвидации технологических нарушений.
Таким образом, лишь правильное сочетание всех возможных методов обучения и есть тот ключ, который поможет сделать процесс повышения квалификации эффективным.
Организация проведения обучения является обязанностью Генерального директора СибКЭУЦ (ЧУ ДПО)
Для прохождения обучения генеральным директором формируются группы из 7-10 человек. Общий срок прохождения обучения должен составлять не менее 2-х недель.
Для эффективности проведения внутрифирменного обучения работа проводится в пять уровней.
Уровень 1
Предлагается проводить анкетирование обучающихся, позволяющее выявить степень удовлетворенности (неудовлетворенности) учебным процессом, узнать мнение о практической пользе обучения, о программе и преподавателях.
Также предлагается осуществлять первоначальное информационное оповещение вовлеченных в процесс обучения сотрудников (рассылка по электронной почте руководителю и непосредственно самим участникам первичной информации о времени и условиях проведения обучения, программе обучения) анкета должна предусматривать балльную оценку - от 0 до 5 баллов. В Приложении 2 содержится пример такой анкеты.
Также предлагается вменить в обязанность руководство подразделения вывешивать программу-план обучения на информационных стендах подразделений, что обеспечит доступность информации для всех сотрудников предприятия.
Уровень 2. Измерение усвоения учебного материала
Это специфический метод измерения знаний. Информация обычно собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.
Контролируются не только теоретические знания, но и такие показатели, как активность участников. Фактически, это оценка результативности проведенного обучения.
Направляя своих сотрудников на обучение, руководитель должен осознавать ответственность за применение результатов обучения на практике.
Предлагается ввести анкету по оценке результативности обучения, которую должен заполнять руководитель подразделения (для специалистов, руководителей линейного уровня) или непосредственный линейный руководитель (для рабочих). Анкета заполняется по прошествии 2-3 мес. по окончанию обучения сотрудника. В Приложении содержится пример такой анкеты.
Уровень 3. Поведенческие изменения
В соответствии с этим критерием определяются изменения поведения работников, которые после обучения вернулись к своей работе. Цель оценки - определить, как участники обучения используют новые знания и навыки. Для этого применяются тесты, сравнение практических навыков до и после обучения. Как правило, ожидается получить результаты, которые можно выразить количественно.
Полученные знания должны быть доступны и использоваться, на исследуемом предприятии наблюдается некоторая закрытость получаемых знаний. Необходимо формировать Банк знаний.
В качестве первоначального решения данной проблемы достаточно создать структурированную базу данных на внутрифирменном информационном носителе предприятия, где содержались бы учебные программы, презентации, отчеты о внешнем обучении, проведении конференций, посещении тренингов. Далее возможно создание специального подраздела в программном корпоративном продукте в ПАО (раздел «Банк знаний»).
На предприятии не применяется система оценки успеха программ обучения.
Для каждого вида обучения необходимо разрабатывать измеримый конкретный показатель оценки. При применении предложенных вариантов анкет ПАО возможно оперативно корректировать программы обучения.
Например, успех программы повышения квалификации специалистов можно оценить через оценку степени удовлетворенности клиентов ПАО. Руководитель подразделения, подавая заявку на проведение обучения должен не только представлять цели проведения обучения, но и измеримый ощутимый эффект от проведения обучения. Все эти методики применяются через 3-6 месяцев после окончания занятий.
Критерием оценки для специалистов и руководителей могут являться:
- ключевые показатели их непосредственной деятельности;
- участие в принятии решений, в командной работе;
- инициативное участие в процессе непрерывных улучшений, разработка индивидуальных проектов.
Уровень 4. Расчет возврата на инвестиции в обучение в денежном эквиваленте
Обучение должно быть эффективным, выгодным, т.е. реальная выгода, полученная организацией в результате проведенного обучения, должна превосходить затраты на это обучение. Результат обучения должен влиять на эффективность организации (сокращение затрат, уменьшение сроков, улучшение качества продукции или услуг). Предлагается ввести анализ основных показателей (вместо ежегодного - поквартальный), а также в современных условиях кризиса рассматривать процесс обучения с точки зрения подхода «бережливого производства» - Lean Training.