Введение
Самым ценным ресурсом любой организации являются ее люди, так как именно они развивают, производят и продвигают продукты и услуги. Развитие персонала, его профессиональных и личностных качеств - ключ к развитию и позитивным переменам в организации, одно из важнейших условий конкурентоспособности современной компании.
Мировой и современный российский опыт показывает, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения руководителями и специалистами своих обязанностей в компании.
Новые технологии, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют для специалистов большинства профессий повышения квалификации, освоения новых технологий и методов работы. Поэтому внутрифирменное обучение представляет собой самостоятельную ценность и для работника, которая заключается в возможности повышения уровня его конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда и формировании навыков и способностей, востребованных на внешнем рынке труда.
Проблемы внутрифирменного обучения персонала для российских предприятий в настоящее время приобретают особое значение, обусловленное осознанием роли данного фактора в обеспечении конкурентоспособности фирмы. В то же время, анализ поведения фирм в данной сфере свидетельствует об отсутствии системного подхода к разработке и реализации программ внутрифирменного обучения, включающего в себя постановку обоснованных целей, выбор адекватных методов обучения, детальный анализ качества процесса обучения и результативности программ обучения и т.д.
Актуальность данной темы заключается в том, что проблема обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.
Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, система налогообложения и т.д.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и т.д.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала, как к сегодняшним условиям, так и к завтрашним изменениям.
Без высококлассных специалистов и управленцев организация не может двигаться вперед. Это истина, которая не нуждается в доказательствах.
Но как достичь того, чтобы обучение персонала было максимально эффективным? Ответ прост - организация внутрифирменного обучения, которое имеет системный, а не эпизодический характер. Сегодня рынок бизнес-образования пришел к пониманию: разовые мероприятия в области обучения персонала слишком дороги и мало результативны.
Внутрифирменное обучение позволит учесть как стратегические, так и текущие планы компании по развитию бизнеса; обучение экономит деньги, время и полностью адаптировано к бизнесу компании, также помогает развить знания, навыки и умение сотрудников работать в организации так, чтобы они использовали свои способности на полную мощность и в том направлении, в каком необходимо компании. Хорошо подготовленный персонал способен повысить уровень рентабельности предприятия, обеспечить экономическую стабильность и эффективность на рынке.
Таким образом, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.
Но, мы отметим, что бучение персонала является одним из наиболее актуальных и противоречивых вопросов в области управления кадрами. С одной стороны, это является необходимым условием повышения эффективности компании. Это особенно актуально для ключевых сотрудников (как специалистов, так и руководителей среднего и высшего звена) средних и крупных компаний. С другой стороны, для компании обучение персонала, особенно внешнее - это серьезные единовременные затраты, эффективность которых не всегда очевидна.
Цель дипломной работы: выявление зависимости повышения уровня эффективности деятельности организации ПАО «МРСК Сибирь» от целесообразности использования видов и форм внутрифирменного обучения.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- рассмотрение теоретических аспектов обучения персонала как фактора повышения эффективности работы государственного учреждения;
- провести анализ деятельности организации ПАО «МРСК Сибирь»;
- рассмотреть работу Учебного центра на базе ПАО «МРСК Сибирь» с целью совершенствования системы внутрифирменного обучения персонала в организации
Объектом исследования выступает внутрифирменное обучение персонала в ПАО «МРСК Сибирь».
Предметом исследования методика обучения персонала в организации.
Гипотеза исследования: можно предположить, что целесообразность использования видов внутрифирменного обучения сотрудников будет способствовать повышению уровня эффективности деятельности организации.
Данная работа выполнена на основе анализа научной литературы отечественных и зарубежных авторов в области рассмотрения проблематики обучения персонала в современных организациях.
1. Парадигма современного внутрифирменного обучения
1.1 Анализ понятия «Внутрифирменное обучение»
В настоящее время при высочайшей конкуренции во всех отраслях, за исключением монополизма, и высокого технического процесса, в результате которого происходит быстрая потеря профессиональных навыков, так как в организации происходит постоянное изменение процессов производства, а как следствие и улучшение качества выпускаемого товара, что и является одним из основных факторов успеха. Постоянное изменение процессов производства влечет за собой необходимость повышения квалификации персонала организации. Регулярное повышение квалификации персонала организации является самой актуальной задачей любой организации. В 50-е годы ученые из Японии определили, что сфера управления и производства продуктов, это, прежде всего человеческие ресурсы, основная проблема этих сфер, заключалась в обеспечении их высококвалифицированными кадрами. Это была одна из первых попыток прийти к внутрифирменному обучению.
В 70-е годы в Америке была разработана программа непрерывного обучения работников в организациях, которая стала эффективным инструментом обучения работников. Первое определение внутрифирменного обучения дали в 1981 году в Департаменте занятости Великобритании. С этого момента и началось активное теоретическое изучение сферы внутрифирменного обучения.
Задача предприятия состоит не только в правильном отборе персонала, принимаемого на работу, но и в обеспечении его развития в процессе трудовой деятельности. Поддержание и развитие деловых качеств персонала обусловлено всё возрастающими требованиями производства и качества труда, технической эволюцией и завоеванием рынков сбыта. В процессе развития компании возникают вопросы перемещения и повышения в должности работников, в связи с чем персонал необходимо подготавливать к продвижению по служебной лестнице.
Потребность компании в персонале соответствующей квалификации удовлетворяется, за счёт обучения, переобучения и повышения квалификации работников, развития у них необходимых навыков, умений и компетенций, переподготовки персонала для эффективной работы в новых сферах деятельности. Процесс обучения в организации осуществляется на основании функционирующей и интенсивно развивающейся системы непрерывного корпоративного обучения.
В основу данной системы заложены два основополагающих принципа:
- непрерывность -- целенаправленный, выполняемый в течение всей трудовой деятельности постоянный процесс повышения квалификации или переподготовки персонала в интересах работника, предприятия, общества и государства («обучение через всю жизнь»);
- профессиональность -- овладение умениями, знаниями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей работника с учётом его должностного уровня и приоритетности решаемых задач.
Рассмотрим понятие обучения, остановимся на наиболее полно передающих сущностные признаки данного процесса (целенаправленность, систематичность и применение компетентностного подхода к обучению):
- «обучение -- это целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни» (ст. 2 ФЗ РФ «Об образовании в Российской Федерации»);
- «обучение -- это целенаправленный, организованный, планомерный, систематический процесс овладения профессиональными и коммуникативными компетенциями работниками под руководством преподавателей, наставников»;
- «обучение -- это процесс совместной деятельности обучающего и обучаемого»;
- «обучение -- это целенаправленный педагогический процесс организации и стимулирования активной учебно-познавательной деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями и навыками, развитию способностей и взглядов».
Рассмотрев вышеизложенное, можно сформулировать следующее понятие обучения. Обучение -- это целенаправленный процесс взаимодействия обучающих и обучаемых, направленный на получение обучаемыми определенных умений, знаний, навыков, приобретению опыта, развитию способностей необходимых в повседневной жизни. Понятие внутрифирменное обучение имеет отличие от понятия обучение. Внутрифирменное обучение (по Д. Хинричсу) -- это процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании.
Внутрифирменное обучение (по М. Армстронгу) - это процесс интеграции, развития индивидуальных знаний, умений и навыков работников, повышения уровня их квалификации, направленный на развитие качества рабочей силы и обеспечение ее конкурентоспособности. Внутрифирменное обучение (по М. Мухиной) -- это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику организации для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности.
Внутрифирменное обучение (по Г.И. Ибрагимову) представляет собой процесс, организованный и инициированный организацией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности организации. Недостатком приведенных выше формулировок является следующее: данный процесс должен быть периодический (непрерывный) в процессе трудовой деятельности. Таким образом, под внутрифирменным обучением персонала следует понимать процесс периодического (непрерывного) обучения работников организации, который инициировала организация, с целью совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности для увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании.
Внутрифирменная система обучения нацелена на решение специфичных для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании.
Для осуществления обучения персонала компания может использовать как свою базу (корпоративные университеты, институты, центры переподготовки), так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала. Организация работ по определению потребностей предприятия в обучении персонала может проходить по следующей схеме:
Рис. 1. Формирование задачи на внутрифирменное обучение
1.2 Подходы к внутрифирменному обучению
В современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению. К ним можно отнести: «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала; экспертный и процессуальный подходы; традиционное и интегрированное обучение. В зависимости от целей и задач обучения персонала, преследуемых компанией, руководство организации выбирает и соответствующий подход к обучению своих сотрудников.
Рассмотрим суть этих подходов
«Сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала. В рамках программ последипломного образования можно выделить два типа целей учебных занятий: передачу знаний; формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ - «сохраняющих» и «инновационных».
Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра.