В ПАО присутствует чисто формальный анализ общепринятых показателей эффективности обучения, которые не связываются с конечным итогом деятельности предприятия. Далее рассматривается расчет основных показателей эффективности процесса обучения.
Доля расходов на обучение - отношение расходов на обучение к общим расходам.
Расходы на одного работника, прошедшего обучение - расходы на обучение за определенный период, поделенные на число обученных работников за данный период.
Расходы на обучение в расчете на час занятий - общие расходы на обучение, поделенные на общее время обучения.
Доход в расчете на одного работника - общий квартальный доход делят на общее число работников.
Таким образом, подобная структура обучения новых сотрудников позволит подготовить высококвалифицированных специалистов, контролировать уровень затрат на обучение и получать максимальный эффект.
Основными задачами методической работы в 2018 году в соответствии с Положением о Педагогическом совете является:
- осуществление контроля и оказание поддержки в реализации учебных программ, в том числе инновационных и реализации новых педагогических методик и технологий;
- разработка планов, графиков и программ повышения квалификации и развития профессионального мастерства педагогических работников;
- экспертиза, согласование и рекомендация на утверждение учебных программ, экзаменационного материала;
- проведение тематических совещаний, научно-практических конференций, семинаров, круглых столов;
- анализ и рекомендации к внедрению методических пособий, программ и другой продукции методической деятельности Учреждения;
- разработка новых технологий и стратегических направлений деятельности Учреждения.
В соответствии с Положением об организации учебного процесса в СибКЭУЦ (ЧУ ДПО) в 2016 году было разработано 90 образовательных программ. Из них:
- программы профессионального обучения - 18 шт.;
- дополнительные профессиональные программы - 59 шт.;
- дополнительные общеразвивающие программы - 13 шт.
На основании учебного плана программы формируется учебно-методический комплекс, в состав которого входят:
- содержание тем и учебных дисциплин;
- контрольно-оценочные материалы;
- тренажеры и программные средства обучения;
- учебно-методически е пособия, конспекты лекций, рабочие тетради, учебные элементы.
В качестве экспертов при разработке и утверждении программ привлекаются ведущие специалисты-практики различных отраслей и предприятий, а также преподаватели ВУЗов и СУЗов.
Заключение
Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.
Основная цель оценки эффективности обучения - измерить степень соответствия обученного сотрудника заданным изначально критериям и соотнесение со сделанными вложениями. Обучение дает возможность работникам увидеть новые приоритеты в работе, освоить новое оборудование и технологию, помогает лучше понять цели и средства, которые в компании используются для проведения изменений.
Эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др.
Обучение является частью большинства процессов, традиционно относимых к управлению персоналом, таких, как развитие компетенций, оценка работы сотрудников, планирование карьеры и управление обучением. В то же время, залогом успеха компании служит интеграция процессов управления персоналом и стратегического планирования компании, что наглядно демонстрирует зависимость реализации этих стратегий от процесса обучения и развития.
Таким образом, можно сделать вывод, что с целью повышения эффективности оказания государственных услуг в ПАО необходимо проводить обучение существующих и новых сотрудников до вступления в должность. С этой целью создан Учебный Центр СИБКЭУЦ на базе ПАО с целью постоянного обучения и повышения квалификации его сотрудников, так как в принципе в государственных учебных заведениях отсутствует подготовка специалистов данного профиля. Кроме того, может оказывать и платные услуги по повышению квалификации сотрудников сторонних организаций, что будет дополнительной прибылью для учреждения.
По мере роста компании обучение приобретает все больший размах, появляются новые формы и профессиональные программы, разработанные на основе накопленного опыта, а организационные и методические функции принимает на себя созданный Учебный центр, деятельность которого в настоящее время направлена как на повышение мастерства действующих сотрудников, так и на подготовку новых профессиональных кадров.
Целью Учебного Центра СИБКЭУЦ не является извлечение чистой прибыли, вырученные средства от предоставления услуг сторонним организациям могут направляться только на развитие образовательного учреждения. Сотрудники ПАО обучаются бесплатно.
В среднем на одного сотрудника затраты на обучение составят 7000 руб., из учета обучения в среднем 80 человек в месяц выручка составит 560000 руб., в год 6720000 руб. За вычетом основных расходов: оплаты труда сотрудникам учебного центра и оплате аренды прибыль составляет 642000 руб.
Таким образом, разработанные мероприятия позволят повысить уровень обслуживания клиентов ПАО, повысить компетентность персонала и эффективность работы ПАО в целом.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ТК Велби, 2006. - 208 с.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: модели управления / Ю.Н. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 287 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 224 с.
4. Баткаева И.А. Управление занятостью в условиях кризиса труда / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. - М.: ГАУ, 2008. - 197 с.
5. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях / И.Ф. Беляева. - М.: НИИ труда, 2008. - 220 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. - М.: Экзамен, 2007. - 320 с.
7. Базарова Г. Особенности обучения взрослых // Менеджер по персоналу. - 2007. - №2.-С. 12
8. Беккер, Брайан Е., Хьюзлид, Марк А., Ульрих, Дэйв. Измерение результативности работы HR - департамента. Люди, стратегия и производительность/. - М.: Вильямс, 2007. - 304 с.-С. 85
9. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. - Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. - 370 с.-С. 124
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 320 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2008. - 415 с.
12. Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / Н.А. Волгин. - М.: Экзамен, 2009. - 272 с.
13. Галкина Т. Ученик в состоянии аффекта. Организационное развитие и обучение персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №9.-С. 11
14. Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент - 2009. - №3.-С. 12-14
15. Каплан, Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. - М.: Олимп-Бизнес, 2010. - 294 с.-С. 9
16. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2009. - 167 с.
17. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №9.-С. 7
18. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №9.-С. 16
19. Ляпунов С. Лучше потерять часть капитала, чем тратить ресурсы на поддержание нежизнеспособного бизнеса // Человек и труд. - 2003.-№8.-С. 12-14
20. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2006. - 170 с.
21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 244 с.
22. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2009. - 293 с.-С. 8
23. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: «Финпресс», 2009. - 288 с.
24. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2009. - 288 с.
25. Ползунова Н.Н. Исследование систем управления / Н.Н. Ползунова, В.Н. Краев. - М: Академический проспект, 2007. - 274 с.
26. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом / Е.П. Румянцева. - М.: Вершина, 2007. - 256 с.
27. Магура М, Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов // Управление персоналом». - 2007. - №13-14.-С. 22-27
28. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 351 с.-С. 109
29. Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Александр, Н.В. Коваленко. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.-С. 13
30. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. - Томск: Изд-во Том. гос. Архит. - сторит. Ун-та, 2008. - 184 с.-С. 130
31. Симанов А.Б Организационное развитие и обучение персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008.-№9.-С. 12
32. Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. -203 с.
33. Хасбулатов Х. Работа с персоналом требует скрупулезности, терпимости, продуманности решений // Управление персоналом. - 2008. - №20. - С. 30-34
34. Герасимов М.В. Внутрифирменное обучение: теоретический аспект // Молодой ученый. -- 2016. -- №5. -- С. 319-323
Приложение 1
Приложение 2
Анкета, степень удовлетворенности учебным процессом
1. Насколько полезен для вас изучаемый материал?
0 1 2 3 4 5
2. Достаточно ли полно изложен материал?
0 1 2 3 4 5
3 Достаточно ли понятно изложен материал?
0 1 2 3 4 5
4. Как вы оцениваете уровень подготовки преподавателей?
0 1 2 3 4 5
5. Является ли тема обучения современной и актуальной?
0 1 2 3 4 5
6. Можно ли применить полученные знания на практике?
0 1 2 3 4 5
7. Есть ли у Вас замечания, предложения, пожелания?
8. Что особенно вас заинтересовало?
9. Какие мероприятия по применению полученных знаний и навыков Вы можете предложить?
10. Какие тренинги, семинары, курсы Вы хотели бы посетить?
Суммарный балл
От 0 до 30 баллов
Анкета по оценке результативности обучения
1. Какие изменения произошли в Вашем подразделении после обучения?
1.1 Повысилась квалификация работника
1.2 Повысилась производительность труда
1.3 Уменьшились случаи нарушения техники безопасности
1.4. Снизилось количество случаев нарушения технологической дисциплины
1.5 Уменьшился объем выпуска несоответствующей продукции
1.6 Другие изменения
2. Оценка предложенных Ф.И.О. обучившегося сотрудника мероприятий по применению полученных знаний и навыков
Какие темы обучения Вы можете предложить для дальнейшей подготовки?
Заключение руководителя по результатам обучения: