С целью выделения других актуальных проблем, возникающих в процессе внедрения действующей системы корпоративного управления значительное влияние оказывает организационный элемент, а именно структура корпоративного управления. По этой причине российская система корпоративного управления значительно отличается от зарубежных. Это связано с тем, что виды контроля акционеров также отличаются. В случае небольшого количества акционеров используется прямой контроль, то есть участие в управлении, а при ситуации, когда имеет место большое количество миноритариев, необходима реализация четких и фундаментальных механизмов организации, которые регламентированы внутренними корпоративными документами корпорации. Только руководящая часть системы, Собрание акционеров, может манипулировать составом и содержанием внутренних нормативных документов. В этом случае возможно создание дополнительных контрольных органов и предоставление им «сверхправ», например, создание независимых отделов и т. д.
Мы считаем, что неправильно будет ограничиться только существующими на данный момент правилами организационного и структурного опыта формирования системы корпоративного управления. Показательным в российской практике является достаточно высокий уровень свободы наблюдательного или совета директоров. В соответствии с российским законодательством и опытом построения систем корпоративного управления Наблюдательный совет выполняет функции управления и контроля. Результатом такой организации является оппортунистическое поведение высшего руководства, рейдерство, давление на акционеров, недооценка деятельности корпорации и отсутствие прибыли корпораций от принятых решений. Учитывая данный максимально доступный механизм организации, способный простимулировать руководство осуществлять свои действия, считаясь с интересами владельцев капитала, организация дополнительного внутреннего контроля со стороны акционеров с помощью созданных ими независимых органов системы корпоративного управления и наделение их правом голоса на общем собрании и представительства в правлении организации является целесообразной.Наличие таких контрольных органов, действующих в интересах акционеров, также окажет положительное влияние на увеличение числа акционеров, иными словами, будет способствовать прозрачному и эффективному корпоративному управлению. Это одно из главных условий в процессе улучшения системы корпоративного управления.
Осуществление использования данного механизма, обеспечивающего дополнительный контроль, делает возможным выявление и систематизацию концептуальных положений процесса корпоративного управления:
- компетентность организации относительно портфеля бизнесов и ее стремления к развитию при актуализации положительной динамики параметров согласно поставленной цели, закрепится в системе корпоративного управления;
- поскольку системы корпоративного управления определены в качестве организационно-административной среды, которая оказывает влияние на структурную составляющую ресурсов, а также процесс развития и исполнения стратегии, возможности альтернативного выбора вариантов поведения и другие процессы попадают под влияние определенного перечня ограничений и стимулов;
- рассмотрение системы корпоративного управления происходит с точки зрения способности производить стоимость, используя активное воздействие на ресурсный потенциал компании и факторов изменяющейся внешней среды для достижения поставленных целей с обеспечением потенциального корпоративного преимущества;
- необходим инструмент, который с помощью формирования интегрированной системы оценки результативности мог бы оказывать влияние на итоговые результаты деятельности корпорации и системы управления для того, чтобы обеспечить стратегическое конкурентное преимущество организации;
В итоге, процесс изменения системы корпоративного управления должен быть нацелен на замену способа управления на более органичный и гибкий, который сможет обеспечить полноценное использование потенциала системы управления, а также защиту интересов акционеров и повысить уровень прозрачности системы корпоративного управления. В современных реалиях на практике процесс внедрения новаторских стандартов и методов в систему корпоративного управления представляется трудно достижимым, по причине того, что он находится в закрытых бюрократических рамках контрольных органов управления и зачастую имеет место пренебрежение содержанием утверждаемых документов. Часто сложившиеся традиции и внутренние касты игнорируют позитивные намерения компании честно вести бизнес, а также намерения нести социальную ответственность.
Таким образом, сегодня эффективность корпоративного управления является определяющим фактором эффективности деятельности корпорации. Совершенствование корпоративного управления способствует повышению прозрачности деятельности корпорации, привлечению финансовых ресурсов и, соответственно, повышению доверия со стороны иностранных партнеров. Благодаря эффективной системе корпоративного управления корпорация имеет возможность увеличить свои конкурентные преимущества для реализации конкурентных корпоративных стратегий, а также наращивания потенциала в функциональных областях корпорации.
Потребности в развитии систем корпоративного управления рано или поздно приводят к децентрализации власти, дают более широкие основания для конкуренции между правящими коалициями внутри корпорации. С ростом конфликтов внутри корпорации, акционеры вынуждены перераспределять управленческие ресурсы для достижения показателей эффективности в пользу создания организационных механизмов для защиты своих позиций.
Современное корпоративное управление ставит на первое место разработку традиционных методов управления или адаптацию зарубежных систем корпоративного управления. Идея корпоративного контроля не нова, сегодня можно искать решение возникающих проблем усиления защиты акционеров в интеграции концепций, которые позволяют систематически рассматривать корпоративное управление с точки зрения корпоративных стратегий, характеристик компетенции и корпоративных ресурсов.
Двойственный характер правоотношений с генеральным директором в хозяйственном обществе.
Возникновение проблемы правовых отношений между единоличным исполнительным органом хозяйственного общества и обществом относят к периоду перехода к принципам хозяйствования рыночной экономики Васятин А. Е., Лисина О. В. К вопросу о правовой природе отношений между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом // Молодой ученый. -- 2018. -- №48. -- С. 124-126.. Уже тогда ряд авторов (Глазырин В.В., Куренной А.М., Орловский Ю.П. и др.) рассматривали договор между директором и обществом как трудовой договор; другая группа ученых (Кашанина Т.В., Шиткина И.С. и др.) исходили из концепции предпринимательского контракта, которая сочетает в себе особенности как трудового договора, так и гражданско-правового договора Лушникова М. В. О юридической природе договоров, заключаемых с руководителями и членами органов управления хозяйственных обществ // Очерки по торговому праву: Сб. науч. тр. / под ред. Е. А. Крашенинникова. Ярославль, 1998. Вып. 5. С. 102-109.. Данная проблема была очевидным правовым конфликтом до утраты юридической силы КЗоТ РФ, в котором явно не предусматривалось заключение трудовых договоров с директорами субъектов хозяйствования и не учитывалась глава 43 ТК РФ от 2001 года, целью которого являлось регулирование деятельности руководителей организаций. Согласно ст. 273 ТК РФ, руководитель организации является единоличным исполнительным органом общества. Из положений ст. 274, 275, 278 и иных норм главы 43 ТК РФ, трудовой договор заключается с руководителем организации. Эта точка зрения также воспринимается современной правоприменительной практикой. Правовая позиция, изложенная в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», гласит о том, что трудовая функция руководителя, как сотрудника организации заключается в осуществлении руководства организацией, а также в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» // БВС РФ. 2015. № 7. как единоличный исполнительный орган. Получается, что законодатель на общеобязательном уровне подтвердил существование трудо-правовой составляющей в правовых отношениях между руководителями организаций и самими организациями, если не трудо-правовой характер этих отношений в целом. В то же время законодательство о коммерческих компаниях не предусматривает юридической квалификации договоров, заключаемых с единоличными исполнительными органами, а использует лишь более широкое понятие «договор», не указывая его объем и содержание (абз. 2 п. 3 ст. 69 ФЗ об АО, п. 2 ст. 40 ФЗ об ООО). Тем не менее, de facto, разумеется, заключаются именно трудовые договоры. Принимая во внимание факт того, что при регулировании деятельности единоличных исполнительных органов законодательство о хозяйственных обществах имеет больший приоритет, нежели трудовое законодательство (абз. 3 п. 3 ст. 69 ФЗ об АО, который может применяться по аналогии с ООО), остается актуальным вопрос, является ли подобное молчание со стороны законодателя возможностью заключения гражданско-правового договора с генеральным директором общества? На сегодняшний день наиболее популярно мнение, что существует две группы отношений между единоличным исполнительным органом и коммерческим обществом. Первая группа - корпоративные отношения, регулирующие участие генерального директора в управлении организацией, вторая группа - трудовые отношения, регулирующие осуществление руководителем своих трудовых функций. При этом юридическое сообщество отмечает, что «важно определить, какие правоотношения являются предметом рассмотрения при взаимодействии с лицом, действующим в качестве единоличного исполнительного органа: нормы корпоративного права применяются к корпоративным отношениям, нормы трудового законодательства применяются к трудовым отношениям» Корпоративное право: учебный курс. В 2 т. / отв. ред. Шиткина И. С. Т. 2. М.: Статут, 2017. 974 с. С. 233. De lege lata, дуализм отношений между единоличным исполнительным органом и коммерческой компанией представляется разумным, поскольку он допускает сосуществование норм о деятельности генерального директора в корпоративном и трудовом законодательстве. Однако существуют ли в действительности два правовых отношения между этими двумя субъектами? По нашему мнению, это не так: между единственным исполнительным органом и коммерческой компанией существует корпоративное правоотношение, содержание которого тесно связано с трудовыми правоотношениями. Так, в отношениях между единоличным исполнительным органом и коммерческой компанией в их содержании нет личных и организационных критериев, которые бы полностью квалифицировали эти отношения как трудовые.
Личностным критерием является обязанность работника осуществлять свою деятельность самостоятельно. Тем не менее, зачастую директора доверяют третьим сторонам из числа сотрудников организации подписывать гражданско-правовые договоры и совершать другие действия, относящиеся к компетенции единоличного исполнительного органа, для обеспечения стабильности экономической деятельности. Более того, такие действия полностью соответствуют положениям действующего гражданского права, но, очевидно, противоречат сути трудовых отношений. Какая модель регулирования должна быть предпочтительной в этом случае? По нашему мнению, такого рода представительство является вполне приемлемым, поскольку оно выполняет роль единоличного исполнительного органа, обеспечивая прибыльность и конкурентоспособность общества, а также его финансово-экономическую стабильность Корпоративное право: учебный курс. В 2 т. / отв. ред. Шиткина И. С. Т. 2. М.: Статут, 2017. 974 с. С. 222. Также, наблюдается выделение личностного критерия в случае множественности единоличного исполнительного органа, то есть, когда в соответствии с уставом управление обществом осуществляют совместно несколько директоров и, как следствие, несут солидарную ответственность. В таком случае невозможна индивидуализация трудовой функции директоров.
Под организационным критерием предполагается подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и, в определенной степени, подчинение работодателю. В соответствии со ст. 20 ТК РФ единоличный исполнительный орган общества по трудовым отношениям осуществляет права и обязанности работодателя. Согласно этому положению, директор должен подчиняться самому себе. Тем не менее, целью единоличного исполнительного органа является не выполнение работы как таковой, а достижение определенных финансовых показателей. В целом руководящий орган общества, в компетенцию которого входит формирование единоличного исполнительного органа, не должен заботиться о том, подчиняется ли директор правилам внутреннего трудового распорядка - экономические результаты имеют первостепенное значение. Помимо отсутствия традиционных квалификационных признаков трудовых отношений, мы также обращаем внимание на тот факт, что компетенция, предусмотренная корпоративным правом и корпоративными актами, фактически выступает в качестве трудовой функции директора. В теории трудового права функция труда является объектом трудовых отношений. В то же время деятельность единоличного исполнительного органа по управлению бизнесом будет предметом корпоративных правоотношений. Следовательно, указанные отношения имеют одинаковый субъектный состав. Отсюда следует вывод, что это одно и то же правоотношение. В процессе регулирования правовых отношений между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом одновременно с корпоративным и трудовым законодательством возникают конфликты. В таком случае, решением компетентного органа управления формируется единоличный исполнительный орган, имеющий правосделочный характер, так как он «достигает определенного правового результата и содержит волю частных лиц, нацеленную на этот результат» Сделки, представительство, исковая давность: постатейный комментарий к статьям 153-208 Гражданского кодекса Российской Федерации / отв. ред. А. Г. Карапетов. М.: Статут, 2018. 944 с. С. 655. Будучи сделкой, соответствующее решение порождает гражданские права и обязанности, в том числе обязательство заключать договор с генеральным директором, который, следовательно, должен иметь гражданско-правовой характер. Следовательно, именно гражданско-правовой, а не трудовой договор должен быть заключен с единоличным исполнительным органом. Правовые отношения между компанией и директором могут быть расторгнуты в любое время (п. 4 ст. 69 ФЗ об АО, который, по аналогии, может также применяться к ООО), достаточно только решения компетентного органа. Однако в данном случае, исходя из положения упомянутой ранее статьи, следует четко понимать что относится к «обстоятельствам, носящим неустранимый характер». Так, например, в Определении ВАС РФ от 20.10.2010 № ВАС-14059/10 Определении ВАС РФ от 20.10.2010 № ВАС-14059/10 по делу № А45-24353/2009 Путеводитель по корпоративным спорам. Вопросы судебной практики: Совет директоров (наблюдательный совет) и исполнительные органы акционерного общества от 18.05.2020. по делу № А45-24353/2009, суд исходил из того, что к данным обстоятельствам относятся смерть, тяжелая длительная болезнь лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, ликвидация юридического лица, выполняющего функции управляющей компании, и т.д. В данном определении ВАС признал обоснованность решения суда кассационной инстанции и подтвердил отсутствие у наблюдательного совета компетенции приостановить полномочия генерального директора общества. Согласно постановлению суда, решение наблюдательного совета общества, которое было принято с нарушением его компетенции, не имеет юридической силы.
Если предположить, что между компанией и директором существуют также трудовые отношения, то они должны прекратиться вместе с прекращением корпоративных отношений, поскольку в этом случае его трудовая функция нивелируется (генеральный директор обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с нормами ТК РФ, иными федеральными законами, а также трудовым договором и иными локальными нормативными актами (ст. 21, 56, 274 ТК РФ)). В этом случае трудовые отношения прекращаются путем издания приказа об увольнении, и решение о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа само по себе служит только основанием для увольнения (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Тем не менее, согласно трудовому законодательству, прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя, например, в период временной нетрудоспособности работника (ст. 81 ТК РФ), запрещено. В то же время на это правило не должно распространяться правило о приоритете корпоративного права над трудовым, поскольку оно действует только для корпоративных отношений. Следовательно, de lege lata, могут быть случаи, когда единоличный исполнительный орган прекращает свои полномочия по решению компетентного органа, но в этом случае трудовые отношения до выдачи приказа об увольнении будут продолжать действовать, лишенные своего объекта. Подобная ситуация является в определенной мере абсурдной. Здесь мы отмечаем, что, сохраняя статус сотрудника за директором хозяйственного общества, пытаясь местами привести трудовое законодательство в соответствие с корпоративным законодательством, законодатель допускал возможность немотивированного увольнения главы организации (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Так, например, в Апелляционном определении Верховного Суда РФ от 22.02.2013 № 33-АПГ13-1 Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 22.02.2013 № 33-АПГ13-1. был удовлетворен иск об отмене решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации, а сама процедура увольнения являлась немотивированной. Однако гораздо больше примеров в судебной практике, где применение норм ст. 228 ТК РФ было признанно обоснованным. В качестве примера приведем Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2020 г. № 33-844/2020 по делу № 2-2007/2019 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2020 N 33-844/2020 по делу N 2-2007/2019. В данном деле истец требовал признать увольнение по ст. 278 ТК РФ незаконным, ссылаясь на несоблюдение процедуры увольнения. А именно, приказ об увольнение не был вручен, записи в трудовую книжку сделано не было, также не был произведен окончательный расчет и решение о прекращении полномочий генерального директора было принято без участия другого участника общества. В процессе рассмотрения данных требований судом было отказано в удовлетворении исковых требований, нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией установлено не было. Конституционный Суд РФ также подтверждает возможность применения положения ст. 278 ТК РФ, исключая нарушение каких- и чьих-либо прав в своем Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан". Собрание законодательства РФ., 28.03.2005, № 13, ст. 1209.. Законодателем в этом случае было нарушено положение Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983-1989., по которой увольнение по инициативе работодателя должно быть обоснованным и мотивированным. Также, корпоративно-правовой характер договора с единоличным исполнительным органом прослеживается при сравнении его с договором о передаче полномочий единоличного исполнительного органа управляющей организации, который традиционно, и в науке, и на практике, рассматривается как гражданско-правовой договор. Принимая вышесказанное во внимание, почему отношения между директором и компанией являются трудовыми? Таким образом, существует единственное правоотношение между единоличным исполнительным органом и хозяйственным обществом - корпоративное. Мы считаем, что субсидиарное применение трудового законодательства к регулированию деятельности директора хозяйственного общества не только противоречит этим правоотношениям, а также, как было доказано, может спровоцировать возникновение коллизий в правоприменении. Целесообразным было бы закрепить гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и необходимые для осуществления деятельности единоличного исполнительного органа хозяйственного общества в области корпоративного законодательства.