Материал: Экономический анализ финансовой деятельности предприятия

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относится:

3) коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности за тот же период;

) коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и числа выбывших работников к среднесписочной численности. Если разность положительна, то можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль трудовых ресурсов в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательная разность возникает в случаях сокращения объемов производства или ликвидации части рабочих мест;

Данные динамики показателей движения трудовых ресурсов представлены в таблице 10.

Таблица 10. Динамика показателей движения трудовых ресурсов

Из таблицы видно, что поступило человек за период по факту гораздо больше чем планировалось на 92,31% или на 120 человек, однако выбыло за этот же период больше всего на 5,56% или на 10 человек. В том числе уволено по собственному желанию получилось меньше чем планировалось на 6,25% или на 10 человек. Уволено за прогулы было на 100% больше чем планировалось или на 10 человек. Уволено за нарушение трудовой дисциплины было также больше на 100% чем планировалось или на 10 человек. Наличие персонала на конец года получилось больше на 6,21% или на 90 человек. Коэффициент интенсивности оборота по приему работников увеличился по сравнению с планом на 94,91% или на 0,08. Коэффициент оборота по выбытия работников так же увеличился на 6,98% или на 0,01. Коэффициент текучести кадров увеличился на 6,98% или на 0,01. Коэффициент постоянства кадров уменьшился на 7,1% или на 0,07. Коэффициент замещения увеличился на 21,62% или на 0,07

.3 Анализ производительности труда

Объект: обобщающие и частные показатели производительности труда.

Производительность труда - эффективность труда. Производительность труда может измеряться количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции либо количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Обычно под производительностью труда в экономической статистике разумеется фактическая производительность труда, однако в экономической кибернетике, в частности, в модели жизнеспособных систем Стаффорда Бира, вводятся понятия наличной и потенциальной производительности труда.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина ее зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка одного работника:

ГВ= Уд*Д*П*ЧВ (9)

где ГВ - среднегодовая выработка одного работника;

УД - удельный вес рабочих;

Д- количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции.

Для определения уровня выработки продукции на одного работника составляется аналитическая таблица (табл. 11).

Таблица 11. Выработка продукции на одного работника

Факторный анализ:

)        ГВпл= УДпл*Дпл*Ппл*ЧВпл

ГВпл= 83,3*254*8*644,17=109,08 тыс.руб

)        ГВуд= УДф*Дпл*Ппл*ЧВпл

ГВуд=81,1*254*8*644,17=106,16 тыс.руб

)        ГВд= УДф*Дф*Ппл*ЧВпл

ГВд=81,1*252*8*644,17=105,19 тыс.руб

)        ГВп= УДф*Дф*Пф*ЧВпл

ГВп=81,1*252*7,9*644,17=104 тыс.руб

)        ГВф= УДф*Дф*Пф*ЧВф

ГВф=81,1*252*7,9*668,77=107,95 тыс.руб

)        ∆ГВ1= ГВуд - ГВпл = 106,16-109,08=-2,92

)        ∆ГВ2= ГВд - ГВуд = 105,19-106,16=-0,97

)        ∆ГВ3= ГВп - ГВд = 104-105,19=-1,19

)        ∆ГВ4= ГВф - ГВп = 107,95-104=3,95

)        ∆ГВ=∆ГВ1+ ∆ГВ2+∆ГВ3+∆ГВ4=-2,92-0,97-1,19+3,95=-1,13

Из таблицы видно что среднегодовая выработка одного работника снизилась на 1,13 тыс. руб. Положительное влияние на среднегодовую выработку оказало увеличение среднечасовой выработки продукции, отрицательное влияние оказали следующие факторы: снижение удельного веса рабочих, уменьшение отработанных дней одним рабочим, уменьшение продолжительности рабочего дня. Резерв производительности труда составляет 1,13 тыс. руб.

.4 Оценка резервов повышения производительности труда

Резерв роста среднегодовой выработки составляет:

Р↑ГВ = 109,08-107,95=1,13 тыс.руб.

Чтобы рассчитать влияние выработки на изменение объема выпускаемой продукции следует прирост среднегодовой выработки работника умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

Р↑ВП=Р↑ГВ*ППП (10)

где ППП - фактическая среднесписочная численность промышленно-производственного персонала.

Р↑ВПуд=Р↑УД*Дф*Пф*ЧВф*ПППф

Р↑ВПуд=2,2*252*7,9*668,77*1480=4334,9 тыс. руб.

Р↑ВПд=УДп*Р↑Д*Пф*ЧВф*ПППф

Р↑ВПд=83,3*2*7,9*668,77*1480=1302,7 тыс. руб.

Р↑ВПп=УДп*Дп*Р↑П*ЧВф*ПППф

Р↑ВПп= 83,3*254*0,1*668,77*1480=2094,2 тыс. руб.

Р↑ВПчв=УДп*Дп*Пп*Р↑ЧВ*ПППф

Р↑ВПчв=83,3*254*8*(-24,59)*1480=-6160 тыс. руб.

Общий резерв увеличения выпуска продукции за счет производительности труда составил 7731,8 тыс. руб.

.5 Анализ трудоемкости продукции

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

Т = ЧР*Д*П, (11)

где Т - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним работником;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Динамика фонда рабочего времени представлена в таблице 12.

Таблица 12. Динамика фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени уменьшился на 101616 ч. за счет уменьшения среднегодовой численности рабочих, отработанных дней одним работником, средней продолжительности рабочего дня.

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции рассчитывается делением фонда рабочего времени на изготовление определенного вида продукции на количество изделий этого наименования в натуральном или условно-натуральном измерении.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит, в первую очередь, за счет снижения трудоемкости продукции, а именно: за счет выполнения плана, внедрения достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствования организации производства и труда и т.д.

В процессе анализа изучается динамика трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины изменения, рассчитывается влияние трудоемкости на уровень производительности труда (табл13).

Таблица 13. Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции.

Трудоемкость продукции снизилась на 5%, значит план предприятия по снижению трудоемкости продукции выполнен.

.6 Квалификация рабочих

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами. Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов. Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.