|
Руководители |
Руководитель отдела по работе с клиентами |
Супервайзер/ведущий менеджер |
Наставник |
|
|
Функции |
||||
|
1. Составление плана обучения кандидатов |
Утверждает |
Разрабатывает |
- |
|
|
2. Определение наставника |
Утверждает |
Определяет |
- |
|
|
3. Ознакомление наставника с планом обучения |
- |
Подготавливает наставника |
- |
|
|
4. Отбор группы кандидатов |
Отбирает, проводит собеседования |
Отбирает, проводит собеседования |
- |
|
|
5. Определение даты и места обучения |
- |
Обсуждает дату и место с кандидатами |
- |
|
|
6. Разъяснение специфики проф.деятельности |
- |
Проводит обучение |
- |
|
|
7. Знакомство кандидатов со структурой компании |
- |
Проводит обучение |
- |
|
|
8. Углубление в освоение конкретного материала |
- |
Проводит обучение |
- |
|
|
9. Прослушка звонков работающих сотрудников |
- |
- |
Разъясняет суть работы |
|
|
10. Разбор реальных ситуаций |
- |
- |
Разъясняет план действий менеджеров |
|
|
11. Применение полученных знаний на практике |
- |
- |
Курирует |
|
|
12. Разбор ошибок и подведение итогов |
- |
Подводит итоги |
Разбирает ошибки |
|
|
13. Тестирование + итоговый срез |
Проводит итоговый срез |
Проводит обучение |
Присутствует на итоговом срезе |
В ООО «Активизм.ру» организационное воздействие на персонал оказывается следующими нормативными документами, регламентирующие деятельность персонала:
• уставом ООО «Активизм.ру»;
• правил внутреннего распорядка, разработанных в соответствии с Гражданским Кодексом и Кодексом Законов о Труде РФ;
• наличие четкой организационной структуры управления;
• наличие четких должностных инструкций сотрудников с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.
Чтобы понимать деятельность, осуществляемую в структурных подразделениях, необходимо обеспечить формализацию и учет выполняемых функций, которые невозможно организовать без их структурированного описания.
Для структурированного описания функции предлагается следующая форма:
F = (D,G,H)
где,
F - функция;
D - указание действия, производимого рассматриваемой организационной единицей и приводящего к желаемому результату;
G - указание объекта (объектов), на которые направлено действие;
H - указание особых условий и ограничений, при которых выполняется действие.
На основании данной формы были сформулированы правила описания функций естественным языком, которые были закреплены в стандарте компании, регламентирующем процесс формирования положения о подразделении:
• для отражения качественной стороны функции используется конструкция «глагол + существительное»;
• действие при описании функции обозначается глаголами совершенного или несовершенного вида. Например: «обрабатывать..», «отследить..»;
• под объектом в описании функции понимается все то, о чем можно спросить «что это?», «кто это?»;
• описание условий и ограничений служит для повышения полноты, точности и детальности описания функции.
В компании данные правила используются в программе под названием
«Мегаплан». В организации применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Это подтверждается наличием четких приказов руководителя организации, с указанием состояния вопроса, мероприятия, ресурсов и ответственных. Мегаплан - это отечественная система управления бизнесом, которая позволяет устанавливать задачи и поручения, следить за их выполнением, хранить базу данных сотрудников компании, вести историю клиентов и т.д. В данной программе присутствует раздел «Задачи» (приложение 1), где представлены все задачи, которые предстоит выполнить, выполняются или уже выполнены:
• каждая задача начинается с глагола совершенного или несовершенного вида;
• описывается суть задачи;
• устанавливается дедлайн задачи;
• постановщиком задачи определяются: ответственный, соисполнители и аудиторы.
Благодаря данной программе компания исключает дублирование функций между сотрудниками.
В компании ООО «Активизм.ру» из-за отсутствия квалифицированного сотрудника по персоналу слабо развита адаптация персонала. В частности по этой причине мы наблюдаем снижение производительности труда и высокую текучесть кадров.
Также еще одной из причин снижения рентабельности продаж является некомпетентный персонал. С каждым месяцем партнеров на сайте становится все больше и больше, спектр товаров/услуг растет, а сотрудники не в полном объеме знакомы с продаваемыми товарами/услугами. Это связано с тем, что компания не использует в своей деятельности повышение квалификации сотрудников.
SWOT-анализ представленный ниже (таблица 2.4), позволяет выявить слабые и сильные стороны организации, а также возможности и угрозы ООО «Активизм.ру», которые позволяют гибко реагировать организации при управлении развитием персонала с учетом возникающих проблем и возможностей.
Таблица 2.4
|
Внешние факторы/ Внутренние факторы |
Возможности: Открытие активных организаций - потенциальных партнеров; Развитие новых активных развлечений; Возрастающее количество интернет- пользователей |
Угрозы: Неблагоприятная социально- экономическая политика в стране; Возрастающее конкурентное давление; Общий рост цен |
|
|
Сильные стороны: Высокий уровень компетентности руководителей; Оптимальные условия труда; Развитая корпоративная культура; Благоприятный имидж организации у покупателей |
Стратегия маркетинга персонала (Исследование рынка труда и поиск сотрудников) Стратегия оценки персонала (Проведение тестов и устных презентаций) |
Стратегия управления деловой карьерой (Продвижение сотрудников по карьерной лестнице, исходя из профессиональных достижений и оценки) Стратегия развития фирменного стиля (Достижение высокой узнаваемости организации) |
|
|
Слабые стороны: Высокая текучесть кадров; Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации у сотрудников; Низкий уровень адаптации |
Стратегия развития персонала (направление персонала на курсы повышения квалификации) Стратегия адаптации персонала (Внедрение наставничества) |
Стратегия привлечения партнеров (Проведение рекламной кампании) Стратегия рационализации (выборочный найм сотрудников) |
Проанализировав процесс управления развитием персонала ООО «Активизм.ру» нами был выявлен ряд проблем в области развития персонала, которые необходимо решить в целях совершенствования процесса управления развитием персонала и финансового состояния организации, а именно:
• отсутствие квалифицированного сотрудника по управлению персоналом;
• адаптация персонала не соответствует современным требованиям;
• отсутствие повышения квалификации персонала.
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления развитием персонала ООО «Активизм.ру»
На основе выявленных проблем нами разработаны мероприятия по совершенствованию процесса управления развитием персонала, которые представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5. Мероприятия по совершенствованию процесса управления развитием персонала
|
№ |
Мероприятие |
Ожидаемый результат |
|
|
1 |
Введение новой должности в организацию - менеджера по управлению персоналом |
Перераспределение функций в области управления персоналом и бизнес-процессов; повышение эффективности функционирования организации |
|
|
2 |
Разработка программы адаптации новых сотрудников |
Сокращение текучести кадров; формирование положительного отношения сотрудников к рабочему процессу и их удовлетворенность |
|
|
3 |
Организация процесса повышения квалификации сотрудников компании |
Получение сотрудниками достаточного уровня квалификации; повышение заинтересованности клиентов; увеличение прибыли |
1. Введение должности менеджера по управлению персоналом потребует определенных инвестиций, которые в будущем окупятся и принесут прибыль организации. После увеличения прибыли оплата труда менеджера также увеличится. В таблице 2.6 показана смета расходов на введение должности менеджера по управлению персоналом.
Таблица 2.6. Смета расходов на введение должности менеджера по управлению персоналом в период с 2018 г. - 2020 г.
|
№ |
Расходы |
2018 год |
2019 год |
2020 год |
|
|
1 |
Ремонт кабинета |
18 000 |
- |
- |
|
|
2 |
Мебель |
22 000 |
- |
- |
|
|
3 |
Оргтехника |
29 000 |
- |
- |
|
|
4 |
Канцелярские расходы |
9 000 |
9 000 |
9 000 |
|
|
5 |
Оплата труда (с отчислениями) |
324 000 |
348 000 |
372 000 |
|
|
Итого за год: |
402 000 |
357 000 |
381 000 |
Нами разработана должностная инструкция менеджера по управлению персоналом, которая представлена в Приложении Б. В его обязанности входят следующие функции:
• планирование и прогнозирование потребности в кадрах;
• подбор и отбор кадров;
• адаптация персонала;
• организация обучения персонала;
• анализ кадрового потенциала;
• зачисление, перемещение, увольнение кадров;
• мотивация и стимулирование труда персонала.
2. Программа адаптации, которая представлена в таблице 2.7, необходима для того, чтобы новый сотрудник смог быстрее приспособиться к компании, условиям работы и коллективу.
Таблица 2.7
|
Срок |
Содержание программы адаптации сотрудников |
Ответственный |
|
|
1 день |
Информирование коллектива компании о дне прибытия нового сотрудника; подготовка всех информационных материалов, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно: номера внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании, пропуска, наличие ПК, телефона, оргтехники, необходимый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов |
Менеджер по управлению персоналом; руководитель подразделения |
|
|
1 неделя работы |
знакомство с компанией, краткая информация о ее позиции на рынке, перспективе, целях развития и порядке оформления на работу; проведение welcome-тренинга; выдача книги/брошюры новичка; оформление на работу (заполнение всех необходимых документов, написание заявления о приеме на работу, подписание трудового договора, ознакомление с должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка); представление нового сотрудника коллективу компании (устная презентация); знакомство со структурой компании, ее особенностями и корпоративными ценностями, изучение внутренних стандартов ведения переписки; ознакомление с порядком оплаты труда в компании; личное знакомство с компанией, представление коллегам по отделу, показ основных |
Менеджер по управлению персоналом; руководитель подразделения; наставник |
|
|
помещений компании; ознакомление с рабочим местом, изучение ПО, необходимого для работы, подключение ко всем коммуникативным сетям компании, получение всех нужных доступов и разрешений для работы на ПК; инструктаж по правилам пользование средствами связи; инструктаж по общей технике безопасности; ознакомление с графиком работы Закрепление наставника и бадди, более близкое знакомство с сотрудниками при его помощи; изучение сленга компании; ознакомление с функциями отдела, его структурой, целями и заданиями, взаимодействием с другими подразделениями компании; изучение технологии работы по собственным обязанностям и ответственности, описание в деталях текущей работы и ожидаемых результатов; ознакомление с карьерными возможностями; изучение структуры взаимодействия с другими подразделениями; получение контактов сотрудников для взаимодействия; составление плана работы на этот период работы; изучение критериев, по которых будет оцениваться выполнение поставленных задач; составление графика обучения |
|||
|
Со 2 по 4 неделю работы |
Организация интенсивных краткосрочных курсов для специалистов, которые впервые приступают к должности; выполнение различных поручений, направленных на взаимодействие со всеми членами рабочего коллектива; проведение ролевых игр с применением ситуаций, которые ежедневно возникают на рабочем месте; применение методик постепенного усложнения поставленных задач перед новичками; экзамен по основным знаниям и умениям; подведение итогов первого месяца, обратная связь, оценка; анализ деятельности; план заданий на оставшийся испытательный срок |
Руководитель подразделения; наставник |
|
|
2 месяц работы |
выполнение непосредственных рабочих задач; корректировка плана задач; анализ деятельности; подведение итогов испытательного срока; оценка прохождения испытательного срока; |
Руководитель подразделения; наставник |
|
|
После прохождения испытательного срока |
составление ежемесячных планов работы; выполнение плана; поточная корректировка плана |
Руководитель подразделения; наставник |