Введение
Актуальность выпускной квалификационной работы определяется тем, что развитие персонала это одно из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и является одним из главных факторов успешной деятельности организации. В современном мире персонал считается самым важным и ценным ресурсом для организаций. Причем ценность сотрудников со временем только растет. Связано это с тем, что организации нацелены на выживание в конкурентной борьбе, где без высококвалифицированного персонала существовать невозможно.
Но в большинстве случаев уже «готовые» кадры в организацию не приходят. Следовательно, целесообразно сосредоточиться на обучении и развитии персонала. Многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе. Средства, вложенные в развитие персонала, рассматриваются как инвестиции, которые принесут немалую прибыль. Необходимо постоянно совершенствовать работу с персоналом, работать над повышением потенциала своих сотрудников, чтобы занять и удержать высокие конкурентные позиции.
Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации. Следовательно, это ведет к росту производительности. Профессиональное развитие готовит сотрудника к выполнению новых производственных функций, а также готовит сотрудника к карьерному росту и к решению новых задач. Поэтому инвестиции в развитие кадров играют более значимую роль, чем инвестиции в развитие и улучшение производственных мощностей организации.
Как правило, российские компании не используют в своей работе современные принципы, стратегии и методы управления профессиональным и личностным развитием своих сотрудников, что является существенным недостатком их деятельности, так как при отлаженной системе управления развитием персонала предприятия ждет успех на всех иерархических уровнях.
В то же время в успешных компаниях службами управления персоналом уделяется первостепенное внимание вопросам развития своих сотрудников с учетом внешних и внутренних факторов, определяющих деятельность организации.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ процесса управления развитием персонала ООО «Активизм.ру» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.
В соответствии с указанной целью выпускной квалификационной работы поставлены следующие задачи:
• исследовать концептуальные основы управления персоналом;
• рассмотреть сущность управления процессом развития персонала, принципы и факторы, влияющие на него;
• дать характеристику хозяйственной и управленческой деятельности ООО «Активизм.ру»;
• проанализировать процесс управления развитием персонала в ООО «Активизм.ру;
• разработать мероприятия, направленные на повышение эффективности управления процессом развитием персонала в ООО «Активизм.ру».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является организация ООО «Активизм.ру» - лидирующая рекламная площадка, где различные интернет-магазины размещают товары для спорта и услуги активного отдыха.
Предметом исследования является деятельность по управлению развитием персоналом ООО «Активизм.ру».
Методы исследования: анализ, наблюдение, SWOT-анализ, синтез, статистические и графические методы, моделирование.
Теоретической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных авторов: Карпова А.В., Кибанова А.Я., Лукашевича В.В., Макарова И.К. и других [16, 17, 24, 25] в области управления и развития персонала организации.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в разработке предложений по совершенствованию процесса управления развитием персонала ООО «Активизм.ру», а именно: введение должности менеджера по управлению персоналом, разработка программы адаптации новых сотрудников и организация процесса повышения квалификации сотрудников компании, что позволит организации повысить эффективность своей деятельности.
1. Теоретические аспекты процесса управления развитием персонала организации
1.1 Концептуальные основы управления персоналом организации
Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации. В современном мире персонал считается самым важным и ценным ресурсом организаций. Термин «Персонал» от латинского «persona» переводится, как «личность». Определение данного термина гласит, что персонал - это личный состав наемных работников, включая работающих собственников и совладельцев [25]. Персонал организации имеет следующие характеристики:
• наличие профессионального среднего или высшего образования (квалификация);
• наличие трудового контракта;
• наличие компетенции (необходимые знания, умения и навыки для выполнения работы) [21].
Главная цель службы управления персоналом заключается в том, чтобы обеспечить предприятие квалифицированными кадрами, которые заинтересованы в своей работе и обладают требуемыми компетенциями с целью эффективного их использования [14].
Основные задачи службы управления персоналом представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1
|
Функции |
Задачи |
|
|
Определение потребности в персонале |
Планирование качественной потребности в персонале |
|
|
Обеспечение укомплектованности предприятия персоналом |
Сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу; выбор, разработка и использование методического обеспечения определения потребности в персонале; вербовка, оценка и отбор персонала |
|
|
Использование персонала |
Определение содержания труда (должностная инструкция); оценка результативности труда на рабочих местах (выбор/разработка методики); профориентация и адаптация персонала; обеспечение безопасности и благоприятных условий труда; ротация персонала (понижение/повышение по службе) |
|
|
Развитие персонала |
Организация обучения и повышения квалификации; планирование и развитие карьеры формирование корпоративной культуры «корпоративного потенциала» |
|
|
Мотивация персонала |
Разработка структуры оплаты труда и льгот»; управление содержанием и процессом мотивации трудового потенциала; управление конфликтами |
|
|
Правовое и информационное обеспечение процесса управления |
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; формирование информационной базы по персоналу: учет и статистика данных |
Основополагающими правилами поведения менеджеров по осуществлению управленческих функций являются принципы управления персоналом [3]. Данные принципы представляют собой нормы и требования, которыми должны руководствоваться специалисты системы управления персоналом, включая руководителей предприятий, и показаны в таблице 1.2.
Таблица 1.2. Принципы управления персоналом
|
№ |
Принципы |
Пояснение |
|
|
1 |
Научности |
Управление должно осуществляться на базе научных методов и подходов |
|
|
2 |
Плановости |
Установление основных направлений, задач, планов развития предприятия на перспективу |
|
|
3 |
Демократического централизма |
Соединение творческой активности рядовых работников и руководства сверху |
|
|
4 |
Иерархичности |
Инструмент для реализации целей и сохранения системы |
|
|
5 |
Сочетания централизации и децентрализации |
Делегирование полномочий |
|
|
6 |
Сочетания единоначалия и коллегиальности |
Выработка коллективного решения на основе мнений руководителей разных уровней и исполнителей конкретных решений |
|
|
7 |
Сочетания прав, обязанностей и ответственности |
Каждый субъект в организации несет ответственность за выполнение возложенных на него задач |
|
|
8 |
Мотивации и стимулирования |
Использование различных стимулов для мотивации людей |
|
|
9 |
Системности |
Увязка решений экономического, социально- культурного и технологического характера в процессе управления |
|
|
10 |
Контроля и исполнения решений |
Система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения дел на основе разработанных критериев |
|
|
И другие |
При управлении персоналом используются различные концепции. Термин «Концепция» от латинского «conceptio» переводится, как «понимание», «система» [8].
Ефремова Т.Ф., советский и российский лингвист, в своем толковом словаре дает следующие определения данному термину:
• система связанных между собою и вытекающих один из другого взглядов на те или иные явления;
• общий замысел, основная мысль чего-либо.
В связи с развитием менеджмента в XX веке благодаря научным исследованиям и практическому опыту удалось сформулировать концепции управления персоналом.
Концепция управления персоналом - это теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях [15].
При разработке концепции системы управления персоналом предприятия рассматриваются следующие вопросы:
• разработка методологии управления персоналом;
• формирование системы управления персоналом;
• разработка технологии управления персоналом. Методология управления персонала направлена на рассмотрение:
• сущности персонала предприятия как объекта управления;
• методов и принципов управления персоналом;
• процесса формирования поведения сотрудников, которое соответствует целям и задачам организации.
Российский ученый в области менеджмента Евенко Л.И. выделил 4 концепции (таблица 1.3), которые сформировались благодаря 3 основным подходам управления персоналом:
• экономический подход;
• органический подход;
• гуманистический подход [34].
Таблица 1.3. Концепции управления и подходы
|
Период |
Концепция |
Подходы |
||
|
1 |
1920 - 1940-е гг. |
Использование трудовых ресурсов |
Экономический (работник - носитель трудовой функции) |
|
|
2 |
1950 - 1970-е гг. |
Управление персоналом |
Органический (работник - субъект трудовых отношений, личность) |
|
|
3 |
1980 - 1990-е гг. |
Управление человеческими ресурсами |
Органический (работник - ключевой стратегический ресурс организации) |
|
|
4 |
XXI век |
Управление человеком |
Гуманистический (не люди для организации, а организация для людей) |
Концепция трудовых ресурсов. Целью концепции является максимальное использование трудового потенциала сотрудников.
В теоретической основе данной концепции лежит теория научного управления Ф. Тейлора.
Подход данной концепции экономический, который подразумевает, что вместо человека рассматривается только его функция - труд.
Основным содержанием управления трудовыми ресурсами является организация труда и заработной платы. Стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.
Концепция используется на предприятиях, где осуществляется серийное производство продукции и требуются работники невысокой квалификации.
Требования к «качеству» сотрудников определяется:
• технической подготовленностью;
• исполнительностью;
• дисциплинированностью;
• подчинением личных интересов общему делу. К особым затруднениям концепции можно отнести:
• сложность адаптации к меняющимся условиям;
• использование ограниченных возможностей персонала.
Концепция управления персоналом. Целью концепции является использование трудового и личностного потенциала человека.
В теоретической основе концепции лежит классическая школа А. Файоля и теория бюрократической организации М. Вебера.
Подход рассматриваемой концепции органический (организационно- административный), который подразумевает, что работник является субъектом трудовых отношений, является личностью. Человек рассматривается через должность, а управление осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
Основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях трудовой деятельности человека в организации.
Используется данная концепция на предприятиях, где установлена четкая организационная структура.
Требования к сотрудникам определяются профессионально- квалификационными и личностными качествами, которые относятся к конкретным должностям.
При концепции управления персоналом могут возникнуть трудности, подразумевающие превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности.
Концепция управления человеческими ресурсами [2]. Целью концепции является максимальное использование потенциала человека, путем создания оптимальной окружающей среды.
Теоретической основой является теория человеческих отношений Э. Мэйо.
Подход концепции органический (организационно-социальная модель управления), который гласит, что сотрудник является ключевым стратегическим ресурсом предприятия [4].