Дипломная работа: Анализ процесса управления развитием персонала ООО Активизм.ру и разработка рекомендаций по его совершенствованию

Управление на предприятии нацелено на выполнение должностных обязанностей, а также рассматривает социальные отношения внутри предприятия, физическое и психологическое состояние работников и так далее.

Данная концепция применяется в средних и крупных предприятиях высокотехнологических отраслей в условия конкуренции.

К требованиям сотрудников относится:

• профессионально-квалификационные и личностные качества, которые соответствуют конкретной должности;

• соответствие корпоративной культуре и психологическому климату предприятия.

Концепция управления человеком. Целью концепции является создание условий для самореализации человека.

Теоретической основой является философия японского менеджмента.

Подход концепции гуманистический, который гласит - «не человек для организации, а организация для человека».

Основная мысль управления заключается в самоуправлении. Благодаря повышению качества трудовой жизни осуществляется стимулирование эффективной работы [6].

Применяется данная концепция в малом предпринимательстве и сферах искусства.

При использовании концепции управления человеком трудности не возникают, а также не предъявляются никакие требования к сотрудникам.

Российские ученые в области управления персоналом утверждают, что такие понятия как «персонал», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы» обозначают один и тот же объект. Это связано с тем, что присутствует неразрывность таких понятий как «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

Система управления персоналом предполагает совокупность приемов, методов и технологий предприятия работы с персоналом [41]. Технологии управления персоналом включают в себя:

• организацию найма, отбора, приема персонала;

• деловую оценку персонала;

• профориентацию и адаптация персонала;

• обучение персонала;

• управление деловой карьерой персонала;

• мотивацию и организацию труда персонала;

• управление конфликтами;

• управление безопасностью персонала и т.д [39].

При исследовании научной литературы нами выявлено, что ряд авторов уделяют особое внимание системе управления персоналом, оказывающей большое влияние на конкурентоспособность фирмы. Так Лукичева Л.И. выделяет систему (рисунок 1.1), включающую в себя 5 подсистем, центром которой является функциональная подсистема, а остальные 4 - обеспечивающие [42].

Рис. 1.1. Система управления персоналом

Функциональная подсистема нацелена на эффективное управление персоналом. Благодаря данной подсистеме создаются благоприятнее эргономические и социально-психологические условия труда.

Информационная подсистема применяется при принятии кадровых управленческих решений. Она необходима для сбора, систематизации и анализа информации.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, а также поиск средств на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала.

Социально-психологическая подсистема направлена на обеспечение мотивации, адаптации, создания благоприятного климата в коллективе, управления конфликтами и формирования рабочих групп.

При формировании групп необходимо учитывать оценку сотрудников по психологической совместимости.

Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы требованиям и условиям законодательно-правовой базы. Правовая подсистема делится на 2 уровня:

• государственный;

• уровень предприятия.

На государственном уровне главным законодателем является государство в лице правительства (парламента) и различные государственные службы. Правовая база на этом уровне состоит из постановлений Правительства РФ и законов РФ.

На уровне предприятия правовые основы формируются учредителями предприятия и его руководством [1]. К правовым документам относятся: устав предприятия, учредительный договор и контракт с администрацией.

На сегодняшний день в большинстве случаев человека расценивают как главный фактор производства, доходов, повышения производительности труда.

Человека рассматривают в качестве ценного ресурса предприятия в конкурентной борьбе.

Таким образом, концепция управления персоналом - это система теоретических и методологических взглядов на определение целей, содержания, сущности, критериев, задач и способов воздействия на сотрудников компании. Также в концепции отражаются практические подходы к формированию механизмов и способы их реализации в компаниях разного типа. На сегодняшний день выделено 4 концепции, которые различаются подходами:

• использование трудовых ресурсов (экономический подход);

• управление персоналом (органический подход - работник является субъектом трудовых отношений, личностью);

• управление человеческими ресурсами (органический подход - работник является стратегическим ресурсом компании);

• управление человеком (гуманистический подход).

1.2 Сущность процесса развития персоналом и принципы его управления

Сегодня в связи с тем, что персонал организации является главным стратегическим ресурсом организации и главным фактором ее конкурентоспособности, руководство организации должно уделять особое внимание процессу управления развитием персонала организации.

В параграфе 1.1 мы выявили, что процесс управления развитием персонала организации включает в себя такие составляющие как оценка персонала, адаптация персонала, профессиональное обучение, управление карьерой, ротация персонала, корпоративная культура.

Указанные направления в области управления персоналом способствуют повышению потенциала сотрудников организации, что позволяет предприятию занять и удержать высокие конкурентные позиции [36].

Международная практика показывает, что для достижения положительных показателей в большинстве отраслей на развитие персонала тратится 5% - 10% фонда заработной платы [44]. Причем эти средства рассматриваются как инвестиции в персонал, которые в перспективе принесут немалую прибыль.

Дать определение термину «развитие персонала» можно в двух вариантах: в обобщенном виде и с профессиональной точки зрения [13].

Развитие персонала в общем понимании подразумевает под собой процесс обогащения интеллектуального капитала работников.

В профессиональном значении определение «развитие персонала» звучит как система взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации. Профессиональное развитие направлено на подготовку сотрудника к выполнению новых производственных функций, а также готовит сотрудника к карьерному росту и к решению новых задач.

Целью профессионального развития является повышение эффективности использования персонала посредством реализации поставленных целей предприятием [30].

К конкретным целям развития персонала можно отнести:

• получение новых знаний и навыков;

• обновление и поддержание компетенций и ценностей;

• ускорение процесса адаптации;

• улучшение морально-психологического климата в коллективе. Мотивами участия в развитии персонала для работника могут послужить:

• гарантия сохранения рабочего места;

• приобретение новых знаний, умений, навыков, а также раскрытие способностей;

• увеличение собственной стоимости как работника на рынке труда;

• расширение возможностей профессионального и карьерного роста;

• расширение социальных связей и контактов;

• повышение самооценки и уверенности в себе [31].

Чтобы развитие персонала не превратилось в пустую трату времени, а было полезным и продуктивным как для самих сотрудников, так и для предприятия в целом, необходимо придерживаться стратегии развития персонала.

Стратегия развития персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование требований к персоналу и уровню эффективности работы персонала, который необходим компании для достижения поставленных бизнес-целей.

Практическая значимость стратегии развития персонала заключается в следующем:

• повышение производительности и качества труда, а, следовательно, доходов организации;

• раскрытие творческого потенциала, активизация стратегического мышления, рост интеллектуального уровня;

• увеличение вклада каждого сотрудника в достижение целей организации;

• повышение мотивации труда сотрудников;

• улучшение морально-психологического климата в коллективе;

• совершенствование корпоративной культуры организации;

• положительное влияние на трудовую дисциплину;

• облегчение делегирования полномочий;

• сокращение текучести кадров [22].

Более подробно процесс управления развитием персонала организации представлен в таблице 1.4.

Процесс управления развитием персонала

Таблица 1.4

Процесс управления развитием персонала должен осуществляться в соответствии с определенными принципами, которые указаны в таблице 1.5 [7, 40].

Таблица 1.5

Основным элементом профессионального развития персонала является обучение персонала. Обучение - это планомерный, организованный и целенаправленный процесс приобретения знаний, умений и навыков работниками с использованием различных методов передачи знаний [32].

Существуют следующие виды профессионального обучения персонала в организации:

• профессиональная подготовка сотрудников (получение профессиональных знаний, умений и навыков);

• повышение квалификации (совершенствование полученных навыков и умений);