• переподготовка сотрудников (позволяет сотрудникам получить другую или дополнительную профессию) [43].
Обучение персонала руководством организации осуществляется с учетом следующего плана:
• формулирование цели и задач обучения персонала на предприятии;
• выявление потребности в обучении конкретных работников;
• уточнение содержания учебных планов и программ;
• определение методов и форм проведения обучения;
• составление бюджета и определение необходимых объемов финансирования программ обучения;
• решение организационных вопросов обучения персонала на предприятии;
• выявление критерий, проведение анализа и оценки эффективности проведенных программ обучения сотрудников [38].
Чтобы предприятие получило необходимый эффект от проведенного обучения сотрудников, программа профессионального обучения должна быть нацелена на рост профессиональной квалификации в виде практических навыков и умений персонала, а не на теоретические знания.
Выбранные методы обучения персонала зависят от целей проведения обучения. Методы обучения персонала классифицируются на следующие группы:
• обучение на рабочем месте и вне рабочего места;
• пассивные и активные [18].
К методам обучения на рабочем месте можно отнести: ротацию кадров, делегирование полномочий, усложнение заданий, направленные на получение новых знаний и опыта работы.
Методы обучения вне рабочего места включают в себя: проведение деловых игр, чтение лекций, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение семинаров и другие [45].
По формам обучение бывает групповым или индивидуальным, а по длительности - краткосрочное и долгосрочное [35].
К традиционным методам принято относить лекции и семинары [37]. Но, как правило, метод лекций малоэффективен. Хоть это и менее затратный вариант для предприятия, но по итогу большая часть информации не усваивается, так как при проведении лекции отсутствует обратная связь с аудиторией, следовательно, снижается эффективность усвоения учебного материала.
К современным методам обучения относят: видеообучение, дистанционное обучение, модульное обучение, кейс-обучение (обучение, путем решения конкретных задач/ситуаций), тренинги, деловые игры, метафорические игры (поиск новых решений ситуаций), ролевые игры, мозговой штурм, поведенческое моделирование (подражание), наставничество, сторителлинг (от английского Story Telling, дословно -- «рассказывание историй»), обучение действием (каждый сотрудник из группы решает поставленные перед ним задачи), обучение в рабочих группах, баскет- метод (работа с документацией вместо руководителя), ротация, метод Shadowing («тень» руководителя) и многие другие [24].
Иванова С., Болдогоев Д. в своей книге « Развитие потенциала сотрудников» подробно описывают, какие методы на сегодняшний день являются наиболее эффективными. По нашему мнению, наибольший интерес представляет метод под названием «опережающие тренинги». «Опережающий тренинг - тренинг тех навыков, которые будут востребованы в случае перемещения сотрудника на другую должность» [11].
Главными принципами данного тренинга являются:
• участие в тренинге добровольное (только таким образом можно увидеть заинтересован ли сотрудник или нет);
• внимание акцентируется на определение потенциала и оценку обучаемости сотрудника;
• действия и выводы фиксируются и передаются непосредственному руководителю;
• по окончанию тренинга важно получить обратную связь от сотрудников.
Использование различных методов обучения персонала позволяет оценить уровень профессиональных компетенций и личностных качеств сотрудника и способствует их развитию.
Таким образом, процесс развития персонала - это система взаимосвязанных мероприятий, которые направлены на совершенствование профессиональных компетенций работников и личностных качеств. Он осуществляется с учетом ряда принципов: комплексности, системности направленности на цели, профессионализма, непрерывности и т.д. Процесс управления развитием персонала включает в себя: обучение персонала, профессиональную адаптацию персонала, ротацию кадров, оценку персонала, организационную культуру. Самым эффективным способом развития персонала, по нашему мнению, является обучение, которое осуществляется посредством традиционных и опережающих методов обучения.
1.3 Факторы, влияющие на эффективность развития персонала
На сегодняшний день существуют различные подходы к анализу факторов и оценки эффективности профессионального и личностного развития персонала. Анализ литературы в области управления персоналом позволил выявить основные факторы, влияющие на эффективность развития персонала, которые представлены в таблице 1.6 [12].
Таблица 1.6. Основные факторы, влияющие на эффективность развития персонала
|
Наименование фактора |
Сущность влияния фактора |
|
|
ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ |
||
|
Научно-технический прогресс |
Разработка новых продуктов и развитие действующих; внедрение современных технических средств; внедрение новых способов и методов реализации основной деятельности предприятия |
|
|
Тенденции развития рынка |
Ситуация на рынке продукции (динамика спроса и предложения); ситуация на рынке труда; ситуация на рынке развития персонала |
|
|
Социальная обстановка |
Демография; развитие форм и методов образования в государстве; образовательный уровень населения в государстве |
|
|
Политическая ситуация |
Политика государства в области образования; характеристика государственной политической системы; реформы образовательной системы в государстве |
|
|
Экономическая ситуация |
Развитие кредитной политики; налоговая система; реальные доходы сотрудников; безработица и ее показатели в динамике; существование свободных рабочих мест; инфляция и ее показатели в динамике; уровень развития тенденций глобализации в стране, количество международных компаний |
|
|
Правовая система |
Согласованность законодательства страны и международных норм и соглашений, в том числе в сфере профессионального развития персонала; надежность и постоянство правовой системы |
|
|
ФАКТОРЫ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ |
||
|
Корпоративные факторы |
Миссия, цели, стратегия и ценности предприятия; эффективность организационной структуры; изменение технологий производства; стадия жизненного цикла организации; корпоративная культура и особенности управления персоналом |
|
|
Факторы планирования и организации профессионального развития персонала |
Потребность в профессиональном развитии персонала; размеры инвестиций для профессионального развития персонала; сотрудники, ответственные за профессиональное развитие персонала (численность, структура, квалификация и распределение полномочий); наличие учебных материалов, вузов-партнеров, базы электронных курсов |
|
|
Процессные факторы |
Методы, формы, темпы, техники и технологии профессионального развития персонала; наличие обратной связи от сотрудников |
|
|
Факторы сопровождения |
Вовлеченность руководства в процессы профессионального развития персонала; формирование системы управления знаниями; формирование постоянно обучающегося предприятия; возможность развития персонала всех категорий; наличие возможностей реализации полученных знаний, навыков, умений и опыта; мотивация профессионального развития персонала (продвижение по карьерной лестнице, горизонтальное перемещение, делегирование управленческих полномочий, обоснование для индексации заработной платы); условия ограничения перехода обученных сотрудников на другие предприятия |
Факторы можно разделить по степени управляемости на:
• регулируемые;
• слаборегулируемые;
• нерегулируемые [28].
Факторы внешней среды зависят от управленческих решений внутри предприятия, которые являются импульсами для принятия корректирующих решений для обеспечения необходимого уровня конкурентоспособности и финансово-экономического результата. Следовательно, факторы внешней среды относятся к слаборегулируемым и нерегулируемым категориям.
Факторы внутренней среды относятся к регулируемым факторам. Они характеризуют эффективность организации производства, качество процесса управления персоналом, а также степень использования ресурсов [27].
Рассмотрим более детально факторы внутренней среды.
Корпоративные факторы [23]. Одним из важнейших факторов внутренней среды любого предприятия являются стадии жизненного цикла. Данные стадии присуще любому предприятию. Цели деятельности предприятия, стратегии развития, стратегия управления персоналом (благодаря которой формируются цели и задачи развития персонала, и строятся конкретные планы профессионального развития персонала) в полной мере зависят от стадий жизненного цикла.
Корпоративная культура и особенности управления персоналом на предприятии являются главными составляющими при разработке планов профессионального развития персонала. Это объяснятся тем, что на каждом предприятии индивидуальный морально-психологический климат, у каждого предприятия свои устои и моральные ценности. Профессиональное развитие персонала - это продолжение и часть корпоративной культуры каждого предприятия, которое поддерживает и развивает предприятие одновременно.
Факторы планирования и организации профессионального развития персонала. Потребность в профессиональном развитии персонала влияет на специфику и программы развития [29]. Но содержание и объем программ профессионального развития персонала напрямую зависит от вложенных предприятием денежных средств. И это не все затраты предприятия, связанные с развитием персонала. Такие затраты предприятие может взять полностью на себя, но бывают случаи, когда затраты частично выплачивают сами сотрудники. Также существует вариант, где полностью все расходы предприятия на обучение сотрудник выплачивает постепенно в течение определенного периода времени.
Процессные факторы. Эффективность профессионального развития персонала зависит от применяемых методов и форм профессионального развития. Так как формы и методы достаточно разнообразны, в первую очередь необходимо ознакомиться с целями, назначением и особенностями применяемых на практике методов профессионального развития персонала.
Какие методы развития персонала в современном мире существуют было описано в предыдущем параграфе.
Важным процессным фактором является также обратная связь руководства и преподавателей с сотрудниками по итогам проведения обучающих мероприятий, анализ примененных методов профессионального развития руководством и сотрудниками предприятия, а также разработка рекомендаций по совершенствованию используемых методов.
Факторы сопровождения. При организации профессионального развития персонала руководство должно быть сфокусировано не только на том, чтобы качественно провести обучение, но еще и нам том, чтобы после завершения обучения сотрудников можно было стимулировать к применению полученных знаний [16]. Ведь если сотрудники не будут использовать полученную информацию в своей повседневной деятельности, следовательно, предприятие потеряет квалифицированный персонал, а вместе с ним и инвестиции, которые были вложены в развитие этого же персонала.
К примеру, фактор вовлеченности руководства в процессы профессионального развития персонала основывается на том, чтобы руководство принимало участие в соответствующих мероприятиях. Зачастую, обучаемые сотрудники, видя руководство рядом, подсознательно для себя выявляют, что их обучение и профессиональное развитие является необходимым, системным и эффективным процессом [20].
Еще одним важным фактором является возможность развития персонала всех категорий. Профессиональное развитие должно быть доступно для всех подразделений и для всех сотрудников. Это связано с тем, что если профессиональное развитие организовано для ограниченного круга сотрудников, то у остальных работников, которые не вошли в этот круг, формируется сложный механизм демотивации, который тесно связан с чувством недооценки руководством их роли в деятельности предприятия. Вследствие чего на предприятии повышается показатель текучести кадров, соответственно, растут расходы на подбор и найм новых сотрудников.
На предприятии важна возможность реализации полученных знаний, навыков, умений и опыта в повседневной трудовой деятельности. Отработка полученных знаний и навыков дает дополнительное приращение опыта и квалификации, а предприятие приобретает свежие идеи и мотивированный персонал, при небольших вложениях денежных средств. Важно, чтобы полученные знания были применены в трудовой деятельности в течение месяца после завершения программ профессионального развития. Именно поэтому после окончания программ профессионально развития необходимо разработать план-график внедрения новых методов и технологий работы. Должны быть назначены ответственные, определены необходимые факторы и условия внедрения новшеств.
Рассмотрим мотивацию профессионального развития персонала как фактор внутренней среды [5]. Предприятия используют различные методы стимулирования и мотивации персонала к профессиональному развитию. К ним относятся: продвижение по карьерной лестнице, горизонтальное перемещение, индексация заработной платы и делегирование управленческих полномочий. К примеру, карьерный рост стимулирует сотрудников повышать свой профессиональный уровень. В основном карьерный рост подразумевает повышение заработной платы и улучшение благосостояния сотрудника, что является стимулом и преимуществом работать именно на этом предприятии. В итоге все стороны удовлетворены: предприятие получает квалифицированного специалиста, а сотрудник доволен своим рабочим местом, откуда следует большая продуктивность при выполнении трудовых обязанностей.
Если на предприятии невозможен постоянный карьерный рост, то стимулировать сотрудников можно, поручив индивидуальные задания повышенной сложности и ответственности, при выполнении которых полагается премия.
Мотивация как важнейший внутренний фактор профессионального развития персонала должна быть направлена на достижение стратегических задач и планов предприятия путем регулирования деятельности персонала [26].
Факторы сопровождения на каждом предприятии определяются индивидуально, так как вложение денежных средств в профессиональное развитие персонала имеют различный объем, направленность и регулярность проведения. При этом вложения всегда должны быть напрямую связаны с основной деятельностью предприятия.
Таким образом, факторы, влияющие на эффективность профессионального развития, разделяют на факторы внешний среды и внутренний среды. Самыми эффективными факторами оказывающие влияние на развитие персонала является корпоративная культура и мотивация сотрудников, которая во многом зависит от успешности прохождения сотрудником адаптационного периода.
В данной главе были рассмотрены следующие теоретические аспекты процесса управления развитием персонала организации:
• концептуальные основы управления персоналом организации;
• сущность процесса развития персоналом и принципы его управления;
• факторы, влияющие на эффективность развития персонала.
Изучив научную литературу, нами было выявлено, что концепция управления персоналом - это система теоретических и методологических взглядов на определение целей, содержания, сущности, критериев, задач и способов воздействия на сотрудников компании. На сегодняшний день выделено 4 концепции различающиеся подходами: концепция использования трудовых ресурсов, концепция управления персоналом, концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком.