Сфера управления человеческим капиталом постоянно развивается и предоставляет широкий спектр техник подбора и отбора персонала. Учитывая разнообразие инструментов, выбор должен основываться на категории персонала, конечной цели поиска и отбора, присутствия бюджета, а главное, поставленной перед нами цели. Современные методы необходимо использовать рационально, то есть учитывая все плюсы и минусы.
Подводя итог, важно отметить, что персонал - это совокупность работников, входящих в штат компании, которая обладает определенными профессиональными и личностными характеристиками. Ошибки в подборе персонала могут слишком дорого обойтись для компании: некачественная продукция, недополученная прибыль, потерянные клиенты и не только, поэтому процесс подбора в организации должен быть очень структурированным и продуманным до мелочей. Верно подобранный персонал позволяет выстроить эффективную систему управления человеческим капиталом, что позволит организации занять лидирующие позиции и иметь конкурентные преимущества, так как персонал это опора компании.
Существуют различные виды персонала, и под каждый стоит выбирать свой подход в подборе и отборе. Массовый подбор стоит использовать, когда необходимо найти большое количество однотипных сотрудников в сжатые сроки. Индивидуальный подбор следует применять, когда позиции носят более уникальный специфичный характер работы.
Методик подбора персонала существует немало, нужно определиться с целевой аудиторией и в зависимости от мест её «обитания» использовать соответствующие каналы коммуникации. При выборе источников поиска соискателя, стоит обратить внимание, что люди сегодня меньше пользуются газетами, объявлениями, а выбирают интернет, социальные сети, поэтому при запуске рекламных компаний, сначала нужно внимательно изучить свою целевую аудиторию. Способ подбора зависит от категории персонала, возможностей бюджета, сроков подбора, а самое главное от конечной цели.
1.2 Особенности подбора персонала в банковской сфере
Специфика банковской деятельности
Сегодня коммерческие банки являются неотъемлемой социально-экономической структурой рыночной экономики. В последние годы система отношений внутри банковского сектора претерпела значительные изменения. В первую очередь это коснулось стиля управления и контроля со стороны Центробанка, процедуры взаимоотношения клиента и банка, взаиморасчётов с государственным бюджетом и прочее. Особому переосмыслению подверглась роль банкира - высокообразованного, инициативного, думающего, свободного от догм и готового идти на взвешенный и обдуманный риск. Человеческий фактор в этом смысле играет одну из основных ролей при анализе привлекательности банковской сферы [17].
Профессионализм сотрудников банка косвенным образом оценивается следующими критериями: уровень сервиса и культуры обслуживания, скорость реализации банковских операций и репутацией банка в целом. Жесточайшие требования, которые Центробанк РФ предъявляет к профессиональным, моральным качествам руководителей банков, специалистам службы внутреннего контроля, во много способствуют укреплению морально-психологического климата в банковской сфере.
Низкий профессионализм сотрудников значительно повышает все возможные виды рисков банковской деятельности - риск ликвидности, кредитный, риск изменения кредитных ставок, операционный[17].
В настоящее время организации вынуждены постоянно изменять возможности повышения эффективности своей деятельности, осваивать новые направления в бизнесе, применять различные новые практики подбора персонала, так как рыночная среда постоянно меняется. В связи с этим банковский сектор начинает активно развиваться и соответственно появляется необходимость в экспертных сотрудниках. Чтобы презентовать и выводить новые банковские продукты и услуги, нужны сотрудники, которые способны хорошо разбираться в теме финансов и одновременно имеют маркетинговый подход. Сфера финансов, в связи с таким экстенсивным развитием нуждается в ещё большем количестве грамотных специалистов по разработке программ и инженерных систем. Для того, чтобы своя компания более успешно развивалась, сотрудники и топ менеджмент банка должны совершенствовать уже существующие операционные процессы и услуги, а также разрабатывать новые варианты сервисов[14].
Основные особенности банковской деятельности:
-высокая ответственность за средства кредиторов и вкладчиков, так как в ресурсах банка преобладают заёмные и привлечённые средства;
-высокая подвижность финансовых рынков, которая требует от топ менеджмента умения оперативно анализировать информацию и быстро принимать решения;
-разнообразные клиенты, интересы которых необходимо учитывать;
-банковские продукты и услуги носят «нематериальный» характер, продукт нельзя потрогать.
Подбор персонала в банки и компании финансового сектора - процесс, который значительно отличается от подобного процесса в других сферах.
Специфика подбора заключается в следующем:
- опасность «брака» при найме в связи с высокими затратами на содержание и развитие сотрудников, но и необходимости обеспечения банковской тайны;
- узкая специализация, при этом широкий спектр банковских услуг;
- к сотруднику предъявляются требования со словом «высокий», а именно:
-высокие требования к квалификации, опыт работы и качество образования (высшее финансово-экономическое) должны быть на уровне;
-высокие требований к уровню ответственности специалиста, так за каждую операцию специалист несёт личную ответственность;
-высокую стрессоустойчивость;
- мотивация решения о смене работы отличается сложностью и многоплановостью[16].
Обобщая, хочется сказать о том, что специфика банковской деятельности состоит в высокой степени риска, узости сферы, подвижности финансового рынка, поэтому накладывает отпечаток на работу сотрудников, требуя от них: высокого уровня ответственности, умения лавировать в изменчивой конъюнктуре финансовых рынков, умения взаимодействовать с разными запросами клиентов.
Управление персоналом в банковской сфере, включая виды (категории) персонала.
Управление человеческим капиталом один из определяющих факторов успеха любого коммерческого банка. Стратегической целью любого банка в ближайшем будущем стане управление персоналом. Система управления персоналом банка это одна из основных подсистем управления компанией [24].
Система управления персоналом в банковской сфере выглядит следующим образом:
-адаптация персонала и переподготовка кадров;
-организация труда работников;
-распределение рабочих мест;
-система управления карьерным ростом;
-система расчёта заработной платы сотрудников;
-мотивация труда работников;
-деловая этика и психология;
-принцип коммуникации в коллективах и контроль.
Чаще всего в системе управления персоналом коммерческого банка западает:
-нематериальное стимулирование работников;
-информационные коммуникации внутри банка.
Важным элементом коммуникации банка с сотрудниками является информирование о таких моментах, как:
-результаты и достижения банка;
-цели и перспективы развития банка;
-конкурентные преимущества и его место на рынке;
-нововведения, изменения;
-особенности подразделений и их функционал;
-аудитория целевых клиентов и её потребности.
Подобной информацией должен обладать каждый сотрудник банка[24].
Значимость процесса подбора в банке определена желанием работодателя найти наиболее подходящего сотрудника, чтобы затраты на его подготовку и развитие были не напрасными. Если персонал подобран правильно, то это может стать хорошей основой для успешного развития компании [25].
Анализируя портрет банковского служащего, его можно представить в виде 3-х разновидностей:
- банкиры (порядка 2% от всех трудящих в банке) - это топ-менеджеры, сотрудники, которые отвечают за принятие важных, стратегических решений;
- непосредственно банковский персонал (около 83% от всех работающих в банке);
- оставшаяся часть сотрудников банка (порядка 5%) - это хозяйственный отдел, охрана, обслуживающие подразделения, которые не являются профессиональной группой банковских служащих, так не выполняют работу банковской специфики, не обладают достаточным уровнем дохода и образованием.
Банковский персонал достаточно разнороден, включает в себя бухгалтеров, кассиров, руководителей, специалистов кредитного отдела, специалистов по работе с ценными бумагами. Далее рассмотрим индивидуально-психологические характеристики личности банковского специалиста - это возраст, пол, психологические характеристики.
Изначально банковский бизнес формировался, как мужское занятие, поэтому требовал личностных качеств: стремление к лидерству и воля к победе. В последнее время ситуация изменилась и появилась потребность на женские качества: усидчивость, скрупулезность, открытость и чувство такта[17].
На сегодняшний день существенную долю руководителей составляют женщины. Гипотеза о том, что женщины топ менеджеры существенно отличаются от руководителей мужчин, не подтверждается. В основном, исследования доказывают одно различие: больший интерес женщин в межличностным отношениям. Заявление о том, что гендерные различия в установках, чертах личности, способностях основываются скорее на полоролевых установках, нежели на результатах эмпирического исследования.
Психологические характеристики содержат в себе мотивационный механизм: власть - это в первую очередь ответственность за других людей, ресурс для самореализации, стремление к материальной и личностной свободе. Важной ценностью стал принцип равных возможностей в самореализации. В банковском секторе жизнь рассматривает, как поединок, где победа достаётся наиболее достойному, умному, сильному, поэтому в системе ценностей банкиров вызывает неприятие идея социального равенства [17]. Руководители устойчиво верят, что преобразования в экономике не осуществляются и не имеют перспективы без полноценной кредитно-финансовой сферы, где люди трудятся в расчёте на свою личную прибыль, а ради развития и расширения предложений на рынке банковских услуг.
На сегодняшний день российские специалисты банковского сектора самые интеллектуальные в мире. Данные фонда «Общественное мнение» говорят о том, что доля лиц с высшим образованием среди руководителей превышает 80%, многие участники исследования были выходцами из самых престижных учебных заведений. Высшее образование для руководящего состава является обязательным условием при подготовке от ЦБ РФ. Если же отсутствует профильное высшее образование, то обязателен опыт руководства подразделением не менее 2-х лет. Данное требование спровоцировало высший менеджмент на получение второго высшего образования. Необдуманные поступки, нарушение закона или просчёт могут привести к серьёзным потерям как для банка, так и его клиентов, именно поэтому банковская деятельность является объектом государственного регулирования.
Далее речь пойдет об исследовании, которое провела Пронина Е.В, кандидат психологических наук, доцент кафедры общей и педагогической психологии, Владимирского государственного университета имени А.Г. и Н.Г. Столетовых и была собрана психологическая характеристика продуктивного работника банка. Выборка включает в себя 45 человек, принимались во внимание, как результативные, те работники, которые работают в банке на сегодня и показывают высокие результаты по ключевым показателям деятельности. Для диагностики и составления портрета была проведена серия тестов, которая охватывает 3 составляющие: мотивацию, личность и интеллект [15].
Были выявлены характеристики, которые присущи эффективным специалистам:
- организованность в работе, характеризуется способностью и умением организовать обучение, рабочий процесс, важна психофизическая физическая подготовка и желание к этому, человек должен уметь действовать по плану;
- согласие в работе, сотрудник должен быть готов к сотрудничеству, то есть следовать интересам клиентов, стремится учитывать их потребности. Такой сотрудник как правило является отзывчивым, дружелюбным человеком;
- регламентированность работы, сотрудник готов работать по правилам и стандартам, которые устанавливает перед ним компания;
- пунктуальность и ответственность;
- внимательность в работе, сотрудник внимателен в работе, способен быстро и правильно обрабатывать предлагаемую информацию;
- устойчивость к монотонной работе, работник должен обладать способностью при высокой загрузке однотипных задач, сохранять умственную работоспособность;