Дипломная работа: Анализ практики индивидуального подбора в банке ФК Открытие

Возраст кандидатов может быть различным в зависимости от требований заказчика, пол не принципиален.

Квалификационные приставки о которых упоминалось ранее, свидетельствуют об уровне экспертности сотрудника, поэтому чаще всего чем выше квалификационная приставка тем больше стаж сотрудника банка, но всё же не всегда.

Были проанализрованы основные причины, которые удлиняют срок закрытия вакансии:

Консультант:

- отликаются кандидаты очной формы обучения (не смогут совмещать);

- отликаются кандидаты заочной формы обучения и сессия начинается ранее чем через 0,5 года, необходимость ученических отпусков;

- слабые коммуникативные навыки кандидатов на этапе телефонного интервью со специалистом по побору;

- кандидаты не приходят на собеседование.

Кассир:

- при звонке специалиста по подбору уже нашёл работу;

- необходимость графика 5*2 с выходными суббота и воскресенье, офис Банка «ФК Открытие» работает в субботу.

Менеджер:

- заказчик отклоняет кандидатов по резюме до этапа собеседование;

- заказчик отклоняет кандидатов на очном интервью;

- кандидаты не проходят проверку службы безопасности.

Были проанализированы показатели эффективности специалистов с точки зрения удовлетворённости заказчиком, данные приведены в таблице:

Таблица 7 Сравнение показателей качество, сервис

Таблица 8 Текучесть персонала

Анализируя данные по текучести, стоит сказать о том, что БФ Приволжский является одним из самых крупных филиалов.

Все кандидаты, которые успешно прошли все этапы и виды интервью, а также проверку службы безопасности проходят тесты способностей. Кандидатам направляются ссылки на тесты способностей, прохождение теста является одним из этапов отбора. Тесты располагаются на базе платформы on target. Тесты разделены на батареи, уровень сложности и задание зависит от позиции, на которую претендует кандидат. Кандидату направляется 2 вида тестов: на обработку числовой и вербальной информации, в каждом тесте содержится 20 вопросов, предоставляется одна попытка и 1 минута на каждый вопрос. Для каждого уровня должности свой проходной процент. На стартовые позиции, минимальный % прохождения равен 16%.

Рисунок 5. Результат по тесту on target

Расшифровка индексов:

RS - количество правильных ответов;

ATT - общее количество заданий, на которые кандидат предоставил ответы;

T - результат по шкале T-баллов. Стандартный балл, который высчитывается на основе нормативной группы и используется для суммирования результатов по нескольким тестам;

%-процентиль, процент респодентов нормативной группы. которые сделали тест хуже данного кандидата;

!-возможное нарушение в ходе выполнения тестов (результат мог быть получен нечестным путём).

Тестирование в банке введено 20.06.2019. За период использования тестов воспользовались им в работе 66 специалистов по подбору, 8500 протестированных кандидатов, 240 человек в неделю проходит тестирование.

Обобщая всё вышеизложенное, стоит отметить, что функция подбора в банке представлена в виде 8 базовых филиалов и 3 центров обслуживания. Специалисты по подбору подбирают персонал в 3 блока: розничный, малый и средний бизнес, крупный инвестиционный бизнес. Основным источником привлечения кандидатов является сайт hh, но при этом вес внутренних и внешних рекомендаций может составлять от 30-50%. Сотрудники подбора не ограничены в бюджете на подбор и источниках поиска. В период пандемии фокус подбора смещается в сторону проекта внутренний найм, который позволяет в первую очередь продвигать сотрудников внутри банка. Основная проблематика заключается в несоблюдении сроков закрытия позиций, в основном по массовым вакансиям, таким как кассиры, консультанты, менеджеры и недостаточным уровнем удовлетворённости заказчика работой группы подбора.

2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подбора в банке «ФК Открытие».

Анализ текущего процесса подбора позволил выявить несколько проблем:

- sla несоблюдение сроков закрытия позиций;

- неудовлетворённость со стороны заказчиков работой группы подбора персонала;

- недоработанная АСУ кандидатов Estaff;

- потенциал для увеличения доли рекомендаций.

Для совершенствования процесса подбора авторами были предложены возможные пути решения проблем.

- несоблюдение сроков закрытия позиций. В ходе анализа большая часть вакансий из разряда просроченных были массовыми, на втором месте по просрочке были позиции линейные. На закрытие массовых позиций по регламенту предусмотрено 20 дней, на закрытие линейных позиций 40 дней. Одна из причин затянутости процесса - это то, что сначала специалист по подбору направляет резюме заказчику, ожидает от заказчика обратной связи, что зачастую выходит за временные рамки регламента (заказчик обязан предоставлять обратную связь не позднее 2 рабочих дней с момента получения резюме) и только потом назначает очное собеседование. Было предложено и одобрено руководителем, сразу назначать очное интервью с заказчиком - это позволит сократить процесс на период ожидания обратной связи, как минимум 2 рабочих дня. Стоит отметить, что при применении данной технологии от специалиста по подбору требуется большая экспертность и ответственность в принятии решений. В случае превышения сроков проверки СЭБ необходимо приостанавливать позицию. При поступлении новой вакансии массового направления необходимо посмотреть на среднее количество кандидатов, которое было направлено по этому городу за последние 3 месяца, чтобы рассчитать воронку подбора. Необходимо сформировать максимальное количество собеседований приближенное к среднему значению за последние 3 месяца в первые 10 дней работы по вакансии, так кандидат ещё будет проходить проверку СЭБ. Положительным индикатором будет являться наличие 3 отправленных кандидатов на проверку СЭБ на 10 день работы по вакансии либо ранее.

Руководителем группы подбора на еженедельной основе проводится совещание, где каждый специалист по подбору отчитывается по своему портфелю вакансий, до этой встречи направляют руководителю группы подбора таблицу со статусом по каждой позиции, на данном совещании присутствуют все специалисты группы подбора - это позволяет держать под контролём каждую позицию.

Опытным путем было выяснено, что сотрудники подбора персонала не всегда своевременно размещали позиции на сайтах, а также не всегда своевременно отрабатывали отклики. Индекс вежливости по каждому специалисту по подбору позволяет отслеживать сайт hh. Для контроля своевременности размещений руководитель группы подбора перед каждым совещанием проверяет наличий позиции на ресурсах для подбора.

Для детального контроля срока позиций руководитель группы подбора ежедневно выгружает отчёт из АСУ Estaff, где отражается направление позиции (массовая или линейная), количество рабочих дней, которых позиция находится в работе, а также наличие финального кандидата либо кандидата, который отправлен на проверку СЭБ. Указанные выше предложения уже реализуются и их применение показало повышение показателя SlA в 1 квартале 2020 по сравнению к 4 кварталу 2019 году на 9,2 %.

По итогам 2 квартала 2020 будет аналогично проанализирован показатель SlA и проанализирован процесс подбора, к заказчикам у которых было достаточное количество кандидатов, но вакансия не была закрыта в срок будут присоединяться к будущим собеседованиям специалисты по подбору и анализировать насколько правильно и качественно заказчики проводят собеседование.

Неудовлетворённость со стороны заказчиков работой группы подбора персонала. Для налаживания контакта с заказчиком и повышения удовлетворённости со стороны руководителей все регионы БФ Приволжский были разделены по специалистам по подбору, и каждый сотрудник отвечает за свой выделенный регион. Для повышения уровня квалификации специалистов по подбору был проведён мастер-класс на тему: вопросы кандидатам, специалисты по обучению рассказали о том, какие вопросы можно задавать кандидатам на ту или иную позицию. Руководитель группы подбора провел мастер-класс на тему: источники поиска кандидатов и сложности в процессе подбора, в ходе встречи сотрудники более глубоко познакомились с процессом huntinga кандидатов, а также обсудили всю воронку подбора и возможные проблемы на каждом этапе и варианты их решения.

Каждый сотрудник группы подбора записал по 3 диалога с кандидатом и направил запись руководителю группы подбора для дальнейшего анализа и выявления ошибок. Кроме этого специалисты подключались не менее чем к 2 диалогам руководителя с целью принятия опыта.

В мае - июне 2020 планируется проведение 2 ролевых игр с целью повышения экспертизы в плане оценки кандидатов. Первая ролевая игра будет проходить с экспертами головного офиса hr блока, вторая игра планируется с участием нанимающих менеджеров.

Был проведен анализ наиболее низких оценок со стороны заказчика и руководитель группы подбора связался с заказчиками для получения обратной связи и выявления узких мест. До 08.06.2020 все сотрудники подбора БФ Приволжский пройдут на базе платформы hr.netology.ru курс: HR BP - стратегический партнер бизнеса.

Курс подразумевает 10 бесплатных онлайн-уроков по ключевым зонам внимания HR BP от HR экспертов. Большая часть рекомендаций уже применена и показатель сервиса в 1 квартале 2020 по отношению к 4 кварталу 2019 вырос на 0,06 и составил 4,64; практически целевое значение (4,7). Показатель качества кандидатов, направляемых заказчику, не показал прироста - это обусловлено тем, что в конце декабре 2019 и феврале пришло по 1 новому сотруднику. Новички не работали до этого в банковской сфере, поэтому повышение оценок по качеству ожидается в 2-3 квартале 2020 года.

Недоработанная АСУ кандидатов Estaff:

- архивные статусы, которые не используются, отражены в системе;

- отсутствие умного поиска кандидатов;

- отсутствие массовой загрузки резюме и возможности проставлять статус одновременно нескольким кандидатам;

- умная онлайн - аналитика для руководителя для анализа деятельности рекрутеров;

- отсутствие шаблонов отправки sms кандидатам;

- отсутствие возможности отправлять оффер кандидатам из АСУ Estaff автоматически;

- отсутствие шаблонов вакансий при создании заявки на подбору вручную в АСУ Estaff;

- отсутствие фильтрации по источникам подбора в отчётности.

Устранение недостатков системы могло бы сократить время на ряд рутинных операций и позволило больше времени уделить поиску кандидатов.

Потенциал для увеличения доли рекомендаций.

Анализ источника рекомендации показал прирост в 1 квартале 2020 по сравнению с 4 кварталом 2019 года, на 24 трудоустроенных кандидата.

Мерой по увеличению этого показателя может служить сбор рекомендаций абсолютно у каждого кандидата вне зависимости от результата звонка, это позволит расширить воронку рекомендаций сверху.

С целью увеличения доли отклика на сайте hh в настоящее время пилотируются 2 брендированные страницы hh, по результатам пилота будет выбрана 1 страница, которая наберёт наибольшее количество откликов.

С целью оптимизации процесса подбора со стороны головного офиса сформированы рабочие группы с участием всех специалистов по подбору, по следующим направлениям:

-техническое задание для АСУ Estaff - детальная отчётность;

-анализ социальных групп для каждого города;