Дипломная работа: Анализ практики индивидуального подбора в банке ФК Открытие

В зону ответственности сотрудников группы подбора персонала, входит:

-размещение позиций на работных сайтах;

-поиск персонала на вакантные позиции;

-работа с заказчиком - от этапа заявки на подбор до трудоустройства кандидата;

-сбор документов для трудоустройства кандидата, а также запуск заявки на приём;

-проверка кандидата по линии СЭБ;

-отправка кандидату тестов способностей;

-корректная работа с АСУ кандидатов Estaff;

-консультация бизнес-подразделений по условиям приёма работников (денежное вознаграждение);

-взаимодействие с Вузами и приём студентов на практику/стажировку, проведение мастер-классов;

-интервью по компетенциям/ценностям с сотрудниками в декретном отпуске либо под сокращение с целью их дальнейшего трудоустройства на соответствующие их профилю позиции. Для наглядности процесса подбора была представлена следующая схема, которая изображена на рисунке.

Рисунок 3. Процесс подбора персонала

Резюмируя, стоит сказать о том, что блоком подбора персонала управляет головной офис в Москве, но в регионах присутствуют базовые филиалы, которые отвечают за подбор на несколько регионов одновременно. Подбор на позиции в головной офис в Москве осуществляется силами специалистов по подбору в Москве. Сотрудники подбора осуществляют весь цикл подбора, от поиска кандидата до заведения заявки на трудоустройство.

Анализ работы группы подбора персонала БФ Приволжский

Группа подбора персонала включает в себя 1 старшего специалиста, 3 ведущих специалистов, а также руководителя группы. В зону ответственности сотрудников подбора входит поиск персонала от массовых позиций до руководителей высшего звена. Основной задачей сотрудников является укомплектование штата. Заказчиками для сотрудников подбора являются директора офисов продаж, начальники отдела корпоративных продаж, руководители по продажам малого и среднего бизнеса, руководители корпоративного инвестиционного бизнеса. Несвоевременное заполнение штатных единиц подразумевает бюджета, а также снижение уровня сервиса для клиентов и как следствие невыполнение плана по продажам. Сотрудники группы подбора закрывают позиции в следующих сегментах бизнеса.

Таблица 4 Сегменты бизнеса

Под розничным бизнесом чаще всего подразумеваются офисы продаж, которые обслуживают физических и юридических лиц, по таким вопросам как: вклады, банковские карты, кредитные продукты, расчётные счета и банковские услуги. В розничный блок также входит департамент корпоративных продаж, целью его деятельности является привлечение максимального количества клиентов-организаций на зарплатные проекты.

Блок малый и средний бизнес занимается обслуживанием клиентов юридических лиц с годовой выручкой от 100 млн. до 3 млрд. руб. Клиентам предлагается весь спектр банковских продуктов, среди них: кредиты, овердрафты, рко, зарплатные проекты, инкассация, дбо, мобильный банк, депозиты, нсо, корпоративные карты. Блок крупный инвестиционный бизнес обслуживает клиентов юридических лиц с годовой выручкой от 3 млрд. Арсенал продуктов аналогичен малому и среднему бизнесу, но всё же есть и другие продукты, кроме того предлагаются иные условия по тарифным ставкам. В этот блок также входит направление Private Banking - это обслуживание премиальных клиентов с чеком от 15 млн. Процесс подбора персонала начинается с заявки на подбор, которая составляется на портале People и имеет обязательные поля для заполнения:

- обоснование появления вакансии (новая штатная единица, перевод сотрудника, сотрудник планирует уйти в декрет, замена увольняющегося сотрудника, конфиденциальная замена);

- у вас есть финальный кандидат (у заказчика уже может быть найден кандидат и он может вложить его резюме в программу People);

- место работы/город;

- куда подбираем сотрудника/функциональное подразделение;

- обязанности (выполняемые функции);

- профессиональные требования к кандидату;

- требуемый опыт работы;

- график работу;

- номер рабочего места;

- место работы (адрес);

- образование;

- ПК, знание программ;

- английский язык;

- дополнительные требования (дополнительное образование, наличие обязательных сертификатов, наличие автомобиля);

- рекомендуемые кандидаты (ФИО, контакты, текущий работодатель);

- ключевые слова;

-дополнительный комментарий по заявке.

Заявка согласуется начальником отдела по работе с персоналом, у которого есть возможность отклонить её или внести комментарии, далее заявка переходит на руководителя группы подбора, который распределяет её на ответственного специалиста по подбору. Регламентный срок согласования заявки не более 2 рабочих дней. После того, как специалист по подбору берёт заявку в работу, в течение часа она появляется в автоматизированной системе Estaff и заполненные поля автоматически заливаются в систему, остаётся лишь нажать клавишу «в работе». Подробное заполнение полей позволяет в дальнейшем проанализировать процесс подбора. По итогам закрытия вакансии заказчику направляется письмо, пример на рисунке с предложением оставить отзыв о работе специалиста с которым он работал, предлагается ответить на вопросы: как вы оцениваете качество направляемых кандидатов, сервис специалиста по подбору, готовность работать далее с этим специалистом по подбору. Неготовность работать далее с этим специалистом по подбору является серьёзным маркером для исследования, но за 1 квартал 2010 и 4 квартал 2019 подобных случаев не встречалось.

Далее специалист по подбору связывается с заказчиком для выяснения нюансов подбора и в течение 3 рабочих дней обязан направить не менее 3 кандидатов, которые будут готовы пообщаться с нанимающим менеджером. В случае если заявка конфиденциальная (хотят заменить сотрудника, но возможно он пока об этом не знает), заявку не размещают в открытых источниках. Если поиск ведётся открыто, то в течение 1 рабочего дня вакансия должна быть размещена на внутренних порталах: People, Talent.open.ru, а также сайтe на hh.ru.

Рисунок 4. Письмо-заявка для получения оценки заказчика

Стоит отметить, что в период пандемии фокус сместился на внутренний найм и был разработан алгоритм, согласно которому в первую очередь перед выходом на внешний рынок необходимо посмотреть кандидатов из подразделений-доноров.

Механизм внутреннего найма выглядит следующим образом:

-составление профиля вакансии, унификация требований и размещение на People (soft skils + hard skils); внесение требований в каталог компетенций;

- составление карты внутреннего поиска с нанимающим руководителем, сбор данных о возможных карьерных треках;

- выход на руководителей подразделений, указанных в карте поиска с запросом на кандидатов, составление списка кандидатов;

- рассылка вакансий по кандидатам кадрового резерва (если вакансия и позиция, на которую готовится кандидат, совпадают), обработка откликов;

- рассылка вакансий по декретницам, обработка откликов;

- анализ откликов на people, таргетированная рассылка по сотрудникам подразделений из карты поиска, обработка откликов;

- сотрудник проходит интервью с нанимающим руководителем;

- специалист по подбору согласовывает дату перевод сотрудника, информирует сотрудника и о дате перехода.

Пошаговый план позволяет сделать данный инструмент рабочим, прозрачным и понятным. Данный проект позволил получить в рамках БФ

Приволжский за период с 15.04.2020 по 05.05.2020 порядка 8 откликов, а 11 человек находятся на этапе перевода в другие отделы. Идея проекта в развитии внутренних сотрудников, их рост внутри банка и как следствие повышение уровня HR бренда.

Анализ процедур подбора показал, что в арсенале специалистов по подбору такие ресурсы, как: hh, sj, job, avito, кадровое агентство (по точечным, сложным позициям), социальные сети, вузы, внешние и внутренние рекомендации.

Анализ источников подбора с точки зрения трудоустроенных кандидатов 4 квартал 2019 по отношению к 1 кварталу 2020.

Таблица 5 Источники подбора

Расшифровка сокращений:

КВ-квартал, КА - кадровое агентство, БС - бывшие сотрудники, ВР - внешние рекомендации (внешние кандидаты могут предоставить контакты своих знакомых, ВНР - внутренние рекомендации (рекомендации со стороны сотрудников банка).

Сравнение квартальных показателей демонстрирует прирост, как количества рекомендаций, что говорит о повышении уровня HR бренда банка.

Для повышения доли откликов на массовые позиции и сокращения сроков подбора, на портале avito были размещены объявления о наборе, такие как кассир и менеджер- контролёр в отделении банка и тестировались в течение апреля 2020 года, было получено порядка 25 откликов на 6 размещенных позиций, но ни один из откликнувшихся не трудоустроился в дальнейшем. Большая часть откликов была нерелевантной, поэтому инструмент был признан неэффективным. Необходимо тестировать альтернативные варианты, чтобы понять какие инструменты могут показать положительные результат.

В ходе интервью с начальником отдела по работе с персоналом, была выявлена потребность в повышении результатов сотрудников группы подбора. Основными показателями эффективности деятельности сотрудников являются:

- уровень удовлетворённости заказчиком функцией подбора;

- сроки подбора сотрудников;

- количество закрытых позиций;

- корректное и своевременное ведение АСУ кандидатов Estaff.

Анализ показателей сотрудников показал, что основными западающими зонами являются sla (срок закрытия позиции), а также уровень удовлетворённости заказчиком.

Уровень sla квартал к кварталу вырос на 9,2%, основные западающие позиции - направление массовый подбор.

Таблица 6 Сравнение показателей SLA

Анализируя портфель просроченных позиций, было выявлено, что основные позиции, которые сотрудники не успевают закрыть своевременно - это менеджеры отделения банка, консультанты и кассиры.

Поэтому более детально был исследован профиль этих специалистов.

Кассир в отделение банка.

Требования: опыт работы от 6 месяцев с денежной наличностью, аналогичный тип деятельности на предыдущем месте работы, отсутствие кассовых просчётов и нарушений правил ведения кассовых операций, наличие знаний нормативных документов Банка России и внутренних нормативных документов Банка.

Образование: средне-специальное, неоконченное высшее, высшее.

Обязанности: кассово-операционное обслуживание клиентов Банка, формирование кассовых документов дня, осуществление контроля приема поддельных денежных знаков, обновление курса валют.

Менеджер в отделение банка.

Требования: в зависимости от квалификационной приставки (старший, ведущий, главный) минимально от полугода в банковской сфере.

Образование: средне-специальное, неоконченное высшее, высшее.

Обязанности: консультация клиентов по банковским, страховым, инвестиционным и другим продуктам. Осуществление продаж банковских продуктов, работа с клиентскими данными, оформление кредитных продуктов/дебетовых карты, открытие вклада / счета, дистанционные каналы обслуживания, продажа нпф.

Консультант в отделение банка.

Требования: рассматриваются кандидаты без опыта работы либо с минимальным опытом в продажах.

Образование: средне-специальное, неоконченное высшее, высшее.

Обязанности: консультация клиентов по банковским, страховым, инвестиционным и другим продуктам. Перевод клиентов в дистанционные каналы обслуживания, навигация клиентов в офисе, повышение удовлетворённости клиентов качеством сервиса.