- рабочие, работают физически, в основном обслуживают производства, предприятия, выпускающие продукцию, комбинаты. К примеру, это шахтёры, которые добывают уголь, каменщики, сварщики. В цехах производства - это основное персонал, присутствуют практически во всех отделах;
- служащие, их действия представляют собой умственный труд, итог их деятельности: управленческие решения, разработка новых информационных технологий. Примером будут юрисконсульты, менеджеры, кадровые делопроизводители.
Руководителей делят на два вида:
- линейные, их решения охватывают всю деятельность, примеры: начальник отдела, прораб, управляющий, директор.
- нелинейные, отвечают за выделенный объём задач. Примеры: начальник юридического отдела, начальник планово-экономического отдела, директор по производству.
Разница специалистов от руководителей в том, что руководители имеют юридическое право на принятие управленческих решение и им подчиняют определённое количество сотрудников. К руководителям, служащим, непроизводственному персоналу чаще всего применяют индивидуальный подход. Рабочие в большинстве своём, скорее относятся к массовому персоналу.
Правильно построенный процесс поиска и отбора кандидатов позволяет найти лучших сотрудников и при этом освободить время руководителя.
HR HR Бизнес-процесс выглядит следующим образом[9]:
- компетентно созданная заявка на поиск специалиста. Должна содержать такие пункты, как: название позиции, причина образования позиции, руководителя сотрудника, ключевые задачи, профессиональные требования. В соответствии с заявкой формируется профиль вакансии. В случае если какие-то пункты вызывают сомнение у менеджера по персоналу, он связывается с заказчиком и выясняет необходимые детали.
-план мероприятий по поиску специалистов, исходя из предварительного анализа требований к вакансии, составляются источники подбора: прямой поиск, кадровый резерв, внешний поиск, учебные заведения или кадровое агентство. План размещения реализуется учитывая бюджет на поиск специалиста. Если время на поиск выделено много, то можно начать с бесплатных источников привлечения. При определении срока подбора необходимо посчитать потери от простаивания штатной позиции [10].
- начальный отбор кандидатов на искомую позицию. Менеджер по персоналу отбирает наиболее подходящие резюме и разговаривает с кандидатами по телефону, проводит телефонное интервью, заносит в систему и приглашает на очное интервью. По итогам собеседования специалист по подбору принимает решение, переходит ли кандидат на следующий этап.
- итоговое собеседование, формы его проведения могут быть различными.
Состав лиц, которые принимают финальное решение может быть разнородным: нанимающий менеджер, руководитель функции, специалист HR службы либо круг лиц, представляющих собой некую комиссию[11].
- проверка кандидатов сотрудниками службы безопасности. Сроки проверки в каждой организации различны и зависят от регламента подбора в компании, но обычно не превышают 7 рабочих дней. В случае необходимости в параллель к этому процессу могут быть запрошены отзывы от предыдущих работодателей работника.
- одобрение кандидата, после прохождения кандидатом проверки службы безопасности и позитивных отзывов предыдущих работодателей, если они уточнялись. Кандидату сообщается положительное решение и сообщаются данные о необходимых документах для дальнейшего трудоустройства. В случае если мы понимаем, что кандидатам нам не подходит, то еего необходимо уведомить об этом. Автоматизированная система учёта кандидатов позволит вносить комментарии по подобным кандидатам и владеть информацией в случае, если возвращения к этому кандидату.
-приём сотрудника на работу, если претендент соответствует всем квалификационным требованиям вакансии. С кандидатом согласовывается дата выхода на работу.
Последовательность этапов должна быть именно такой, как мы описали, поэтому процесс требует большой подготовки перед началом проекта. На выходе для того, чтобы прийти к желаемому исходу должны быть выстроены взаимоотношения между кандидатом и заказчиком.
Подбор персонала многогранный процесс, который вбирает в себя: расчёт недостающего количества, распределение рабочих мест, создание кадрового резерва, компетентный отбор кандидатов [5].
Отбор персонала - это процесс выявления психологических, профессиональных характеристик на предмет соответствия его корпоративной среде и способности выполнять определённые задачи на своём рабочем месте. Отбор от подбора отличается тем, что отбор призван отобрать людей на конкретные позиции с учётом квалификационных требований, которые выставляет заказчик. Подбор это поиск людей и задача соотнести разнообразные должности, которые указаны в резюме и вакансии, кроме того необходимо прочитать в резюме потенциал кандидата и правильно интерпретировать его стаж и данные.
Отбор осуществляется для того, чтобы найти сотрудника, который будет соответствовать высокой культуре работы, соответствовать требованиям к должности. В процессе отбора необходимо понять насколько хорошо человек будет работать, сможет ли справляться с задачами лучше других и увидеть перспективу кандидата в компании. Задача отбора найти именно «своего» кандидата среди множества соискателя, ведь все они будут проявлять на собеседовании неплохо, важно правильно простроить будущее кандидата и компании конечно, поэтому важно выбрать эффективные инструменты отбора.
При отборе сотрудников следует принимать во внимание следующие правила:
-человек должен не только совпадать, быть согласован с текущими задачами, проектами, но и вписываться в проекты в сфере управления персоналом;
-кроме профессионализма сотрудника, нужно понимать как он будет входить в социальную и культурную среду компании. Если на работу выйдет человек, который не сможет выстроить доброжелательные отношения с коллегами, клиентами, заказчикам, поставщиками, то компания потеряет не только средства и силы, затраченные на поиск, но и время на возобновившийся поиск [5].
-необходимо соблюсти все требования, которые выставляет трудовое законодательство и организовать прозрачный, справедливый подход в ходе конкурса для всех участников.
Подводя итог, следует отметить, что персонал подразделяют на массовый, линейный, производственный и непроизводственный, а также руководящий. В зависимости от категории персонала сотрудники подбора прибегают к массовому либо индивидуальному подбору. Выбор способа зависит от категории персонала и сроков, которые отведены на закрытие вакансии.
Современные методы подбора персонала
Методов подбора существует достаточно много, остановимся подробнее на наиболее эффективных из них. Всеобъемлющая глобализация продолжает развиваться и создаёт целую мировую площадку, которая работает по определенным принципам и едиными правилами для всех. В следствие этого, появился отдельный вид поиска, который наращивает объёмы - социальный recruiting [11]. Базируется он социальных сетях и с их помощью удаётся привлекать сотрудников. По данным Американского аналитического центра (Pew Research Center) уже в 2019 наблюдается прирост людей, которые находятся в социальном пространстве и данные показывают следующее:
- 73% взрослых используют YouTube;
- 61% используют vkontakte (Россия);
- 60% используют Instagram;
- 45% используют Facebook;
- 24% используют twitter;
Вышеприведённые данные демонстрируют какой процент людей используют тот или иной канал коммуникации для себя. Поэтому прежде чем разместиться в медиа, необходимо провести опрос, анализ целевой аудитории и понять через какой канал коммуникации можно выйти на целевого кандидата. Recruiting социальных сетей занимает лидирующие позиции и заменяет привычные источники привлечения сотрудников. Порядка 4-5 лет назад кандидата можно было найти с помощью: объявления в газете, на остановке, сейчас этот способ уходит в прошлое. Из источников которые остаются можно выделить привлечение молодых талантов из учебных заведений.
Recruiting по рекомендациям (англ. referral recruitment) обретает непривычные формы. Подразумеваются рекомендации людей, которые находятся в поиске работы и при этом готовы рекомендовать коллег/друзей/знакомых специалисту по подбору.
Реферальная программа - это программа рекомендаций, которая разрабатывается для конкретной компании. Смысл в том, чтобы любой работник компании имел возможность представить кандидата на любую вакансию, которая является свободной на данный момент. В ситуации, когда вакансия закрывается сотрудником, который посоветовал кандидата, происходит выплата либо другое поощрение, которое предусмотрено программой компании. Значительным преимуществом такого способа служит возможность «достучаться» до кандидата, который не находится в поиске работы, но при этом имеют необходимый, полезный опыт, который нужен компании.
HeadHunting - второе имя «Охотник за головами» или сманивание интересного для компании работника, редчайшего, владеющего знаниями в узком сегменте по желанию заказчика из одной фирмы в иную. Этот способ является одним из самых накладных, так как текущий уровень дохода специалиста чаще всего не является низким и для «переманивания» требуется повышения дохода, а на это не всегда есть ресурс. Кроме того, такие услуги чаще оказывает кадровое агентство, которому необходимо будет заплатить за его услуги определённый процент от потенциального дохода кандидата [8].
Скрининг резюме - это дешёвый по цене метод поиска персонала, применяется в случае в потребности в низко квалифицированных работниках, ограниченных сроках на подбора, максимальный срок подбора обычно не превышает десяти дней. Конкурентным преимуществом перед другими является возможность закрыть позицию быстро и короткий срок.
Методикой управления персоналом может быть и Outstaffing, то есть вывод персонала за штат. Здесь могут быть 2 варианта: первый- это сотрудники за штатом занимаются подбором персонала, а второй-это ведение в том числе и кадрового делопроизводства. Нюанс в том, что компания формально не берёт на себя функции работодателя, а также кадровые вопросы. Плюсами метода являются: снижение затрат, разгрузка бухгалтерии, оптимизации hr процесса.
Одним из этапов подбора является интервью с кандидатом. Интервью - диалог, который позволяет составить картину об опыте и профессиональных компетенциях кандидата. Этот способ оценки существует довольно давно, но в последние пару лет были созданы некоторые его подвиды:
1.Сase-интервью, нацелено на измерение находчивости и коммуникации;
2.Проективное интервью демонстрирует личное восприятие претендентом проблемы и путей выхода из неё;
3.Структурированное интервью конфигурация-вопрос-ответ;
4.Провокационное интервью -- кандидату отказывают в приёме на работу и оценивают его реакцию;
5.«Brainteaser» -- интервью, в процессе которого претендент должен предложить решение трудной закономерной задачи;
6.Cтресс интервью представляет собой процесс «задавания» внезапных вопросов в не прогнозируемой обстановке;
7.Короткая беседа - это нередко применяемый вид интервью, ведёт его эксперт по подбору после исследования резюме кандидата;
8.Масовое собеседование - этот способ еще можно назвать экспертным групповым интервью - ситуация когда с кандидатом одновременно общаются несколько человек (заказчик, hr партнёр, специалист по подбору) [13].
Ассессмент-центр. Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассессмент-центра. Он сформировался на Западе в годы второй мировой войны. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени. Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.
Тестирование считает достаточно часто используемым методом отбора кандидатов и вбирает в себя некоторое количество типов оценки, применяя их, необходимо опираться на некоторые особенности.
Психологические тесты. В данный момент кадровые службы в обязательном порядке предлагают пройти психологическое тестирование претендентам на разные вакансии.
Опросники. Могут составляться по каждую профессию, предоставляют возможность HR - менеджерам существенно сэкономить время, выявить неквалифицированных претендентов на первом рубеже собеседования [13].
Испытание способностей и умений. Данный способ можно отнести к профессиональному тестированию. Его суть, состоит в том, что менеджер по персоналу или приглашенный эксперт по оценке, при проверке умений и знаний, которые требуются от кандидата, для эффективного выполнения обязанностей, например быстрота печати и/или знание стенографии для ассистента, степень владения иностранным языком для гида, фиксирует их на листе оценки и в дальнейшем делится с нанимающими менеджерами для принятия решения о приёме на работу[13].