2
Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования
«Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»
Факультет менеджмента
Выпускная квалификационная работа - магистерская диссертация
по направлению подготовки 38.04.02 - «Менеджмент»
Анализ практики индивидуального подбора в банке «ФК Открытие»
основная профессиональная образовательная программа высшего образования - программа магистратуры «Менеджмент»
Тютина Надежда Викторовна
группа 18 УЧР
Рецензент
Начальник отдела управления персоналом, ПАО Банк «ФК Открытие» Г.И Зеленая
Научный руководитель Д-р психологических наук, профессор Г.А. Мкртычян
Нижний Новгород, 2020
Содержание
Введение
Глава 1. Обзор источников по проблеме подбор персонала
1.1 Виды и методы подбора персонала
1.2 Особенности подбора персонала в банковской сфере
Выводы по главе 1
Глава 2. Анализ процесса подбора в банке «ФК Открытие»
2.1 Анализ и структура процесса подбора персонала в банке «ФК Открытие»
2.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса подбора в банке «ФК Открытие»
Выводы по главе 2
Заключение
Cписок использованной литературы
кадровая политика побор персонал банк
Введение
Банки являются важным составным элементом современной экономики. Одна из их функций выступать в качестве финансового посредника, и проявляется в закрытии потребностей разных экономических субъектов в денежных ресурсах. С содействия банков происходит накопление временно свободных денежных ресурсов и их дальнейшая рекомбинация между экономическими субъектами в соответствии со спросом повторяющегося процесса, полем для конкуренции выступает рынок банковских продуктов и услуг.
По данным исследования ВЦИОМа, проведенного в апреле 2019 года, самой популярной онлайн-услугой среди Россиян, использующих интернет, являются банковские операции. По данным ЦБ, за последние 4 года, доля «мобильных» пользователей выросла в 3 раза. Цифровизация является обязательной составляющей крупных игроков, которые смотрят далеко в будущее. Оцифровывать данные клиентов стимулирует не только спрос клиентов, но и возможность сократить свои расходы. Требования клиентов и технологии непрерывно меняются, и банки вынуждены к ним приспосабливаться максимально быстро [1]. В этой связи подбор персонала выступает новым вызовом. Акцент в подборе смещается в сторону технических специалистов. Персонал в банковском секторе играет ключевую роль, ведь от него зависит имидж банка, конфиденциальность информации, прибыль, лояльность к банку и не только. Поскольку человеческий ресурс - самый ценный, важный ресурс организации необходимо, чтобы система управления персоналом сопровождалась непрерывной модернизацией. Конкурентные преимущества перед другими организациями определяет уровень развития персонала [14]. Для обеспечения дальнейшего роста рейтинга банка «ФК Открытие» важно обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, который отвечает современным требованиям. Именно поэтому в работе будет проанализирован процесс подбора в блоки: розничный, малый и средний бизнес, крупный инвестиционный бизнес, каждый из которых является по своему важным для банка.
Цель работы: совершенствование индивидуального подбора персонала в банке "Открытие".
Объект: Система подбора персонала в Банке «ФК Открытие».
Предмет: практика индивидуального подбора персонала в Банке «ФК Открытие».
Задачи:
- описать понятие подбора и этапы подбора персонала;
- выявить современные подходы к подбору персонала в банковской сфере;
- проанализировать процесс подбора в Банке «ФК Открытие»;
- провести опросы целевой аудитории по их предпочтениям при поиске работы, а также провести экспертное интервью;
- разработать предложения по усовершенствованию процесса подбора в Банке «ФК Открытие».
Практическая значимость работы заключается в том, что квалифицированный персонал банка является ключевым фактором конкурентоспобоности. Неверно подобранный персонал влечёт за собой непродуманные траты на обучение и развитие, кроме того сотрудники банка обязаны хранить банковскую тайну, в этой связи грамотный подбор персонала является сложной задачей [21]. Необходимость совершенствования процесса подбора в банке «ФК Открытие» вызвана несоблюдением сроков закрытия вакансий. Показатель SLA ниже целевого значения на 13 % по итогам 4 квартала 2019 года, удовлетворённость работой группы подбора со стороны заказчиков - показатель ниже целевого значения на 0,2%. Результаты данного исследования и предложенный комплекс решений, позволят сотрудникам HR улучшить текущий процесс подбора персонала, а также повысить качество подбора и уменьшить время закрытия позиций.
В работе использовались нежеследующие методы исследования:
-изучение литературы по проблеме подбора персонала в банковской сфере;
-анализ практики индивидуального подбора персонала в банке ПАО «ФК Открытие», включая анализ регламентирующих документов, интервью с начальником по работе с персоналом и специалистами по подбору; анализ обратной связи заказчиков;
-разработка предложений по совершенствованию процесса индивидуального подбора в банке ПАО «ФК Открытие».
Глава 1. Обзор источников по проблеме подбор персонала.
1.1 Виды и методы подбора персонала.
Управление персоналом и место в нём функции подбора
Одним из основных ресурсов конкурентоспособности организаций в современной экономике являются нематериальные активы. Важнейшее значение в их строении играет человеческий капитал -- навыки, знания, мотивация сотрудников, творческие способности. На стоимость предприятия оказывает влияние качество человеческих ресурсов, в свою очередь последнее находится в прямой зависимости от практики управления человеческим капиталом в компании [7]. Будущее и успех компании во много зависит от того, насколько квалифицированный персонал подобран, насколько он заинтересован, трудится в этой компании, мотивацией к исполнению предстоящих задач, а главное достижению достойных результатов.
Система управления персоналом - это комплекс принципов и методов управления персоналом, которые включают в себя взаимозависимые звенья подсистемы:
- Стратегию управлению персоналом
- Подбор персонала
- Оценку персонала
- Порядок размещения персонала
- Адаптацию персонала
- Обучение персонала
Цели для компании должны быть понятными. Соответственно, организация структуры управления строится таким образом, чтобы поставленные цели можно было легко достичь. Между организационной структурой управления и целями организации персонал является соединяющим элементов. В главных нормативных документа организации, которыми являются устав компании, правила внутреннего распорядка, должностные структуры и прочее.
Главенствующую роль в управлении персоналом занимает топ-менеджмент, а именно отдел подбора персонала и линейные руководители [29]. Цель стратегии и стандарты создаёт высшее руководство организации, а линейное руководство отвечает за персонал и результат работы персонала, того отдела, который находится в их подчинении. А отдел подбора персонала занимается созданием, вводом и сохранением эффективной системы управления человеческим капиталом в компании.
Работодатели в современных условиях стремятся к повышению производительности бизнеса, разрабатывают новые стратегии поведения. Принимая на работу отдают преимущество кандидатам с большим набором умений, скажем универсалам. Фонд заработной платы компании стараются распределить наилучшим для себя образом, а именно сохраняется доля окладной части и поднимается премиальная часть, особенно это актуально для сферы продаж. Также предприятия развивают отделы сбыта, клиентского обслуживания, в данных подразделениях вводится усиленное планирование, внедряются новейшие программы мотивации сотрудников, приветствуется конкуренция.
Меняется подход к обучению персонала. Работодатели в большинстве своём предпочитают обучение внутренними корпоративными тренерами, нежели учебными центрам и дорогостоящими консультантами. В этой связи активно развивают возможность наставничества [27].
Меняются роли лидеров и работников, а также меняется сам рынок труда.
Наиболее значимые изменения:
- становится более «плоской»- жесткая структура иерархии;
- при решении рабочих задач предпочтение отдаётся инициативе и творчеству работника;
инициативность и творчество сотрудников становится залогом
эффективного решения рабочих задач и поощряется управлением;
- простые задания заменяются более сложными;
-для решения сложных зада создаются специальные группы из разных сотрудников и команд;
-ответственность и делегирование полномочий на результат работ, выполнение задач[12].
Эксперты прогнозируют, в будущем наиболее востребованными будут менеджеры и IT специалисты. Крупные компании уже реже обращаются в кадровые агентства, всё чаще самостоятельно осуществляют подбор персонала. Это связано с тем, что служба компании зачастую быстрее находит кандидата, а в том случае, если правильно организована работа отдела подбора персонала, стоимость кандидата удаётся снизить. Учитывая все вышеизложенные факты, мы делаем вывод, что подбор персонала является одним из главнейших факторов, который следует принимать во внимание, продвигая деятельность компании на лидерские позиции.
Современная экономическая система призвана повышать значение управления издержками организации Эффективный отбор персонала может стать одним из важных инструментов такого управления, модернизация системы которого будет способствовать снижению затрат на персонал. Ошибки в подборе, особенно если речь идёт об отборе кандидатов на руководящие должности - могут обойтись для компании слишком дорого. В результате принятия неверных решений о принятии на работу нового человека могу возникнуть расходы, связанные с травмами, авариями, снижением качества продукции или услуг, а также издержки на развитие и обучение. Увольнение сотрудника влечёт за собой увеличение показателя текучести кадров, а поиск нового более профессионального кандидата снова предполагает дополнительные траты. Соответственно, если отбор был качественным, показатель текучести персонала будет ниже, это позволит снизить затраты на обучение, наём и развитие персонала. Следовательно повышается экономическая эффективность в целом, дополнительным преимуществом может быть позитивный морально-психологический климат в коллективе, в то же время удовлетворение от работы и преданность компании увеличивается. Если сотрудник способен профессионально подходить к выполняемому им функционалу, соответствовать требованиям занимаемой должности[12].
Подводя итог, стоит сказать, что подбор персонала играет важную роль в управлении персоналом компании. Правильно и качественно выстроенный процесс подбора позволяет подобрать квалифицированный персонал, который соответствует не только установленным компетенциям, но и корпоративным ценностям. Эффективное управление персоналом возможно только в случае, если персонал подобран правильно. Персонал это основа, которая позволяет организации не только держать лидирующие позиции, но и оставаться конкурентноспособной.
Виды подбора персонала.
Персонал - это цепь работников компании, которая обладает рядом качественных и профессиональных характеристик, а также входит в состав организации.
Подбор персонала принято делить на два вида: массовый и линейный, его также называют индивидуальным, профессиональным. В случае высокой потребности в большом объёме сотрудников прибегают к массовому подбору[4]. Навыки и опыт этих специалистов можно достаточно чётко сформировать. Чаще всего таких сотрудников необходимо найти в достаточно сжатые сроки. Стоимость за подбор таких специалистов обычно ниже при сравнении с другими видами подбора, фокус работы смещён на количество трудоустроенных людей, при этом затраты на одного принятого сотрудника вполне могут оказаться солидными.
Индивидуальный (линейный, профессиональный) подбор характерен при потребности в более квалифицированных специалистах [22].
К массовому персоналу принято относить такие вакансии, как: водители, продавцы, кассиры, официанты, курьеры, охранники, грузчики, повара и не только [23].
Требования в случае массового подбора унифицированы, но когда речь идёт о закрытии большого объема вакансий в сжатые сроки возникает необходимость корректировки профиля кандидата. В этом случае приходится ориентироваться на рынок труда, возможный потенциал кандидата и его личностные характеристики. Массовый подбор характеризуется принципом «воронки». Например, для того, чтобы набрать 50 менеджеров по продажам необходимо провести 500 собеседований. Для привлечения такого объёма кандидатов, безусловно, необходима активная реклама [30].
В индивидуальном подборе акцент смещён в сторону профиля и «качества» кандидата, основной целью является принятие на работу сотрудника, который будет долго и успешно трудиться в компании, даже если на его поиски потребуется достаточно солидное время.
Ещё одной классификацией персонала является разделение на: непроизводственный и производственный. Отнесём непроизводственный персонал к первому типу, сюда входят сотрудники, которые трудятся в хозяйственных, непроизводственных областях. Их труд не направлен на создание чего-то материального. Ярким примером будут сотрудники больниц, столовых, работники ЖКХ. Производственный персонал наоборот создаёт результат, облачённый в материальную форму. Такими примерами являются: строители, конструкторы автомобилей, токари, гончары[2].
Производственные сотрудники: