· Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала;
· Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала;
· Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.
Чтобы программа набора и отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.
Критерии формируются так, чтобы всесторонне характеризовать работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. Уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Если же требования к работнику состороны организации слишком велики, отбор может быть неудачным. Чуфистов О. Е. Система оценки персонала: методы, инструменты, критерии // Кадровый менеджмент, 2008, № 5. - С.28
Итак, первым критерием является образование. Большинство фирм набирает работников согласно полученному ими образованию. При равных показателях большее образование предпочитается меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Во-вторых, опыт. Часто опыт отождествляют с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитает работников с опытом.
Одним из способов измерения опыта работы в организации является рейтинг трудового стажа, отражающий время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и так далее.
В-третьих, это физические характеристики. Многие виды деятельности требуют от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.
В-четвёртых, персональные характеристики. Одной из важнейших является социальный статус (положение) работника. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее и охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.
В заключение данного раздела можно сделать вывод о том, что процедура подбора персонала должна быть последовательной, логичной, чёткой, объективной, всесторонней и прежде всего эффективной и рациональной. Данный процесс должен также быть структурированным и системным с самого начала и до заключительного этапа, чтобы подобрать в организацию наиболее подходящих сотрудников, соответствующих заданным ей критериям.
1.3 Методы подбора персонала на вакантные должности
Для качественного подбора персонала на вакантные должности применяются различные методы. Организация сама выбирает, какие виды методов ей использовать с целью наиболее эффективного подбора персонала.
В зависимости от направлений поиска различают внешний и внутренний рекрутинг. К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести: Л. А. Козлова, Л. Э. Самуйлова, Ю. А. Логинова, Д. Н. Рощин, С. В. Тарасова. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании. Методическое пособие, приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом», 2005 г., с. 20
· государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству;
· агентства по подбору персонала;
· учебные заведения;
· другие компании;
· молодежные общественные организации;
· профессиональные клубы.
К внутренним источникам относятся:
· кадровый резерв организации, это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку; Управление персоналом. Учебник. Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Т. Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. -- с. 202
· "инициативные" кандидаты;
· другие сотрудники компании;
· бывшие работники фирмы.
Безусловно, кадровая политика предприятия подразумевает комплексное использование как внутренних, так и внешних источников. Однако, описывая применяемые для этого методы, следует отметить, что они напрямую зависят от выбора источника и соответственно условно делятся на две группы. Так, чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы по результатам исследования портала www.kadrovik.ru :
· проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров;
· работа с кадровыми агентствами, государственными и частными. Использование первых, также известных как центры занятости населения, при подборе персонала дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество подбора персонала и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Основное преимущество кадрового агентства - профессиональный подход к отбору кандидатов. Кроме этого, имеющиеся в агентстве картотеки потенциальных кандидатов позволяют значительно расширить круг поиска, а сотрудники владеют средствами и опытом подбора персонала под конкретную должность и требование клиента. Также на них ложится работа по поиску подходящих людей и общению с ними. Высокие издержки являются недостатком, поэтому данный метод наиболее широко используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации;
· работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет). Основное преимущество данного метода подбора персонала - широкий охват населения при относительно низких издержках. Экономия на масштабе, однако, приводит к чрезмерным затратам на отсеивание кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Следовательно, данный метод подбора персонала с успехом можно использовать для подбора персонала массовых профессий. А для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (например, финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор;
· проведение факультативных профориентационных мероприятий в учебных заведениях. На выезде можно провести презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы заинтересовавшихся студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками. Этот метод является результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена - так, искать генерального директора в ВУЗах нецелесообразно;
· членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях;
· конкурсы профессионального мастерства;
Что касается внутренних источников, или трудовых ресурсов самой организации, то в данном случае применяются следующие методы подбора персонала по материалам http://www.jobrating.ru/Page329.html:
· Внутренний конкурс - то есть объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: стенных газетах, специально изданных информационных листках, обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время при подборе персонала внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей;
· Совмещение профессий работниками фирмы. Этот вариант целесообразен, если исполнитель требуется на короткое время для выполнения небольшого объема работы;
· Ротация. Это горизонтальное перемещение работников с одного рабочего места на другое, предпринятое с целью ознакомления работников с различными производственными заданиями организации. Такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров считается весьма эффективным для многих организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста. Во время болезни или отпуска руководителей и специалистов могут использоваться работники кадрового резерва с целью ознакомления с работой для дальнейшего развития и возможности продвижения по службе.
Итак, выше были рассмотрены методы подбора персонала на вакантные должности, они напрямую зависят от выбора источника и соответственно условно их можно разделить на две группы. Так, чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, используются одни методы и, соответственно, чтобы привлечь кандидатов из внутренних источников, - другие. Следует учитывать все особенности организации при выборе того или иного метода. Верно выбранные методы будут способствовать эффективному и целесообразному найму сотрудников, а следовательно, и росту эффективности деятельности самой организации.
Процедура подбора персонала имеет множество аспектов и нюансов. Так, необходимо обладать всеми необходимыми знаниями для верного осуществления данного процесса, соблюдать последовательность всех этапов, следовать существующим принципам и критериям, а также выбирать наиболее подходящие для организации методы подбора персонала. При соблюдении всех необходимых условий и учёте всех важных моментов процесса подбора персонала, организация максимизирует вероятность найма наиболее грамотных и подходящих работников и сможет наиболее эффективно достигать всех поставленных целей.
Глава 2. Анализ системы подбора персонала в ООО «РосПромКабель»
2.1 Краткая характеристика, организационная структура, анализ деятельности ООО «РосПромКабель»
В данном разделе будет представлена информация об основных видах и направлениях деятельности организации, также будет рассмотрена организационная структура предприятия (см. Приложение 1) и некоторые финансовые показатели, позволяющие оценить эффективность деятельности организации в целом.
Обладая 12-летним опытом работы на рынке энергетики, ООО «РосПромКабель» успешно решает комплекс задач по поставке оборудования, проектированию, шефмонтажу кабельных линий напряжением до 220 кВ на различных энергетических объектах и в промышленности. Собственное монтажное подразделение выполняет подряды по шефмонтажу кабельных линий напряжением до 220 кВ. Специализацией компании являются комплексные поставки на строительные объекты. С 1998 года ООО «РосПромКабель», совместно со своим основным поставщиком - мировым кабельным концерном Texans, вывели на Российский рынок новые высокотехнологичные кабельные системы и стандарты. Компания известна надёжностью и высоким качеством силового кабеля Texans на высокое, среднее и низкое напряжение, низковольтного кабеля с ПВХ и изоляцией из сшитого полиэтилена, бронированного кабеля с проволочной, ленточной и комбинированной броней, огнестойкого и безгалогенного кабеля Alsecure, оптического кабеля и витой пары, различной кабельной арматуры и комплектующих. ООО «РосПромКабель» уже более 12 лет является генеральным дистрибьютором компании Texans в поставках кабеля и различной кабельной продукции на российский рынок.
В спектр услуг ООО «РосПромКабель» входит:
- высококвалифицированные профессиональные консультации по любой проблематике;
- комплексная поставка энергетического и электротехнического оборудования;
- помощь в проектировании различных систем;