ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
НА ТЕМУ: «Анализ и совершенствование работы по подбору персонала на примере ООО "РосПромКабель"
Специальность: 080507 - Менеджмент организации
Москва
2010
Оглавление
Приложения
Введение
В наше время рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же - напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались. Осуществляя подбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. подбор персонал кадр
Актуальность дипломной работы состоит в том, что в современном мире подбор грамотных и квалифицированных работников является необходимым условием для нормального функционирования фирмы, то есть эффективного выполнения всех намеченных задач и достижения всех поставленных целей. Особое внимание следует уделить вопросу подбора персонала в кризисное время, так как компании начинают сокращать сотрудников чаще и нанимать персонал значительно реже. Компаниям стоит производить с осторожностью и те, и другие действия, так как следует суметь сохранить наиболее ценных сотрудников и подобрать наиболее компетентных и подходящих специалистов, которые бы могли помочь работать компании в кризисное время наиболее эффективно.
Данная дипломная работа посвящена анализу и совершенствованию процесса подбора персонала.
Работа по подбору персонала имеет большое значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, поскольку только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов.
Подбор персонала является одной из важнейших функций системы управления человеческими ресурсами. Управление персоналом представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.
Одним из важнейших видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.
Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают три различных вида деятельности: набор, отбор и подбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор, то есть создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. Поэтому главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в данной работе уделяется особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий по подбору персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
Анализ системы подбора персонала и разработка основных направлений и мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала выполнены на примере ООО «РосПромКабель».
Объектом исследования выступает деятельность по подбору персонала.
Предметом исследования являются мероприятия по совершенствованию работы по подбору персонала на примере ООО «РосПромКабель».
Цель данной работы - разработать и предложить мероприятия по совершенствованию работы системы подбора персонала в организации.
В дипломной работе для достижения вышеуказанной цели поставлены следующие задачи:
1. Изучить сущность, методы и принципы работы по подбору персонала в организации.
2. Провести анализ системы подбора персонала на предприятии.
3. Выявить организацию процесса подбора персонала на предприятии и оценить её эффективность.
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в организации.
Работа состоит из трех глав. В первой главе освещаются основные теоретические, исторические и методические аспекты, связанные с процедурой подбора персонала в организации. Рассматривается понятие подбора персонала в организации, основные этапы процедуры подбора персонала, критерии, принципы и методы подбора работников на вакантные должности. Во второй главе рассматривается деятельность ООО «РосПромКабель», осуществляется анализ основных показателей эффективности деятельности и изучается система подбора персонала: структура и динамика персонала, а также организация работы отдела кадров по подбору персонала в компании. В третьей главе разрабатываются основные направления и мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «РосПромКабель».
При написании данной работы были использованы нормативные документы, такие как: Конституция Российской Федерации и Трудовой кодекс Российской Федерации. Кроме того, использованы учебники и учебные пособия ведущих специалистов по вопросам управления персоналом (Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Базаров Т. Ю., Ерёмин Т. Л., Аллин О. Н., Сальникова Н. И., Иванова С. В. и другие), статьи периодический изданий («Управление персоналом», «Управление развитием персонала», «Кадровый менеджмент» и другие), источники на иностранных языках, а также данные интернет-сайтов.
Глава 1. Теоретические, исторические и методические аспекты работы по подбору персонала
1.1 Сущность и значение процедуры подбора персонала в организации
Для полноценного и гармоничного развития любой организации необходим системный подход к управлению ее деятельностью и персоналом. Этим целям с момента своего зарождения в 19в. отвечает менеджмент как система управления и как комплекс теоретических парадигм Любанова Т. П., Мясоедова Л. В., Грамотенко Т. А., Олейникова Ю. А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. - М.: Книга сервис, 2004, с. 15.
В данной работе подробнее будет рассмотрена кадровая политика предприятия. Она опирается на общие положения трудового законодательства которые касаются конституционных положений о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций, непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г., с изменениями от 30.12.2008г.), Российская газета, N 7, 21.01.2009г.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, государственные органы, кадровые агентства и прочее), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченный, ответственный, высокоразвитый и высокопроизводительный коллектив.
Кроме того, она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Кадровая политика предприятия обеспечивает в повседневной кадровой работе учет интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Можно выделить следующие основные направления кадровой политики предприятия Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с. 177:
· проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
· планирование потребности в персонале, прогнозирование новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
· привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
· подбор и расстановка кадров;
· разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
· рационализация затрат на содержание персонала;
· разработка программ развития персонала с целью решения не только текущих, но и будущих задач на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
· организация труда и рабочего места;
· разработка программ занятости и социальных программ;
· обеспечение безопасности и охраны здоровья работников;
· анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
· обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
· разработка проектов совершенствования управления персоналом и оценка социальной и экономической эффективности мероприятий.
Одним из направлений кадровой политики является отбор и подбор персонала в организации, это важнейшее направление и будет подробно рассмотрено в данной работе.
Исторически работа по отбору и подбору кадров возникла до появления рынка труда в современном его толковании. А именно, уже в древнем рабовладельческом обществе потенциальные покупатели-плантаторы выстроили особую схему привлечения людей к принудительному труду, состоящую из нескольких этапов: Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с. 23
· определение примерного количества необходимых работников;
· прояснение желаемых рабочих характеристик рабов;
· согласно созданному «рабочему портрету» осуществление поиска нужного работника: либо путем выбора из уже имеющихся, отвечающих требованиям пригодности, или методом отбора рабов на «невольничьем» рынке посредством купли-продажи для дальнейшего использования как личной собственности;
· формирование, или набор, в случае необходимости рабочей группы или расстановка отдельных работников по предполагаемым рабочим местам.
С развитием социально-экономической сферы в средние века рабство постепенно уходило, однако практически во всех европейских государствах личная свобода и гражданские права большинства населения были крайне ограничены. В сельском хозяйстве господствовали методы, по существу близкие к насильственному принуждению крестьян к труду на феодальных угодьях. В городах корпоративный (цеховой) режим также жестко регламентировал трудовую деятельность ремесленников. Система привлечения людей к труду в принципе оставалась принудительно-насильственной. Плата за работника, как было при рабовладении, теперь отсутствовала, отбор производился согласно более «продвинутым» критериям пригодности: смекалке, уму, умению воздействовать на других работников.