2. Тесты на профпригодность. Их цель -- оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.
По данным статистики 55% компаний используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
Используются также данные личного дела -- своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.
По данным статистики 20% компаний пользуются различными видами личных и психологических тестов.
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов -- для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.
8. Нетрадиционные методы. По данным статистики: 11% компаний используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольные и наркотические тесты (как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу); ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД; 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
В Приложении 3 приведена сравнительная эффективность методов оценки кандидатов, которая определяется с помощью анализа затрат и выгод приносимых мероприятиями по оценке.
Правильно подобрать метод оценки кандидатов, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат (см. Приложение 4).
Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1-3 используются практически во всех случаях, а ступени 4-6 не всегда. Так, например, ступень 5 необязательна для должностей, не требующих особой ответственности.
Выше были рассмотрены методы оценки персонала на этапе отбора, можно сделать вывод, что работа на данном этапе является очень тщательной и сложной практически во всех организациях, требуется сконцентрировать всё внимание и учесть все нюансы, чтобы результаты были наиболее эффективными.
Итак, успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции во многом зависит от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. Подбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений, компетентности руководителей и специалистов, занимающихся этими проблемами, владения современными методами управления персоналом.
1.2 Основные принципы и критерии подбора персонала
Для достижения единства теории и практики в сфере работы по подбору персонала, принимая во внимание структурно-целевые этапы этого процесса, можно построить некоторую систему принципов управления отбором, подбором и наймом персонала в организации. Рассмотрим далее несколько классификаций принципов.
Прежде всего, следует рассмотреть общие принципы отбора и найма персонала: Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с. 55
· эффективность - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию кампании. Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению;
· соответствие целям предприятия - обусловливает обеспечение стабильной структуры персонала и одновременно приток новых идей в организацию для реализации ее текущей и перспективной производственной программы;
· прогрессивность и оперативность - соответствие механизма проведения отбора и найма передовым отечественным и зарубежным аналогам. Своевременное принятие решений по совершенствованию процедуры отбора и найма, а также предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;
· научность - всестороннее полагание на достижения науки в области отбора и найма, учет изменения законов развития общественного производства и потребностей кандидатов в рыночных условиях;
· сочетание ожиданий кандидата и предприятия - удовлетворение ожиданий привлеченного сотрудника не в ущерб выполнению производственных задач организации и балансу её психологического климата;
· динамизм - сочетание стабильности и мобильности;
· конфиденциальность - осуществление отбора и найма на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам;
· комфортность - обеспечение максимума удобств для творческого процесса обоснования, выработки, принятия и реализации решений отборочной комиссии и кандидатов в ходе проведения кампании отбора и найма.
На начальном этапе процесса отбора персонала очень важно верно организовать работу, чтобы с самого начала иметь правильный подход к осуществлению данного процесса и избежать изменений в функционировании всей системы, в случае возникших впоследствии проблем. Для этого следует рассмотреть принципы формирования и организации предварительного этапа отбора и найма персонала:Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с. 55
· Ясность - чёткое отражение этапов работы в описании и всех обязанностей.
· Указание возможностей - определение возможностей и характера (природы) работы с включением всех наиболее важных отношений и перспектив.
· Определенность - выбор наиболее определенных терминов для характеристики вида работы, степени ее сложности, требуемых навыков, стандартизованности проблемы, ответственности за каждую стадию работы, уровня материальной ответственности.
· Простота и краткость - чем проще, кратко (но ёмко) и структурировано сформировано описание работы, тем легче оно для восприятия кандидатами и экспертами-оценщиками.
· Внимание - объявления, напечатанные с малым интервалом, маловыразительны и теряются, в то время как с широкими страницами или пустыми, местами выделяются. По той же причине выделяются в объявлениях ключевые фразы.
· Интерес к работе - может быть сформирован оригинальной характеристикой предстоящей деятельности кандидатов, акцентирующей выгодное месторасположение предприятия, его положительный имидж, возможность «процветания» работников.
· Желание - для пробуждения желания к работе делается упор на такие факторы, как удовлетворение, развитие карьеры, возможность путешествовать, общаться с профессионалами за пределами организации и т.п. Обращение в рекламе к определенной аудитории: инженерам, учителям, выпускникам школ и др.
· Действие - объявление должно побуждать к действию через фразы в повелительном наклонении: «звоните нам сегодня», «приходите сейчас», «высылайте документы тотчас» и т.п.
Что касается принципов формирования и организации самой процедуры отбора и найма персонала, то можно выделить следующие: Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с.56
· Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Необходимость определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию, выявление способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
· Отбор претендентов не всегда может соответствовать жестким требованиям вакантной должности. На практике наиболее пригодный кандидат-- это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием идеального портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик.
· Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов. Протекции и предубеждения по отношению к кандидату являются следствием «перенесенных заблуждений» оценщика и этим они могут фальсифицировать объективный отбор.
· Отбор не будет эффективным без анализа окружающей среды по отношению к занимаемой должности. Окружающая среда -- сотрудники, коллеги, начальство, культура предприятия могут впоследствии стимулировать или тормозить успешность нового работника.
Оценка кандидатов является одним из заключительных этапов процесса отбора персонала, поэтому решения, принимаемые на данном этапе должны быть крайне продуманными и эффективными, поэтому далее перечислим принципы оценки кандидатов при отборе и найме: Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с.56
· Попытка достижения наивысшей степени объективности. Является реальной при применении смешанных методов оценки и привлечении для отбора адресно-ориентированных экспертов-профессионалов.
· Соизмерение затрат и процедур со значимостью должности. Чем более ответственна работа и большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор.
· Структурированная форма интервью. Уменьшается вероятность влияния на мнение интервьюера неблагоприятной информации, сохраняются в памяти, полученные в ходе беседы данные и факты, есть возможность задавать, одни и те же вопросы всем кандидатам.
· Концентрация на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть в процессе интервью. Уровень интеллекта кандидата, его способность к общению с другими людьми, мотивация к работе.
· Побуждение кандидата к общению и рассказу «о себе». Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов.
· Результат отбора -- выявление кандидатов, наилучшим образом подходящих для данной организации. Предполагается выбор не лучшего из состава претендующих на должность, а наиболее пригодного.
· Потенциальная имитация. Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы.
· Систематичность. Принятие во внимание информации всех ступеней отбора, внутренних кандидатов в сравнении с внешними.
· Обеспечение равных возможностей занятости. Необходимо быть готовым к демонстрации вышестоящему руководству используемых в интервью вопросов, объяснению процедуры отбора, сбору информации о количестве принятых и предполагаемых к найму несовершеннолетних кандидатов.
· Отложение принятия решения и коллегиальность. Принятие решения должно базироваться на анализе сделанных в ходе отбора и сохраненных записей. Чем больше времени затрачивает интервьюер на беседу, тем меньше вероятность принятия ошибочного решения.
· Своевременное и согласованное подключение к отбору и оценке Совета предприятия. Профессионалы-менеджеры службы персонала работают в тесном контакте со специалистами функциональных отделов с вакансиями и прикомандированными представителями Совета предприятия.
Рассмотрим также несколько научно-методических принципов подбора персонала, которые направлены на объективную, рациональную и всестороннюю оценку кандидата на протяжении всего процесса подбора персонала: По материалам http://www.job-rb.ru/kadrovie-agentstva-podbor-personala.php
· Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала;