Дипломная работа: Анализ и совершенствование работы по подбору персонала на примере ООО РосПромКабель

На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем организации эффективность выбранных методов и форм работы (отбора, изучения, подбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров ООО «РосПромКабель», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения. Целью подбора является создание первичного представления о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи: выявление соответствия соискателя критериям, соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию; формирование группы соискателей, соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем: заполнения соискателем внутрифирменной анкеты (см. Приложение 8); проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.); определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии; сбор и изучение независимой информации о кандидате службой экономической безопасности (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов анкетирования кандидатов на должность, после чего нанимается наиболее подходящий претендент.

ООО «РосПромКабель» был проведён анализ личных целей и потребностей сотрудников. В ходе анализа было выявлено следующее:

· 39% сотрудников имеют материальные потребности (потребности в выживании и безопасности, стабильности и надежности в жизни). Соответствующие им цели: материальное благосостояние, справедливая заработная плата, уверенность в завтрашнем дне, не бояться соперников, дать образование детям, обеспечить старость, получить квартиру и т.д.;

· 35% сотрудников отмечают потребность в единстве, общности, в данном случае в принадлежности к организации, а также в почете и уважении. Соответствующие им цели: работать в коллективе в коллегиальной атмосфере, общаться с людьми, получать признание коллег, руководителей, иметь перспективу роста, сделать карьеру, быть нужным людям и т.д.;

· 26% сотрудников испытывают потребность в самовыражении (в самостоятельности на рабочем месте, в самоутверждении, в самовыражении через работу, в обучении). Соответствующие им цели: возможность принимать важные решения на своем рабочем месте, личная ответственность за порученное дело, достижение успеха, иметь собственное лицо, собственное «Я», получать удовлетворение от работы, участвовать в творческих группах по решению проблем, повышать квалификацию и образовательный уровень и т.д.

Подводя итоги работы компании, в конце 2009 года было проведено анкетирование персонала компании на тему: «Насколько удовлетворены Ваши потребности и интересы работы в ООО «РосПромКабель» (рис.2.10).

Рис. 2.10. Численность персонала, удовлетворённого качественными характеристиками работы в ООО «РосПромКабель»

Таким образом, небольшое количество сотрудников организации удовлетворено качественными характеристиками работы. Большинство персонала удовлетворено только хорошими отношениями с коллегами и возможностью видеть результат. Большая часть работников организации не удовлетворена потребностью в карьерном росте и потребностью получать высокий заработок.

На состояние психологического климата в коллективе во многом оказывают влияние мотивы, ожидания и ценности работников. Причём приоритетность мотивов трудовой деятельности зависит от социального пола, возраста, уровня образования.

Так, группировка приоритетов, мотивов, личные цели и потребности персонала компании с учётом гендерного, возрастного и образовательного уровня представлены в Приложении 11.

Итак, женщин более интересует социальная защищённость и благоприятный психологический климат в коллективе. Мужчины же отдают предпочтение повышению оплаты труда, продвижению по службе, возможность принимать ответственные решения. Однако материальное благосостояние имеет ценность для всех.

Возможность карьерного роста оценивают в основном мужчины, молодые специалисты, и работники с высшим образованием. Потребность в повышении квалификации наблюдается в основном у молодых специалистов и работников со средним образованием.

Принимать важные решения и брать личную ответственность проявляется у персонала с высшим образованием и у опытных работников. Кроме того, опытные работники, как и молодые специалисты, выбирают для себя важным возможность творчества и видеть результат своей работы.

Вознаграждения рассматриваются руководством компании ООО «РосПромКабель» как один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала. Однако, за последние несколько лет особых изменений в системе нематериальных вознаграждений не наблюдалось. Целью данного исследования было выявление соответствия системы вознаграждений, предлагаемой руководством и ожиданиями самих сотрудников.

Таким образом, в целом в организации психологический климат благоприятный, общая удовлетворенность трудом у работников высокая, структура трудовых ценностей и мотивации благоприятна для реализации стратегии развития компании. Преобладание в мотивационных приоритетах факторов - мотиваторов, связанных с содержанием труда, а не только базовых факторов, говорит о продвинутом уровне трудового сознания работников организации. Персонал ООО «РосПромКабель» может поддержать усилия руководства, направленные на развитие компании, если при этом будут учтены интересы работников, связанные с профессиональным ростом, повышением уровня доходов и гарантией стабильности и защищенности.

Подробное изучение ответов персонала каждой службы поможет менеджерам скорректировать свои управленческие методы в связи с потребностями вверенных им сотрудников.

Подводя итог главы, отметим, что была рассмотрена общая информация об ООО «РосПромКабель», организационная структура компании, произведён анализ эффективности деятельности, в ходе которого было выявлено, что выручка организации растёт, и спрос на услуги организации является стабильным, чистая прибыль и рентабельность организации увеличились и организация является платёжеспособной и финансово независимой.

Кроме того, был проведён анализ структуры и динамики персонала в ООО «РосПромКабель», который показал, что в 2009 году в условиях финансового кризиса сократилась численность персонала организации, снизились фонд заработной платы и среднемесячная заработная плата одного работника, а производительность труда не сокращалась, так как в условиях финансового кризиса все силы компании были направлены на поддержание прибыльности.

В ходе изучения работы отдела кадров по подбору персонала в ООО «РосПромКабель» была рассмотрена организация процесса отбора и подбора персонала, необходимая для данного процесса документация и методы для отбора претендентов на вакантную должность. Также были проведены анализ личных целей и потребностей сотрудников и анкетирование персонала компании на тему удовлетворённости потребностей и интересов работы. Данное исследование поможет понять особенности некоторых типов работников при последующем найме персонала.

Можно сделать вывод, что в целом ситуация в компании благоприятная, но есть некоторые проблемы, такие как: рост текучести кадров, материальная неудовлетворённость сотрудников, а также неудовлетворённость в карьерном росте. Многие проблемы вызваны финансовым кризисом и общей ситуацией, сложившейся на рынке труда в России. Организация работы отдела кадров по подбору персонала является структурированной и поэтапной, компания чётко руководствуется определёнными методами при отборе кандидатов, но, возможно, существующий подход немного устарел, так как экономическая ситуация в стране постоянно меняется, и в сложившихся кризисных условиях на рынке труда компании следует пересмотреть систему подбора кадров и даже кадровую политику в целом. В следующей главе будут представлены основные направления и мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «РосПромКабель».

Глава 3. Разработка основных направлений и мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «РосПромКабель»

3.1 Предложения по созданию новой системы поиска кадров и продвижения сотрудников в ООО «РосПромКабель»

В кризисное время нелегко управлять персоналом: контролировать необходимое количество работников, подбирать хороших специалистов и удерживать их на предприятии, чтобы компания добивалась поставленных целей, распоряжалась своими ресурсами наиболее эффективно и была прибыльной. Для того чтобы компания не имела проблем и добилась успеха в работе по подбору квалифицированных кадров, возможно, стоит пересмотреть весь кадровый процесс или всю систему управления персоналом. Подбор грамотных специалистов является основой эффективного функционирования любой организации, поэтому этот процесс требует особого внимания и является непростой задачей специалистов отдела кадров и всей организации в целом.

Приступая к решению вопроса об оценке эффективности управления персоналом по вопросам поиска, отбора и подбора и имея чётко обозначенные финансовые, а зачастую и временные ресурсы, необходимо помнить, что оценка эффективности управления персоналом - это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации организации.

В конечном итоге успешный кадровый процесс основывается на знании ответов на следующие вопросы: Управление персоналом. Учебник. Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Т. Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. -- с. 80  

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Отделом кадров ООО «РосПромКабель» была проведена оценка факторов, влияющих на планирование и оценку потребности в персонале. Данная информация представлена в виде таблицы в Приложении 12.

Аспектом работ по набору, также подвергаемым оценке, может стать так называемое «качество набора», то есть примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом: Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие - Ростов н/Д: Феникс, 2007.- С.32

(3.1)

где КН - качество набранных работников, %;

РК - усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;

ПР - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

ОР - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Рассчитаем этот показатель для 2007, 2008, 2009, 2010 и 2011 годов.

В таблице 3.3 представлены данные для расчёта.

Таблица 3.3. Данные для расчёта показателя качества набора персонала в ООО «РосПромКабель»

Итак, в 2007 году КН = (65+87,5) / 3 = 50,8%

В 2008 году КН = (75+100) / 3 = 58,3%

В 2009 году КН = (75+50) / 3 = 41, 7

В 2010 году КН = (85+100) / 3 = 61,7%

В 2011 году КН = (85+100) / 3 = 61,7%

Таким образом, качество набора персонала увеличится в 2010-2011 годы на 10,9% по сравнению с 2007 годом и на 20% по сравнению с 2009 годом.

Покажем на рисунке 3.1 динамику качества набранных работников.

Рис.3.1.Качество набора персонала в ООО «РосПромКабель»