Эти процессы являются жизненно важными для организаций, если хотя бы один из них прекращается, то организация далее существовать не может. Ключевая роль в поддержании баланса между этими тремя процессами, а также в мобилизации ресурсов организации для их осуществления принадлежит менеджменту.
4.2. Концепция жизненного цикла организации
Американский ученый И. Адизес предложил модель жизненного цикла организации, состоящую из десяти фаз.
Фаза I – выхаживание. На стадии зарождения организации основатель (или основатели) обсуждает бизнес-идею. Если основатель верит в эту идею, готов взять на себя риск начинания нового дела, оптимистично оценивает спрос на продукцию и способен найти финансовую поддержку, то возможен переход к следующей фазе.
Фаза II – младенчество. На этой стадии компания обладает гибкой, но нечеткой структурой, небольшим бюджетом, уровень продаж незначителен. Если денежные потоки и деятельность организации стабилизируются, то начинается следующий этап развития.
Фаза III – детство. Эта стадия характеризуется быстрым ростом организации. Появляется формальная организационная структура, но должностные обязанности не закреплены за каждым сотрудником. Основатель пытается делегировать властные полномочия другим сотрудникам, но при этом опасается потерять контроль. Он действует методом проб и ошибок, не может предвидеть изменения внешней среды, что приводит к серьезным кризисам и потерям. Возникает необходимость перехода к более профессиональным действиям.
Фаза IV – юность. Компания получает как бы второе рождение. Энтузиазма основателя уже явно недостаточно. Во главе компании становится профессиональный менеджер, изменяющий всю систему управления. Повышается организационная культура, эффективность административной деятельности.
Фаза V – расцвет. Организация достигает оптимального баланса между самоконтролем и гибкостью. Растет не только объем продаж, но и прибыль, создается сеть дочерних организаций. Успешно функционируют системы прогнозирования, планирования и реализации.
23
Фаза VI – стабилизация. Впервые появляются признаки старения организации – она начинает терять гибкость. На этой стадии темпы роста снижаются, позиции на рынке стабилизируются. Снижается интерес к инновациям. Руководители начинают с подозрением относиться к любым переменам, преобладают консервативные тенденции.
Фаза VII – аристократизм. Эта стадия характеризуется дальнейшим снижением гибкости системы управления, больше внимания уделяется традициям, в одежде и форме общения сотрудников начинает господствовать формализм. Компания, обладая значительными финансовыми ресурсами, стремится не сама разрабатывать и внедрять инновации, а покупать компании, производящие новые продукты. Ее цели становятся краткосрочными, риск не поощряется.
Фаза VIII – ранняя бюрократизация. На этой стадии компания озабочена, прежде всего, самосохранением. Правила и нормы ужесточаются и формализуются. В руководстве фирмы начинаются открытая борьба и поиск виноватых в появлении неблагоприятных тенденций.
Фаза IX – бюрократизация. Организация характеризуется постепенным разрывом связей с внешним миром. Инициативные сотрудники покидают компанию. Бюрократические организации уже не ориентируются на получение результатов и функционируют во многом вхолостую, перерабатывая огромное количество входных и выходных документов. Информационные связи между подсистемами нарушаются.
Фаза X – гибель организации, к которой могут привести даже небольшие внешние изменения.
При реализации концепции жизненного цикла организации на каждой фазе ее развития действуют объективные законы развития, которые, как и законы природы (экологической системы), существуют независимо от сознания человека (руководителя, коллектива и т. д.). Следуя им, можно продлить жизненные циклы организации, а также сделать ее путь развития более стабильным.
4.3. Основные законы развития организации
Основными законами развития организации согласно теории организации считаются следующие:
24
1.Закон синергии. Для любой организации существует такой набор элементов (люди, компьютеры, оргтехника и т.д.), при котором
еепотенциал всегда будет либо существенно выше простой суммы входящих в нее элементов, либо существенно ниже.
2.Закон самосохранения. Каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс). Данный закон является теоретической базой для анализа общего состояния организации. В частности, закон самосохранения лежит в основе стратегии предпринимательства, страхования ресурсов и рисков.
3.Закон развития. Каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Основой эффективной реализации закона развития организации является бизнес-план и его четкое выполнение.
4.Закон информированности – упорядоченности. Чем большей информацией о внутренней и внешней среде располагает организация, тем большую вероятность самосохранения она имеет. Здесь речь идет, прежде всего, об управленческой информации, т. е. о тех данных, которые несут в себе новизну и полезность для принятия специалистами обоснованных решений. Этот закон обращает серьезное внимание на безопасность информации. Известно, что утечка 20 % коммерческой информации может привести организацию к краху. Одним из важнейших проявлений закона информированности–упорядоченности является рекламная деятельность.
4.4. Общие характеристики организаций
Несмотря на отличие организаций друг от друга, по некоторым аспектам они имеют общие для всех характеристики:
ресурсы;
технологию;
разделениетруда(вертикальноеигоризонтальное);
зависимостьотвнешнейивнутреннейсреды;
подразделения(структура);
25
необходимость управления, т.е. сознательной координации перечисленных факторов с учетом конкретных ситуаций для достижения общей цели организации.
Перечисленные характеристики организации отражают системный подход к построению организации.
5. Взаимодействие человека и организации
Основа любой организации, ее главное богатство – это люди. Человек является не только самым ценным «ресурсом», но и наиболее дорогостоящим. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их творческих возможностей. Все это в совокупности характеризует взаимодействие человека и организации.
Вхождение человека в организацию сопряжено с решением следующих проблем:
адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно, и ее успех зависит от правильного взаимодействия обеих сторон – человека и организационного окружения (та часть организации,скоторойчеловексталкиваетсявовремясвоейработы);
коррекция или изменение поведения человека, без чего во многих случаяхневозможновойтиворганизацию;
изменениеимодификацияорганизации.
Необходимым условием успешного вхождения человека в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Проводится отбор людей для исполнения определенной работы исходя из того, что эти работники действительно нужны и полезны для организации. Поэтому исключительно важной задачей является удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации. Ответственность за решение этой задачи несет, прежде всего, управление организацией.
Приемы удержания человека в организации:
меры долгосрочной материальной поддержки, превосходящие рамкизарплаты;
обещаниепродвиженияпослужбе;
26
предоставление интересной работы или возможности обучения и повышенияквалификациизасчеторганизации;
получениенальготныхусловияхжильяидр.
На этапе вхождения нового работника в организацию она должна решатьодновременнотризадачи:
разрушитьстарыеповеденческиенормывходящегочеловека;
заинтересоватьеговработе;
привитьемуновыенормыповедения.
Средства, способствующие поддержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению:
беседы руководителя, а также разъяснения и рекомендации, даваемыеруководством;
дружеские встречи придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новую организацию.
Поведение человека зависит от многих факторов, однако при всем их разнообразии поведение конкретного человека обладает определенной стабильностью и предсказуемостью, некоторыми присущими только ему принципами поведения, критериями выбора и предпочтения и т. п.
Основные характеристики поведения человека:
1. Расположение к людям, отношение к событиям и процессам. Для эффективного управления и установления хорошего микроклимата в организации важными являются следующие три расположения: удовлетворенность работой; увлеченность работой; приверженность организации. То, насколько у работников развиты эти расположения, соответственно определяет результаты и качество их труда, отношение к работе, количество прогулов, текучесть кадров
ит.п.
2. Совокупность ценностей, разделяемых данным человеком, верований, которых он придерживается. Ценности, разделяемые человеком, можно определить как набор стандартов и критериев, которым он следует в своей жизни. Они проявляются в том, что путем соответствующей оценки происходящих явлений, процессов, а также окружающих его людей человек принимает решения и осуществляет свои действия.
27