обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Конфликтная ситуация включает объекты и субъекты конфликта.
Выделяют четыре стадии конфликта.
1.Конфликтная ситуация, или потенциальный конфликт. Эта стадия характеризуется наличием у сторон противоположных объективных интересов при еще не осознанной несовместимости целей и устремлений. Пример конфликтной ситуации – понижение руководством служащего в должности (или увольнение) во время его пребывания в отпуске без уведомления. Очевидно, что в этом случае возвращение сотрудника в организацию, как правило, чревато конфликтом.
2.Нарастание социальной напряженности. На этой стадии стороны все более четко осознают несовместимость своих интересов
ицелей, происходит консолидация участников конфликта. Она начинается с психологического беспокойства, эмоционального недовольства и т.п. и, последовательно развертываясь, завершается кризисом.
Характерными чертами кризиса являются: четкое осознание несовместимости позиций, целей сторон и однозначное определение противника; эскалация сферы напряженности, перенос ее на области взаимодействия, в которых не существует реальных противоречий;
игнорирование вопросов, по которым прежде имелось согласие.
3. Конфликтные действия. Для этой стадии свойственны
поведение или деятельность, направленные на блокирование
93
действий оппонента или его устранение (в данном качестве) и
реализацию таким путем собственных целей. Конфликтные действия могут проявляться по-разному: от словесных перепалок до применения физической силы. Острота конфликтных действий обычно зависит от следующих факторов (условий):
уровень противоборства, значимость объекта (предмета) конфликта для его участников. Конфликты, затрагивающие фундаментальные цели и ценности людей, всегда имеют более острый характер, чем соперничество повторостепеннымвопросам,итрудноразрешимы;
степень применения насилия и других разрушительных средств борьбы. Чем более радикальные средства применяются в конфликте, тем острее противоборство. В силу этого для управления конфликтом желательно недопущение применения крайних средств борьбы и ограничение ее «мирными»формами: споры, переговоры, обращение в суд
ит.п.;
затраченная энергия и ресурсы сторон. Конфликты, в которых стороны уже много потеряли и ради которых они понесли большой материальный, моральный и иной ущерб, отличаются упорством и остротой противоборства. В связи с этим для относительно безболезненного разрешения конфликтов или ограничения их негативных последствий важно остановить развертывание конфликта как можно раньше;
эмоциональный накал и конфликтная культура вообще. Известно, что когда кипят страсти, стороны не останавливаются перед применением крайнихформиметодовборьбы,асамаонаотличаетсяожесточенностьюи упорством. По этой причине при управлении конфликтом важно снижать эмоциональный накал, не доводить дело до личных оскорблений и т.п., которыеобычновоспринимаются очень эмоционально.
4. Затухание конфликта. Оно возможно либо в результате
победы одной стороны, либо при достижении договоренности,
консенсуса вследствие принятия компромиссного решения.
Различают следующие типы конфликтов:
94
внутриличностные, т.е. индивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением несовместимых и примерноравных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт), например ролей заботливой жены и матери, с одной стороны, и эффективного менеджера – с другой; высококвалифицированного специалиста и исполнителя неадекватного этойролипроизводственногозадания;
межличностные,т.е.конфликтымеждуотдельнымилюдьми;
конфликтымеждуличностьюигруппой;
межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различных уровней: от небольших неформальных до крупных организацийидажегосударств.
17.3.Причины организационных конфликтов
Выделяют следующие причины организационных конфликтов.
1. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии,
психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.
2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:
а) коммуникационной структуры – отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;
б) ролевой структуры – противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику,
официальных требований и личных целей и т. п.;
в) технической структуры – неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;
95
г) организационной структуры – нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование в их деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т.п.;
д) структуры власти – несоразмерность прав и обязанностей,
компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.
3. Изменение организации и прежде всего техническое развитие.
Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест,
интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований.
4.Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. – все это создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.
5.Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий
ит. п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель
96
социального престижа и признания со стороны руководства.
Причиной конфликта могут оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.
6.Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.
7.Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона,
согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения и, прежде всего,
реальных и потенциальных руководителей в получении новых, в том числе высоких и престижных должностей, ресурсов, власти,
авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно
97