Материал: 935

потребность признания, и самовыражения также может оказывать усиливающеевоздействиенамотивациювпроцессеееудовлетворения.

Втабл.1приведенпримерсвязипотребностей,ихпроявленияисредств удовлетворения.

ТеорияпотребностейД.Мак-Клелланда.Концепция Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями Мак-Клелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлятьдействия,которыедолжныпривестикудовлетворениюданных потребностей. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают

58

самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего могут достичь и что им по силам сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны принимать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится отвечать за выполнение поставленных задач,ионилегкоберутнасебяперсональнуюответственность.

Однако им очень трудно заниматься работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество как результата, так и самой их работы не обязательно является высоким. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздоменьше, чем, еслибыони сами этот результат получили водиночку.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к

дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой

потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать

хорошие отношения, получать одобрение и поддержку со стороны

окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Для них

очень важным является факт, что они нужны кому-то, что их друзья и

коллеги не безразличнык ним и их действиям,

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают

выполнять такую работу и занимать в организации такие позиции,

которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с

людьми. Для успешной организации работы этих членов коллектива

необходимо создавать условия, позволяющие им постоянно получать

информацию о реакции окружающих на их действия, а также

предоставляющие возможность активного взаимодействия с достаточно

широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно

59

оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников,

чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию

ихработы.

Потребность властвовать состоит в том, что человек стремится

контролировать процессы, протекающие в его окружении. Главной

направленностью данной потребности является стремление

контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение,

брать на себя за них ответственность. Лица с высокой мотивацией

властвования могут быть подразделены на две группы,

взаимоисключающие друг друга.

Первая – лица, стремящиеся к власти ради властвования. Их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют основное внимание на своей руководящей позиции, на возможности властвовать, на собственной силе в организации.

Вторая – лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе их выполнения, работая вместе с коллективом, ищут возможности мотивирования людей, какна определение этих целей, так и на ихдостижение.

Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой – способствовалаее развитию.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как уМаслоу.

60

Двухфакторная теория Ф. Герцберга. На стыке 50 – 60-х гг. XX в.

Фредерик Герцберг совместно с рядом своих коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность.

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Они оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями», обычно их называютмотивирующимифакторами.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К ней относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то онииграютмотивирующуюроль.

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. они не играют мотивирующей роли, так как связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе по управлению обычно их называют факторами «здоровья», как бы подчеркивая этим, чтоони создают нормальные, здоровые условиятруда.

Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей и проблем. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К факторам «здоровья» относятся зарплата, безопасность и хорошие условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля состороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов,

61

сделанных Герцбергом из анализа факторов «здоровья», был тот, что заработная плата не является мотивирующимфактором.

На основе разработанной им концепции Герцберг сделал вывод, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, его вызывающие, и делать все возможное для его устранения. Когда достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» – практически бесполезное дело. Поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и добиваться высоких результатов труда путем достижения работникамисостояния удовлетворенности.

Сравнениесодержательныхтеориймотивации.

Каждая из рассмотренных теорий мотивации имеет свои специфические особенности, но ониимеютдвеобщиехарактеристики:

1)данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию, подтверждены эмпирическими исследованиями и продолжительное время применяются в практике управления;

2)все теории главное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не анализируют процесс мотивации. Это основной недостаток данных теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.

11.6.Процессуальныетеориимотивации

Врамках процессуальных теорий мотиваций анализируется распределение человеком усилий для достижения конкретных целей и его выбор конкретного вида поведения. Процессуальные теории исходят из того, что поведение людей определяется не только ими, но и социальнымипотребностями.

Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий,теориясправедливостиимодельПортера-Лоулера.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – это оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты

62