Мотивация – это процесс побуждения себя и других членов коллектива к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Воздействие мотивации оказывает влияние на следующие характеристики деятельности человека: усилие, старание, настойчивость, добросовестность,направленность.
Усилие характеризует стремление человека, направленное на выполнение какой-либо работы. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу или вполсилы. Он может стремиться выполнять работу полегче или сложную и тяжелую и т.п. Все это отражает, какие усилия человек готов затратить, что зависит в свою очередь от его мотивации на выполнение даннойработы.
Старание характеризует качество труда человека. Одному работнику может быть безразлично качество его труда, другой стремится делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, постоянно повышает своюквалификациюит.д.
Настойчивость – способность человека продолжать и развивать начатое им дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к своим занятиям. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности вначале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости могут привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою работу на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике обернетсядляорганизацииупущеннымивозможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ее ответственное осуществление с учетом всех необходимых требований и регулирующихнорм,длямногихвидовдеятельностиявляется важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, творчески относиться к труду, много работать, но при этом относиться к своим обязанностям безответственно, что сводит на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство организации должно строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников ответственностьзапорученное дело.
53
Направленность – это характеристика деятельности человека, указывающая на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.Человекможетвыполнятьсвоюработупотому,чтоонаприносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее еще и потому, что он как член коллектива хочет участвовать в достижении целей своей организации. Для управления очень важно знать направленность действий работника, однако не менее важно с помощью мотивирования ориентировать эти действия на выполнение определенныхзадачицелей.
Мотивацию как процесс можно представить в виде шести следующих одназадругойстадий(иерархий)[2].
1.Возникновение потребностей. Потребность проявляется в ощущении человеком нехватки чего-либо. Возникает она в конкретное время, начиная «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял определенные шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические,психологические,социальные.
2.Поискпутей устраненияпотребности.Если потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить или не заметить. Возникает необходимость что-то предпринять.
3.Определениецелей(направления)действия.Человекфиксирует: что и какими средствами он должен сделать; чего добиться; что получить для того,чтобыустранитьпотребность.Наданнойстадии происходит увязка четырех вопросов:
Чтоядолженполучить,чтобыустранитьпотребность? Чтоядолженсделать,чтобыполучитьжелаемое?
Вкакоймереямогудобитьсятого,чегожелаю?
Насколькото,чтоямогуполучить,может устранитьпотребность?
4.Осуществлениедействия.Наэтойстадиичеловек затрачиваетусилия для осуществления действий, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить возникшую потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
5.Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо может
54
обменять это на необходимый объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит или ослабление, или сохранение, или же усиление мотивациикдействию.
6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действияпоустранениюпотребности.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, которые объясняют отдельные стороны этого процесса. Эти теории сгруппированы
вдвегруппы,концентрирующиеся:
на выявлении и анализе содержания факторов мотивации – содержательныетеориимотивации;
динамике взаимодействия различных мотивов инициирования направленияповедениячеловека– процессуальныетеориимотивации.
11.5.Содержательныетеориимотивации
Содержательные теории анализируют влияющие на мотивацию факторы. Основой их является фактор потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей, их содержание и связь потребностей человека с его мотивацией к деятельности. Приведем основные из этих теорий. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Абрахам Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять, которые он располагает в виде строгой иерархическойструктуры:
физиологическиепотребности;
потребностибезопасности;
потребностипринадлежностиипричастности;
потребностипризнанияисамоутверждения;
потребностисамовыражения.
Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и другие, т. е. те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать и поддерживать жизнедеятельность организма. Данные потребности в значительной мере
55
связаны с существованием человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате и условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления этой категорией людей следует обеспечить необходимые для выживания уровень зарплаты иусловияработы.
Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны с желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть защищенным от страха, боли, болезней и др. Люди, испытывающие потребности такого рода, стремятся избегать стрессовых ситуаций, любят порядок, четкие правила и ясные структуры. Они оценивают работу в первую очередь с точки зрения обеспечения своего стабильного существования в будущем; для них важны гарантии работы, медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение. Эта категория людей, стремясь застраховать себя в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создает страховой потенциал, в частности за счет образования и профессионального обучения. Люди с обостренной потребностью безопасности пытаются избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать на предприятии надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с кардинальнымиизменениями.
Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все это составляет группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, то он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие отношения со своими коллегами. Руководство такими работниками должно носить форму дружеского партнерства, для них надо создавать условия, располагающие к общению на работе. Отличный результат дают групповая форма организации труда, общественные мероприятия,
56
выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что ихценятколлеги.
Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Люди с ярко выраженной данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета в решении задач. При управлении этой категорией людей надо использовать различные формы выражения признания их заслуг, поэтому полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их достижений, вручение различного рода почетныхнаград и т. п.
Потребности самовыражения. Эта группа объединяет потребности человека, выражающиеся в его стремлении к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Эти потребности в гораздо большей степени, чем другие, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле слова. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь их способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако у этой концепции есть недостатки:
1)потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол ит.д.);
2)не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в иерархическойструктуре Маслоу;
3)удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и
57