Мотивация по принципу кнута и пряника – намеренное и интен-
сивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставляющим двигаться осла.
Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Н
Набор персонала – создание резервов потенциальных кандидатов по всем должностям.
Не директивные методы сокращения персонала – способ не си-
лового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоцио- нально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.
Незапрограммированное решение – выбор, который приходится делать в новой или неопределенной ситуации, или в ситуации с неизвестными факторами воздействия.
Необходимость координации – ситуация, возникающая при вертикальном и горизонтальном разделении труда. Без соответствующей координации люди не смогут работать вместе.
Неопределенность внешней среды – функция количества ин-
формации по конкретному фактору внешней среды и относительной уверенности в точности такой информации.
Непрерывность – свойство (способность) процесса управления не допускать перерыва между последовательно выполняемыми этапами (фазами) или другими действиями, приводящими к снижению качества управления.
Непрерывность процесса управления – отсутствие перерывов между последовательно выполняемыми этапами (фазами) или другими действиями, приводящими к снижению качества управления. Непрерывность процесса нарушается, если между двумя последовательно выполняемыми этапами возникает незапланированная пауза, приводящая к снижению качества выполнения последующих этапов анализа (например, из-за потери ценности информации), несвоевременному достижению поставленной цели или срыву всего процесса управления.
111
Нестабильность внешней среды – внешнее окружение с высо-
ким уровнем взаимосвязанности факторов, что влечет за собою сложность, подвижность и неопределенность внешней среды.
Неформальная группа – спонтанно образовавшийся коллектив людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.
Нормативный метод планирования – способ составления пла-
нов, исходящий из удельных затрат ресурсов на единицу продукции ее требуемого количества.
Нормирование – мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
О
Обеспечивающие функции инновационного менеджмента –
включают управленческие процессы и инструменты для эффективного осуществления предметных функций управления на предприятии (решения, коммуникации, делегирование, мотивация).
Обмен информации по вертикали – движение информации с уровня на уровень в пределах организации.
Оборот кадров – процесс их движения, обновления. Выделяют оборот по приему и оборот по выбытию. В зависимости от причин последний бывает необходимым и излишним (текучесть).
Обратная связь – реакция на сообщение, которое помогает отправителю, источнику информации, определить, воспринята ли информация отправленная им.
Объект конфликта – реально существующая причина конфлик-
та.
Объем работы – количество различных операций, выполняемых одним рабочим, и частота их повторения.
Обязательные согласования – форма административных полномочий, при которой линейные руководители обязаны обсуждать соответствующие вопросы с персоналом, прежде чем предпринять действия или представить предложение высшему руководству.
Обязательство – понимается, что от индивида ожидается выполнение конкретных задач и рабочих требований.
Ограничение норм управляемости – количество работников, ко-
торые подчиняются руководителю (от 7 до 10).
Оперативное управление производством – целенаправленное воздействие на производство с целью выработки своевременных ре-
112
шений по поводу выполнения планов, норм, которые составлены на основе достоверной информации о ходе производства.
Оперативность процесса управления – завершение цикла управления в требуемые сроки.
Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвя-
занных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год.
Операционная система – общая система производственной функции организации, состоящая из трех подсистем: перерабатывающей подсистемы, подсистемы обеспечения и плановоконтрольной подсистемы.
Организатор – одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организации ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Организационная структура – логические соотношения уровней управления и функциональных обязанностей, организованные таким образом, чтобы достижение целей было эффективным.
Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия струк-
турного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
Организация – как функция управления это создание структуры, которая позволяет эффективно достигать те цели, которые были поставлены функцией планирования. Например, распределение задач, обязанностей и ответственности среди подчиненных.
Организация – открытая система, встроенная во внешний мир; группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели.
Отбор кадров – процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности к выполнению служебных функций.
Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
113
Ответственность – обязательство выполнить задачи и отвечать за их решения.
Открытая кадровая политика – характеризуется прозрачно-
стью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он в данной или родственных ей организациях.
Оценка деятельности – формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.
Оценка кандидатов при приеме на работу – специализирован-
ные приятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должно условиям работы.
Оценка качества найма – анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.
Оценка потребности в персонале – определение количествен-
ных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
Оценка труда – мероприятия по определению соответствия коллектива и качества труда требованиям технологии производства.
П
Паблик рилеишнз, PR – деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства...) с его общественностью.
Параллельные полномочия – форма административных полномочий, при которой персонал имеет право наложить вето на решения линейного руководства.
Пассивная кадровая политика – связана с отсутствием у руко-
водства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.
Пассивные руководители – это те руководители, которые отличаются узостью кругозора, шаблонностью действий, нерешительностью, боязнью риска, т.е. это исполнительский тип личности.
Передача информации по горизонтали – движение информации из одного подразделения в другое в пределах организации.
114
Передача информации сверху вниз – движение информации с верхних уровней организации на нижние.
Передача информации снизу вверх – движение информации с нижних уровней организации на верхние.
Перестройка работы – это процесс переформулирования целей и задач путем расширения должностных инструкций и функциональных обязанностей для обеспечения больших внутренних вознаграждений.
Персонал – штатный и нештатный состав работников.
План – официальный документ, в котором отражаются: прогнозы развития организации в будущем; промежуточные и конечные задачи и цели, стоящие перед ней и ее отдельными подразделениями; механизмы координации деятельности и распределения ресурсов; стратегия на случай чрезвычайных обстоятельств.
Планирование трудовых ресурсов – разработка плана удовле-
творения будущих потребностей в трудовых ресурсах. Проходит в три этапа: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы для удовлетворения этих потребностей.
Планирование – функция управления, представляющая собой постановку целей и способов их достижения, составление программ действий.
Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Плоская структура – структура организации, характеризуемая малым числом уровней управления и широким объемом управления.
Поведение – совокупность взаимосвязанных действий, осуществляемых для достижения поставленных целей или в ответ на действия других. Бывает: независимым, подчиненным, нейтральным. Обусловлено принуждением; внутренним желанием; пониманием необходимости.
Поведение, ориентированное на контроль – стремление служа-
щих вкладывать больше усилий в те области деятельности, которые контролируются и проверяются руководством, и пренебрегать деятельностью в тех областях, которые объектом контроля не являются.
115