Материал: Влияние мотивации на трудовую деятельность персонала (на примере компании Calzedonia Group)

Рисунок 10. Дерево целей мотивов трудовой деятельности Calzedonia Group

Исходя из наиболее важных для сотрудников мотивов, рассмотрим систему мотивации, существующую на предприятии Calzedonia Group по следующим направлениям:

Организация труда сотрудников.

Регламентация и стандартизация процессов в организации труда сети магазинов Calzedonia Group определяется в первую очередь особенностями организационной структуры сетевой торговли. Сетевые магазины по территориальному признаку располагаются разрозненно, достаточно далеко географически друг от друга, поэтому наделены относительной самостоятельностью. В связи с этим управляющей компанией сложно в оперативном режиме контролировать деятельность каждого сетевого магазина, без наличия единых требований к каждой торговой и вспомогательной операции, чётко прописанных требований к должности торговой и вспомогательной операции, чётко прописанных требований к должности и рабочему месту, единых стандартов, которые должен выполнять персонал при обслуживании покупателей. Чёткая стандартизация в организации всех бизнес-процессов, является необходимым условием эффективной системы качества, что является залогом успеха компании по внутрифирменной политике. Наложение определённых требований к работе персонала с одной стороны упрощают действия персонала, но при этом исключают какой-либо творческий подход в обслуживании покупателей, возможность принятия самостоятельных решений в обход предписанным стандартам. Данный фактор снижает мотивацию персонала для тех сотрудников, кому важно проявить себя в работе, проводить индивидуальное обслуживание покупателей с использованием личного контакта. В частности для торгового персонала исключение возможности проявлять инициативу в работе провоцирует потерю творческой составляющей работы и интереса к покупателю. Отсутствие причастности к делам компании и низкая степень вовлеченности персонала, основанная на следовании установленным стандартам обслуживания покупателей, негативно отражается на дееспособности персонала. В результате производительность их труда падает, а инновационная отдача, когда сотрудники по собственной инициативе генерируют идеи по развитию компании и сами же их внедряют и вовсе отсутствует.

Условия для отдыха персонала.

Торговый персонал магазина имеет скользящий график работы, предусматривающий сменность два через два дня или же график 5/2, при этом оплата труда исчисляется исходя из отработанного времени. Режим труда и отдыха сотрудников не подлежит чёткой регламентации, магазины работают по разному режиму, в зависимости от работы торгового центра, в котором они расположены и востребованности предоставляемых услуг. Отсутствие чёткой регламентации времени отдыха и расположение магазинов в торговых центрах города сужают возможности персонала в полноценном отдыхе. Комнаты отдыха для сотрудников и отдельные столовые не закладываются при планировке большинства торговых центров города, поэтому персонал вынужден проводить время перерыва в подсобном помещении магазина, либо выходить на улицу и пользоваться услугами предприятий общественного питания для обеденного перерыва. Неравномерность наплыва покупателей позволяет сотрудникам использовать часовой перерыв с учётом договорённости с персоналом смены только в то время, когда наплыв наименьший, поэтому зачастую это первая половина рабочего дня в будние дни, а в выходные дни перерывы приходится всё делить на два по половине часа, так как весь персонал задействован в обслуживании покупателей.

Сплочённость и взаимопомощь в коллективе.

Заработная плата торговых сотрудников в большей степени состоит из переменной части, которая напрямую зависит от личного объёма продаж и выполнения плана продаж, установленного руководством на определённый временной промежуток. Такая система оплаты труда несёт сильную заинтересованность персонала к реализации товаров и услуг, но в то же время влечёт за собой отсутствие причастности сотрудников к делам их коллег, каждый нацелен на выполнение собственных обязанностей и не заинтересован во взаимопомощи в коллективе. Периодично наблюдается конфликтность среди продавцов-консультантов, когда в силу психологической напряжённости в работе с клиентами, сотрудники не могут договориться о поочередности выполнения тех или иных обязанностей, например, по выкладке товара, участие в инвентаризации, обслуживанию клиентов. В такой социально- психологической среде тяжело работать, у персонала снижается производительность труда, тратится лишнее время на решение личных проблем, снижается качество обслуживания клиентов.

Но есть и значительный плюс - конкурсы между магазинами, победителями в которых является весь персонал конкретного магазина. Чаще всего данный конкурс направлен на продвижение какого-либо артикула товара. В победе заинтересован весь персонал магазина, поэтому в таких ситуациях все работают в одном направлении, появляется сплоченность в коллективе, улучшается его психологический климат.

Оплата труда персоналу.

Представим в таблице 4 существующую в организации систему оплаты труда.

Таблица 3 - Формирование заработной платы работников Calzedonia Group

Основную мотивационную направленность системы оплаты труда играет премиальная часть заработной платы. Для административно-управленческого персонала переменная часть складывается из квартальной премии или процента от выручки/чистой прибыли магазина (для должности генерального директора и территориального управляющего). Для торгово-оперативного персонала переменная составляющая складывается из комиссионных вознаграждений с продаж. Так, все продавцы - консультанты работают по сменному графику два через два или 5/2, при этом такой график работы предполагает доплат за работу в выходные и праздничные дни, когда особенно велик наплыв покупателей.

Оплата труда торгового персонала складывается из установленного по трудовому договору окладу, соответствующего должности и комиссионного вознаграждения, т.е. персонального процента от продаж, который был выполнен сотрудником за за отчётный месяц с учётом существующего плана продаж для конкретного магазина. При такой системе оплаты устанавливается прямая зависимость между размером заработной платы и объёмом реализации. В организации ведётся учёт личных продаж каждого продавца, по итогам которого в конце каждого месяца начисляются комиссионные в размере 0,2% от личных продаж. Существующая система оплаты труда на практике выполняют лишь одну цель - стремление к увеличению продаж «здесь и сейчас». Из-за жёсткой конкуренции среди продавцов и стремления увеличить только собственные показатели продаж, большинство продавцов конкурируя между собой за обслуживание покупателей, часто конфликтуют, что иногда приводит к негативной атмосфере в коллективе.

В условиях экономического кризиса существует некоторая ограниченность денежных ресурсов по материальному стимулированию труда персонала Calzedonia Group. В связи с этим руководством компании выстраивают политику мотивирования на том, что в кризис повышается безработица и на место сотрудника, освободившееся в результате нарушения установленных стандартов, правил внутреннего трудового распорядка и иных причин, претендуют тысячи уволенных, готовых работать за меньшую заработную плату.

Подводя итог, можно сделать заключение, что существующая система мотивации персонала выстроена на принципах соответствия ожиданий сотрудника получаемого вознаграждения с учётом личного вклада сотрудника в цели компании, достижимости порогов получения дополнительного вознаграждения от выполнения плановых показателей деятельности предприятия.

Выявлены следующие признаки неэффективности действующей системы мотивации персонала - таблица 4.

Таблица 4 - Основные признаки неэффективности действующей системы мотивации персонала Calzedonia Group

Таким образом, можно говорить о недостатках системы мотивации труда персонала Calzedonia Group и необходимости её совершенствования.

Заключение

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод, что регулирование трудовой деятельности есть важнейший элемент работы с персоналом.

В работе были даны определения трудовой деятельности, изучена система регулирования трудовой деятельности, какую систему представляет, дали понятийный аппарат ее составным компонентам. Кроме того, выделили факторы, которые так или иначе влияют на процесс регулирования. Рассмотрели вопрос мотивации и стимулирования, выделили сходства и отличия, проанализировали работы исследователей в данной области. Наибольшее внимание в работе было уделено соотношению мотивации и стимулирования, рассмотрены их виды, а также возможную эффективность влияния на персонал. Также в работе была рассмотрена система мотивации на конкретной организации - Calzedonia Group.

Проведя авторское пилотажное исследование, можно сделать вывод, что существующая система мотивации персонала компании построена на принципах соответствия ожиданий сотрудника получаемого вознаграждения с учетом личного вклада сотрудника в цели компании, достижимости порогов получения дополнительного вознаграждения от выполнения плановых показателей деятельности предприятия.

Основную мотивационную направленность системы оплаты труда играет премиальная часть заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация как способ регулирования трудовой деятельности представляет собой довольно эффективный вариант воздействия на работу персонала. Конечно, работа с людьми отвечает большой степенью индивидуальности, что, в свою очередь, вызывает сложность в выборе способа стимулирования и мотивации, как ответной реакции. Тем не менее, существует некие видовые категории, которые могут отвечать групповым признакам. Данные виды будут соответствовать как индивидуальным, так и коллективным требованиям персонала.

Как уже было выяснено, регулирование трудовой деятельности персонала может воздействовать как на улучшение качества работы, оказываемых услуг или продукции, так и на объемы выше указанных категорий. Субъекты, занимающиеся вопросом регулирования труда, должны ставить перед собой цели и задачи, чтобы четко понимать, к чему должна привести мотивационная и стимулирующая деятельность по отношению к персоналу.

Используемая литература

1.       Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2012. - С. 149-153.

.        Армстронг М., «Практика управления человеческими ресурсами», 9- е изд., СПб, 2013

.        Барышева А., Киктева Е, Мотивация. Опыт ведущих российских компаний - СПб, изд. Питер., 2014, - с. 307

.        Вебер М. Избранные произведения. М., 1999

.        ГОСТ 19605-74: Организация труда. Основные понятия. Термины и определения оригинал документа

.        Гасанов Р. 67 секретов разработки мотивационной системы, Ростов-на- Дону, Феникс, 2013

.        Гусов К. Н., Бондаренко Э. Н., Крылов К. Л. и др. Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К. Н. Гусов. - Проспект, 2013. - С. 305.

.        Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. -Теория управления персоналом, - Воронеж, 2006

.        Жулина Е.Г., Экономика труда. М.: 2010. -208 с.

.        Ковров А.В., «Лояльность персонала», М., 2004.

.        Консолидированная финансовая отчетность розничной сети Calzedonia Group за 2015 год (подготовленная в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2010 N 208-ФЗ "О консолидированной финансовой отчетности")

.        Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2014. - 303 с.

.        Кузнецова Н.В. История менеджмента: Учебное пособие. - изд-во ДВГУ, 2014.

.        Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник; Юрайт - Москва, 2014. - 398 c.

.        Маслоу Абрахам. Мотивация и личность. 3-e изд. Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008

.        Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов / Под. ред. В.В. Лукашевича, Н.А. Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - с. 163.

.        Мерманн Э. Мотивация персонала, изд-во ХГЦ, 2015

.        Моргунов Е.Б., «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», 2-е изд. М., 2005.

.        «Мотивация трудовой деятельности», под ред. Пугачева В.П, изд Инфра-М, 2014 г - 394 С.

.        Надеждина В., Эффективная мотивация персонала,- Минск, изд. Харвест., 2011 - 256 с.

.        Осипов Е. М., Дмитрова И. И. Социальные технологии. Учебное пособие. - МАКС пресс Москва, 2006

.        Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. - М.: Экономика, 2015. - 311 с.

.        Парванян Р.Г., Рамазанова Э.А., Ведешкина Е.А. - Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала организации. -2015 г

.        Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь \ 2-е изд., испр. М: ИНФРА-М, 2008, стр. 216, 284.

.        Тютюгина С.Г. Содержание, структура и формы реализации экономического интереса наемного работника // Региональное воспроизводство: взаимосвязь политэкономического и институционального аспектов: Сб. науч. тр.- Иваново: «Иван. гос. ун-т», 2009.

.        Тейлор Ф., Принципы научного менеджмента. - М., 1991

.        Чандлер С., Ричардсон С. 100 способов мотивации, - изд. Попурри., Минск., 2014

.        Чекмарев О.П. Методические рекомендации по выполнению курсовой работы по дисциплине «Мотивация и стимулирование труда» - СПб.: СПбГАУ. - 2013. - 42 с.

.        Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно- методическое пособие. - СПб., 2013. - 343 с.

.        Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., Основы менеджмента. Изд.: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2009 г.

.        Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе., - М. ГИППО. 2010