Влияние
мотивации на трудовую деятельность персонала (на примере компании Calzedonia
Group)
План
Введение
Глава 1. Сущность мотивации как функции управления
.1 Объекты и способы регулирования трудовой деятельности
.2 Мотивация как способ регулирования трудовой деятельности персонала
Глава 2. Анализ мотивирования трудовой деятельности на предприятии (на примере розничной сети «Calzedonia Group»)
.1 Общая характеристика деятельности предприятия и его структуры
.2 Описание и оценка действующей системы мотивации персонала на предприятии
Заключение
Используемая литература
Приложение
Введение
Регулирование трудовой деятельности персонала является одним из важнейших моментов в работе любой организации. Учитывая, что главным ресурсом организации является ее персонал, большое внимание должно уделяться системе мотивации в организации и ее оценке. От того, насколько хорошо сформирован и реализуется данный процесс, напрямую зависит функционирование все рабочей системы, ее результаты. Само регулирование труда имеет множество форм и аспектов, их количество и развитие увеличивается с каждым годом. Добавляются те формы, которые, казалось бы, не имели никакого прямого воздействия непосредственно на регулирование трудовой деятельности ранее. Эффективная система мотивации позволяет влиять на следующие аспекты функционирования организации: достижение целей организации, удержание и привлечение ценных для организации кадров, создание социального пакета, позволяющего управлять мотивацией персонала и, тем самым, использовать их потенциал. Это объясняет возникший интерес к мотивации как способу регулирования трудовой деятельности. Данный факт объясняет актуальность выбора данной темы для написания дипломной работы. Еще более актуальной данную тему делает то, что я сама являюсь сотрудником этой компании. Кроме того, любая трудовая деятельность обусловлена теми или иными мотивами. Для одних эти мотивы несут прагматичный характер, для других - моральное удовольствие. Вопрос мотивации важен не только для конкретного человека в его деятельности, но и нельзя недооценивать его с экономической стороны вопроса, что, в свою очередь, является важной составляющей труда.
Для того, чтобы деятельность эффективно осуществлялась, необходимо верно мотивировать персонал. Вопрос мотивации следует рассматривать с учетом ее видов. От их верного выделения зависит правильность выбора методики регулирования трудовой деятельности, а в дальнейшем и эффективность производства, на котором задействован персонал.
Объектом исследования: является мотивация персонала
Предмет исследования: влияние мотивации на трудовую деятельность персонала. мотивация стимулирование труд персонал
Цель данной дипломной работы заключается в рассмотрении сущности мотивации труда, анализе мотивации персонала на примере конкретной организации.
Для достижения обозначенной цели ставятся следующие задачи:
дать понятие мотивации и стимулирования труда,
проанализировать объекты регулирования трудовой деятельности, их особенности и значение, выделить способы регулирования,
охарактеризовать деятельность и структуру компании Calzedonia Group
проанализировать систему мотивации и ее влияние на работу персонала на примере компании Calzedonia Group.
Степень разработанности проблемы. Тема мотивации как способа регулирования трудовой деятельности персонала и ее влияния на работу организации является одной из глубоко исследуемых и привлекающих интерес исследователей тем в области управления персоналом.
Начало исследованиям мотивации положили М. Вебер1 в своей работе «Протестантская этика и дух капитализма» и Ф.Тейлор2 в работе «Принципы Научного менеджмента». Были сформулированы первые модели мотивации, выделена зависимость эффективности труда от заработной платы. Разработку проблемы мотивации продолжили ученые, которые в своих трудах придерживались теории содержания. Также нельзя не отметить вклад А.Маслоу3, который создал свою известную пирамиду, иерархическую модель потребностей. Изначально данная теория была приведена в работе «Теория человеческой мотивации» (1943), а более подробно намного позже - в книге 1954 года «Мотивация и личность». В своей теории он отметил, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в удовлетворении физических, примитивных потребностей.
Свои исследования посвятили данной теме О.П. Чекмарев4 («Мотивация и стимулирование труда») , Р.Г. Парванян5, Э.А. Рамазанова, Е.А. Ведешкина, А.А. Когдин, Н.М. Саликова, К.Э. Исаков, Н.Ф. Корниенко, М.И. Бобнева, А.Д. Султаналиева, В.И. Ковалев и другие.
Теоретические и методологические проблемы разработки и применения технологий мотивации получили развитие в работах Осипова Е.М. и И.И. Дмитровой6 в работе «Социальные технологии».
В работах вышеизложенных авторов рассматриваются различные теории мотивации персонала, дается их классификация по различным признакам, определяются типы организаций и соответствующие им типы мотивации персонала. На мой взгляд, необходима дальнейшая разработка вопросов формирования механизмов мотивации персонала с учетом динамики развития современных организаций.
Теоретико-методологическая основа исследования. Методологическая основа работы представляет собой изучение различных теорий мотивации, ее механизмов. Во время исследования были рассмотрены и изучены основные подходы к изучению мотивации, отраженные в работах зарубежных и отечественных ученых.
В работе также был использован такой метод, как проведение авторского пилотажного исследования. Метод собственного исследования - анкетный опрос. Название исследования - «Влияние мотивации на трудовую деятельность персонала». Собственное исследование было проведено для выявления влияния мотивации на трудовую деятельность персонала компании Calzedonia Group и проводилось среди сотрудников компании в апреле 2017 года.
Эмпирической базой работы являются:
Данные собственного авторского пилотажного исследования «Влияние мотивации на трудовую деятельность персонала»
Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в ходе исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии, в которую входит источников, в том числе сетевых ресурсов.
Первая глава посвящена рассмотрению возникновения и содержания понятия «мотивация» и его аспектов, исследованию видов мотивации и влияния на нее различных факторов.
Вторая глава представляет собой практический раздел, в котором рассмотрено влияние различных способов мотивации персонала на функционирование организации на примере компании Calzedonia Group.
В заключении представлен анализ проведенной
работы.
Глава 1. Сущность мотивации как функции
управления
Становление мотивации соединено с институтом собственности, который определил перед работодателем проблему мотивации людей к эффективному труду для себя.
Формирование мотивации совершалось вместе с эволюцией человека, научных суждений о природе людей, эволюцией труда и общества в процессе производства. Промышленная революция предоставила основу, в которой стали формироваться современные представления о мотивации. Концепция
«экономического человека» Адама Смита определила приоритет экономических запросов работников. Позднее Ф.Тейлор и остальные сторонники школы научного управления многократно доказывали бесперспективность заработной платы, при которой работник вместе с его семьей находятся на грани голода. В истории нашлось подтверждение этому тезису - бум XX века. Увеличение заработной платы стимулировало покупательскую активность, а это оказало содействие дальнейшему росту производства. На данной стадии главным фактором мотивации являются деньги, совершается модернизация системы оплаты труда и стимулирование эффективности труда. С ростом благосостояния работников и усложнения процессов производства методы влияния на исполнителей становятся менее эффективными.
Глобальный эксперимент по исследованию условий труда на предприятиях в Хоторне под руководством Э. Мэйо дали основу школе человеческих отношений, доминировавшей до середины 50-х годов. Интенсивное развитие психологии в середине XX столетия ускорило формирование современных представлений о природе трудовой мотивации. За очень короткий промежуток времени создана теоретическая база, авторами которой являются: Абрахам Маслоу7, Девид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг, Виктор Врум, Лайман Портер, Эдвард Лоулер и другие. Развитие научной мысли происходило из-за актуальной потребности производства в употреблении новых, более эффективных способов мотивации. На стадии современного производства для мотивации работников применяют такие факторы как: потребность в признании, успех, самоутверждение; новейшие представления сформированы на вероятностных категориях поведения работников, когда затраты труда, результаты вознаграждения и удовлетворение анализируют как некоторый психологический процесс с вероятностными параметрами.
Построение эффективной системы мотивации персонала можно назвать одной из наиболее актуальных задач для современного предприятия. Безусловно, задача каждого руководителя заключена в том, чтобы наиболее эффективно использовать потенциал персонала. Ведь какими инновационными и мощными не являются решения руководства, эффект от них наступает лишь в том случае, когда они воплощаются сотрудниками организации, что, в свою очередь, происходит лишь тогда, когда персонал заинтересован в результатах своих усилий. Решение задачи наиболее результативного управления сотрудниками, на мой взгляд, сводится к усовершенствованию навыков персонала и поиску наиболее подходящих способов побудить персонал к эффективной работе.
Исследование литературных источников показало,
что развитие теоретико-методологических подходов к исследованию феномена
мотивации и регулирования трудовой деятельности сотрудников обусловлено
осознанием роли человека в управлении и производстве. Сама сущность мотивации
оставалась неизменной, но понятие усложнялось в соответствии с развитием целого
ряда дисциплин.
.1 Объекты и способы регулирования трудовой
деятельности
Прежде чем говорить об объектах регулирования, необходимо отметить терминологию регулирования трудовой деятельности. Оно представляет собой систематическую организованную деятельность по обеспечению и поддержанию высокой эффективности труда персонала8.
Процесс регулирования трудовой деятельности, как и любой другой процесс, должен быть направлен на какой-либо объект. Применительно к трудовой деятельности такими объектами являются: рабочее время, оплата труда, сам трудовой процесс, его эффективность и, конечно же, персонал.
Для более глубокого понимания сущности объектов регулирования необходимо дать им понятия. Мы обязательно должны помнить, что трудовая деятельность имеет правовое нормирование, отсюда и понятия, которые используются в процессе трудовой деятельности имеют правовую основу. В частности, понятие рабочего времени установлено Трудовым Кодексом Российской Федерации. Согласно ст. 91 Трудового Кодекса РФ, рабочее время - это время, в течение которого работник, следуя правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора, обязан выполнять трудовые обязанности, а также в другие периоды времени, которые в соответствии с Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относят к рабочему времени9.
Ученые - теоретики, придерживаются понятия рабочего времени, которое дается указанным выше нормативным правовым актом. Приведу пример такой терминологии. Рабочее время - это время работы, пассивного и активного труда. Рабочее время имеет те же единицы измерения, что и время вообще, а именно часы, дни и т.д. Законодательство чаще применяет такие измерители, как рабочий день (смена) и рабочая неделя.10
Что касается оплаты труда, то такое понятие не употребляется в трудовом кодексе, оно звучит иначе - заработная плата (оплата труда работников). Заработная плата - это вознаграждение за труд, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, также содержит компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)11.
В теории же, исследователями было дано определение оплаты труда. Представляется как система отношений, которая связана с обеспечением определения и реализации работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, прочими нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами)12.
Трудовой процесс являет собой деятельность, в ходе которой работник обращаясь с предметом труда, оказывает на него различные воздействия имея при этом особую цель. Такой целью может выступать изготовление продуктов, оказание услуг, а также осуществление работ. Необходимым элементом является и то, что на достижение цели человек затрачивает свою энергию и силы.
Еще одним объектом выступает персонал. Говорить о какой-то особой терминологии в отношении данного объекта не приходится: персонал - это люди, работники, все те, которые вкладывают свои силы на достижение целей, о которых мы говорили выше. Однако, удалось подобрать в «Словаре русского языка» Сергея Ивановича Ожегова следующее определение, которое, на наш взгляд, является всеобъемлющим и в большей степени удовлетворяет нашим требованиям. Персонал - личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам13.
После того, как дана терминология объектам регулирования трудовой деятельности, стоит сказать о том, что эти объекты в совокупности и составляют деятельность персонала. В зависимости от того, как функционирует каждый из этих элементов, можно говорить об эффективности труда. Очевидно, что общая трудовая деятельность будет хуже, если, например, оплата труда будет несвоевременной. И, наоборот, стимулируя оплату труда, мы будем иметь высокий процент выработанности.
Таким образом, влияя на каждый из объектов, возможно оказывать полноценное воздействие на трудовую деятельность персонала.
Жизнедеятельность любой организации, как уже отмечалось, в высокой степени зависит от персонала. Его количество может быть самым различным: на рынке труда присутствуют как совсем маленькие организации, в составе штата которых всего нескольких человек, так и большие концерны, численность штата в которых достигает нескольких тысяч человек. Организация труда и в тех, и других случаях очень значима. Нельзя сказать, что регулировать трудовую деятельность в малой организации легче, проще или это на это затрачивается меньше человеческих и материальных ресурсов, чем на большие корпорации.
Регулировать трудовую деятельность необходимо по различным направлениям. Сюда входит территория, на которой происходит трудовая деятельность, время, в ходе которого реализуется исполнение намеченных целей, ресурсы, необходимые для осуществления поставленных перед работником задач. Казалось бы, что это исчерпывающий перечень направлений, по которым необходимо регулировать трудовую деятельность персонала, но не стоит забывать и про такой фактор, как внутренние убеждения человека.