Материал: Влияние мотивации на трудовую деятельность персонала (на примере компании Calzedonia Group)

Регулирование трудовой деятельности включает в себя условия, которые необходимо для успешного функционирования персонала в трудовых рамках. В таком случае первоначальный шаг - это определение цели. Невозможно что-то построить и реализовать, если нет определенности в том, чего желаешь добиться в результате трудовой деятельности. Такая цель должна исходить от руководителя. Не стоит забывать об ее обоснованности, глубочайших исследованиях во всех направлениях. После того как определена цель, сделан шаг, необходимо поставить задачи. Задачи должны быть как общими, так и частными, касаться как единый коллектив, так и каждого его сотрудника. С данных отправных точек начинается планирование трудовой деятельности.

Наиболее развитый и часто используемый способ регулирования трудовой деятельности - правовое регулирование. Данный способ провозглашен в Конституции РФ и Трудовом Кодексе как один из основных принципов правового регулирования труда.

Нельзя сказать, что правовое регулирование одного персонала с другим - схоже. Безусловно, оно имеет некоторую общность, но в тоже время, каждая категория работников имеет свои неповторимые особенности. В наибольшей степени эти особенности сказываются на объектах регулирования трудовой деятельности, которые мы рассматривали в первом параграфе данной главы. По этим объектам выстраивают некие объективные факторы. К таким относятся и режим труда, и его характер, и погодные условия, в которых осуществляется трудовая деятельность.

С помощью правового воздействия можно поощрять и наказывать сотрудников, если для этого имеются необходимые основания. Кроме того, с помощью правового воздействия, можно установить необходимые для процесса труда ограничения или профессиональную защиту (в данном случае речь идет о различных профессиональных союзах, существование которых зачастую сказывается благоприятным образом на работу организации в целом).

Но наряду с вышеперечисленными способами регулирования трудовой деятельности существуют и такие, которые распространены в наименьшей степени. Исследователи относят их к неформальным способам. Данное направление для исследований получило популярность не так давно. С.Ю. Барсукова, в своей работе, провела исследование распространенности неформального регулирования. На основе проведенных изучений, был сделан вывод, что так или иначе, неформальной регулирование присутствует практически в каждой организации. Отношение персонала к такому регулированию самое различное: кто-то поддерживает, у кого-то это вызывает резко негативную реакцию (с нормативными правовыми актами и инструкциями работнику гораздо проще)14.

Помимо неформального и правового регулирования трудовой деятельности выделяют также материальное регулирование трудовой деятельности. При материальном регулировании работник получает те или иные материальные блага. Помимо заработной платы, сюда входят различные компоненты, такие, как премии, надбавки, бонусы, различные проценты от выполняемой деятельности. В следующем вопросе, о видах мотивации, мы рассмотрим более подробно компоненты фонда оплаты труда и их значение.

.2 Мотивация как способ регулирования трудовой деятельности персонала

Рассмотрев вопросы регулирования трудовой деятельности, ее виды и способы, а также значение, которое оно оказывает на деятельность компании, перейдем к понятию мотивации. На данный счет высказывались и психологи, и социологи, а также менеджеры по персоналу. Приведу несколько терминов, которые помогут нам проникнуть в сущность мотивации и рассмотреть ее со стороны способа регулирования.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей15.

Мотивация - это процесс, благодаря которому управляющий побуждает других людей выполнять свои обязанности, то есть работать, для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их частные желания и потребности16.

Мотивация всегда выступала как одна из самых любимых и интересных тем у исследователей психологии. Вопрос рассматривается с изучения источников возникновения тех побуждающих факторов, которые меняют деятельность человека, направляют его в другое русло.

Сама мотивация как процесс состоит из нескольких процедур. Первой процедурой выступает возникновение потребности в виде нехватки или же отсутствия чего-либо, того, что ляжет в основу всего процесса мотивации. После этого следует поиск решения или решений, которые помогут устранить возникшие потребности. Следующая процедура - определение цели и выдвижение задач. После того, как определена цель и решен вопрос с задачами, происходит процедура, в ходе которой осуществляется сама деятельность. Это и есть выполнение работ, оказание услуг, изготовление какой-либо продукции. Другими словами, это трудовая деятельность персонала, которую и обходимо мотивировать. На дальнейшей стадии работник получает плату за свой труд. На этом этапе подводятся итоги, работник получает осознание того, добился ли он своих целей, оправдались ли его ожидания. И как результат, в итоге, работник получает устранение своих потребностей, которые выдвигались на этапе первой процедуры.

Для того, чтобы работник хорошо выполнял свои обязанности, необходимо использовать стимулирование. Мною был проведен анализ понятий стимулирования, ниже приведены некоторые из них.

Стимулирование - это экономическое побуждение, применение материальных стимулов (побудителей), которые способствуют тому, чтобы изготовители, потребители, покупатели вели себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, которые применяют стимулирование17.

Стимулирование труда - система мер, направленная на обеспечение материальной и моральной заинтересованности людей в общественно полезном труде и повышении его эффективности18.

Как мы видим, из приведенной терминологии, основным звеном выступает побуждение к чему-либо, действие, которое способствует заинтересованности. У одних авторов это входит в систему мер, у других это использование совокупности побудителей, их своеобразная система. Кроме того, стимулирование можно использовать как совокупность инструментов воздействия. Стимулирование зачастую используется как понятие материального и морального вознаграждения. Мотивация представляет собой более широкое понятие, которое учитывает и прочие факторы.

Прежде чем начнет работать стимулирование персонала, необходимо выделить цели и задачи, для которых оно необходимо. Определение целей и задач включает в себя доведение до персонала сведений о том, что за успешное выполнение работы работники будут получать преимущество над остальными. В чем оно будет выражаться, рассмотрим позже.

Следует учесть, что стимулирование и мотивация должны распространяться не выборочно (в зависимости от категории работников), а распространяться целиком на весь персонал. В таком случае будет достигаться максимальный эффект от мотивации как способа регулирования труда персонала.

Стимулирование может сказаться не только на всецелом увеличении производительности труда, но и улучшении характеристик труда в отдельности. Таким образом, может повыситься качество продукции, результата работ или услуг, повысится настойчивость, трудолюбие, старательность. Такой труд, который подвержен стимулированию, способствует не только возвращению всех затрат работодателя, ушедших на производство, но и способствует получению средств сверх затрат19. Данный факт еще раз подтверждает важность стимулирования и мотивация как способов регулирования труда.

В любом коллективе всегда будет пересечение различных интересов20, которые не всегда смогут быть направлены в одно русло, что негативно скажется на производстве. Процессы мотивации, стимулирования должны учитывать данный момент, чтобы в наибольшей степени учесть все моменты пресечения интересов. Они должны удовлетворять как личным, так и коллективным интересам. Удовлетворение личных интересов, конечно же, всегда будет оставаться на первом месте, но успех на производстве невозможен, если руководствоваться только этим признаком.

Если изучить вопрос сочетания мотивации и стимулирования, то можно установить, что стимулирование косвенно относится к мотивации. Это косвенное сочетание действует в том случае, когда стимулирование выражается как способ регулирования трудовой деятельности персонала.

Стимулирование следует учитывать, как внешний процесс. Процесс стимулирования идет от руководства компании, основываясь на субъективных факторах. Мотивация, в свою очередь, может считаться ответной реакцией на стимулирование. Действия, которые лежат в основе стимулирования, должны искать отклик в мотивации. В противном случае, персоналу будут безразличны стимулирующие действия со стороны администрации компании.

Важную роль в развитии теории мотивации сыграли социологические идеи Берреса Фредерика Скиннера и Эдвина Локка21.

Оба ученых рассматривали мотивацию с точки зрения постановки целей, однако, несмотря на одну и ту же базу, их взгляды имели ряд значительных отличий.

Теория Б. Скиннера, названная теорией закрепления или усиления, утверждает, что в основе поведения человека - наличие цели. Когда подчиненный ведет себя определенным образом, то его действия приводят к соответствующим последствиям. Модель поведения закрепляется или не закрепляется в зависимости от результата его деятельности. Таким образом отрицательные последствия заставляют сотрудника избегать повторения подобных действий и сменить модель поведения, в то время как положительный результат, наоборот, закрепляет ее. Более того, при получении положительного подкрепления человек прикладывает больше сил для выполнения поставленной задачи. Данная модель может помочь исследовать и проанализировать факторы, влияющие на поведение человека и контролирующие его. Однако теория усиления обладает серьезным недостатком - индивидуальность человека в ней не учитывалась.

Последующие исследования и опыты нашли возможность исправить данный недостаток. Для этого необходимо использовать модель обработки социальной информации. Центральным положением данной модели выступает тот факт, что реакцию человека на его работу определяет не то, что она представляет собой в реальности, а то, как сотрудник ее воспринимает. Отправным пунктом обработки социальной информации выступает то обстоятельство, что подчиненный относится к тем или иным обстоятельствам и явлениям, в зависимости от социальных сигналов, которые подают окружающие его люди. Таким образом, отношение человека к своей работе есть ответная реакция на сигналы, подаваемые другими людьми. Применение данной модели дает возможность манипулировать мотивацией сотрудника и его удовлетворенностью от работы, пользуясь высказываниями людей из его ближайшего окружения для оценки его работы, которая может являться сложной или нет.

Наиболее эффективным применением данной теории будет уделение внимания начальника не только объективным фактическим характеристикам работы, но и восприятию подчиненного этой работы.

Теория постановки целей, принадлежащая Эдвину Локку, базируется на том утверждении, что человек, как правило, отожествляет свои собственные личные цели с целями организации, вследствие чего стремится к их достижению. Данная особенность восприятия, дает возможность утверждать следующее: чем более реальными, конкретными и приемлемыми для сотрудника будут цели, тем больше усилий и упорства он приложит в стремлении их достигнуть. В сложившейся ситуации сотрудник будет удовлетворен процессом выполняемой работы, а, следовательно, его деятельность будет наиболее эффективной и результативной. Достижение результатов в данном случае повысит мотивацию.

Как уже говорилось, стимулирование-это процесс внешний. Данный процесс - инструмент достижения цели и возможность получения дополнительных благ. Стимулирование, через свое воздействие, проникает в сознание людей, уже там оно находит отклик. Этот отклик и есть мотивация.

Для того, чтобы отклик получил свое выражение, необходима высокая степень заинтересованности, как уже говорилось, соответствие всем требованиям персонала, независимо от того, они материальные или духовные, социальные.

Процессы стимулирования и мотивации вероятны только тогда, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут отвечать требованиям, которые необходимы для преодоления порога равнодушия персонала.

В том случае, если безразличие все же присутствует, то добиться высокой производительности труда гораздо сложнее. Безусловно, есть и иные способы регулирования труда персонала, к примеру, правовые, о которых мы уже писали выше. Но не стоит игнорировать эффективность и мотивации как способа регулирования. Вероятно, если работодатель все же натыкается на безразличие персонала, то, стоит предположить, что неверно определен сам вид мотивации трудовой деятельности.

Позже, в данной работе, мы еще будем говорить о видах мотивации и разновидностях стимулирования. Стоит сразу отметить, что основным элементом является система оплаты труда (фонд оплаты труда). Элементы, входящие в его структуру показаны на следующей схеме:22

Рисунок 1

Исходя из приведенной схемы, мы видим, что переменная часть фонда оплаты труда может составлять довольно весомую долю в общем результате. Таким образом, регулируя трудовую деятельность персонала с помощью этого фактора можно повысить мотивацию персонала к повышению эффективности в работе. Существование только постоянной части в фонде оплаты труда не может достаточно обеспечивать связь трудовой деятельности работника и результатами, которые достигаются в результате такой деятельности23.

Существующие виды мотивации регулирования трудовой деятельности самые различные, их выбор зависит от специфики предприятия, особенностей его деятельности, системы управления предприятием. Выбор какого-либо вида мотивации служит мотиватором, соединяющим в себе все необходимые интересы персонала.24

В предыдущих параграфах работы мы уже выяснили, что мотивацию создают мотивы и стимулы. Необходимо определить ее виды. Выделение видов мотивации способствует правильному определению воздействия, способа регулирования трудовой деятельности персонала, которой достигнет наибольшего успеха в достижении цели.

Определение вида мотивации начнем с внутренней или внешней природы обстоятельств, отсюда, соответственно, внутренняя и внешняя мотивация. Они не только отличаются природой обстоятельств, но и тем, что внутренняя мотивация способствует улучшению качества выполняемой работы, а внешняя - объемов. Кроме того, внутренняя мотивация связана с самим содержанием трудовой деятельности. Определить, какой из данных видов мотивации является наиболее эффективным, не предоставляется возможным, в ряду того, что для подобного определения необходимо знать все факторы и обстоятельства, что отличается индивидуальными характеристиками.

На этом виды мотивации не заканчиваются, выделяется также положительная и отрицательная мотивация. Их различие обусловлено вызываемыми эмоциями, стимулами25.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Данному виду также стоит уделить внимание. Устойчивая базируется на тех обстоятельствах, которые не претерпевают частых изменений, не требуют дополнительного стимулирования. И, неустойчивая, наоборот, претерпевает частые изменения, требует дополнительного стимулирования.

В работе А. Маслоу «Мотивация и личность» автор сделал предположение: все потребности человека врождённые, или инстинктивные, и все они составляют иерархическую схему приоритета или доминирования. Работу Маслоу развивали и другие учёные.

Физиологические потребности заключаются в основных, первичных потребностях человека, иногда даже неосознанных. В некоторых работах современных ученых, их называют биологическими потребностями.

После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно соединить в категорию безопасности (потребность в безопасности; в стабильности; в зависимости; в защите; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях; другие потребности).