рывы в течение рабочего дня, продолжительность которых и чередова ние тесно связаны и зависят от условий, тяжести и напряженности тру да (табл. 12.3). Перерывы следует устанавливать перед началом сниже ния работоспособности, чтобы не допустить ее падения.
Таблица 12.3
Время на отдых в зависимости от факторов условий, тяжести и напряженности труда
Н а и м е н о в а н и е п о к а за т е л е й |
П р ед ел ь н о е зн ачен и е врем ени на о тд ы х в % о т оп ер а ти вн о го |
||||
и ф а к т о р о в у сл о ви й , тя ж е с т и |
врем ен и в зави си м ости о т услови й р аб оты |
||||
и н а п р я ж е н н о с ти тр у д а |
|
|
|
|
|
|
О п т и м а л ь |
Д оп у сти м ы е |
Н еб л аго |
Н ед о п у сти |
|
|
н ы е у сл о ви я |
услови я |
п ри я тн ы е |
м ы е у с л о в и я |
|
|
|
|
у слови я |
|
|
|
Условия труда |
|
|
||
1. Состояние воздушной |
- |
1 |
3 |
5 |
|
среды |
|||||
|
|
|
|
||
2. Освещенность |
- |
- |
1 |
2 |
|
3. Производственный шум |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
4. Вибрация |
1 |
2 |
3 |
.4 |
|
5. Температура воздуха |
0 |
1 |
3 |
5 |
|
|
Тяжесть труда |
|
|
||
1. Затраты физических усилий |
1 |
3 |
6 |
9 |
|
2. Рабочее положение, наклон |
- |
1 |
2 |
4 |
|
корпуса |
|||||
|
|
|
|
||
3. Темп работы |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
4. Сменность и ритм |
- |
1 |
3 |
5 |
|
5. Монотонность |
- |
1 |
2 |
3 |
|
|
Напряженность труда |
|
|
||
1. Напряжение функций |
- |
1 |
3 |
5 |
|
внимания |
|||||
|
|
|
|
||
2. Напряжение функций |
- |
1 |
3 |
5 |
|
мышления |
|||||
|
|
|
|
||
3. Напряжение функций |
|
1 |
3 |
5 |
|
оперативной памяти и |
- |
||||
переработки информации |
|
|
|
|
|
4. Напряжение |
|
|
|
|
|
анализаторских функций |
- |
1 |
3 |
6 |
|
(тонкое различение, |
|||||
|
|
|
|
||
наблюдение, вслушивание) |
|
|
|
|
|
5. Эмоциональное |
- |
|
2 |
4 |
|
напряжение |
1 |
||||
|
|
|
|||
С учетом времени наличные надобности время на отдых (норматив ное) приводится в зависимости от условий работы в табл. 12.4.
Однако разрабатывая рациональный сменный режим труда и от дыха, надо помнить, что во время отдыха снижается не только утомле ние, но и «врабатываемость». Определяя частоту и длительность пере-
|
Таблица 12.4 |
У сл о ви я р а б о т ы |
П р е д е л ь н о е зн а ч е н и е в р е м е н и н а о тд ы х |
|
и л и ч н ы е н ад о б н о сти в % о т о п е р а ти в н о г о |
|
в р е м е н и |
Оптимальные условия |
4 |
Допустимые условия |
8 |
Неблагоприятные условия |
12 |
Недопустимые (вредные) условия |
16 |
рывов, надо исходить из конкретных условий труда, его тяжести и на пряженности, но при этом можно пользоваться следующими общими правилами:
•при работах с большим напряжением внимания и зрения (на пример, труд операторов при магниторазведке, работа с микро скопом, счетными машинами) перерывы следует делать от 2 до 5 мин через каждый час; при машинописных, счетных работах перерывы целесообразны через 45 мин на 3 -4 мин;
при физических тяжелых работах со средними или большими тяжестями перерывы должны быть частыми (через 45-90 мин) продолжительностью 6-12 мин (бурение шпуров, уборка поро ды вручную, проходка канав);
при работах, требующих небольших физических усилий и не высокого темпа, можно ограничиться одним 5-минутным пере рывом — до обеда и после него; при постоянной сидячей работе, для предупреждения застой
ных явлений, целесообразно через 2 ч делать перерыв на 5-8 мин.
Обеденный перерыв является важным фактором в восстановлении работоспособности и должен приходиться на середину рабочего дня продолжительностью в 30-60 мин.
На эффективность, работоспособность и в итоге на производитель ность труда существенно влияют также факторы внешней производ ственной среды: организационные, материальные, хозяйственно-бы товые, социально-психологические.
Организационные факторы оказывают непосредственное влияние на Работоспособность. Рациональное разделение и кооперация труда, хо- Р°Шая организация рабочих мест и их обслуживание, эффективные приеМы и методы труда, научно обоснованные режимы труда и отдыха и хо- P°Uxoпродуманные другие элементы организации труда, технологических пРоцессов и управления создают организационный комфорт на производ ите, повышают настроение людей, стимулируют работоспособность.
Материальные условия не требуют особых пояснений. К ним относя>ся: организация оплаты труда, применяемые на предприятии форМЦ и системы заработной платы, доплаты и надбавки к тарифному заРа§отку, условия премирования.
Хозяйственно-бытовые факторы определяют уровень комфортно сти на предприятии, а в связи с этим они влияют на настроение людей, Личину затрат труда на обслуживание рабочего места, затрат времени Иа личные надобности, на питание во время рабочей смены и на удов летворение других хозяйственно-бытовых нужд.
Социально-психологические факторы определяются особенностями персонала предприятия. Состав работающих, их структура, уровень подготовленности и квалификации, совокупность интересов и ценно стных ориентаций — все это формирует морально-психологический климат на предприятии и влияет на работоспособность людей. Выра жается это в уровне стабильности персонала, его сплоченности.
Основные пути совершенствования условий труда: 1) устранение неблагоприятных и вредных факторов внешней среды, 2) проведение мероприятий по защите рабочего от влияния неблагоприятных и вред ных факторов или уменьшение их воздействия.
Первый путь ведет к общему улучшению и оздоровлению произ водственной обстановки. Если устранение вредных факторов невозмож но, то рабочим предоставляются льготы и компенсации (повышенные тарифные ставки, доплаты за ночное время, уменьшение продолжи тельности рабочего дня, увеличение очередных отпусков, сокращение стажа для пенсий и др.).
12.5. Дисциплина труда
Понятие «дисциплина» применительно к человеческой деятельно сти означает строгое следование установленному порядку, соблюде ние предписанных правил. Дисциплина труда как отношение подчи нения определенным правилам, требованиям, установленному порядку осуществления трудовой деятельности — объективная необходимость, свойственная всякому совместному труду.
Общественное производство независимо от экономического строя
предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определенной организации труда и без того, чтобы каждый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись еди ным общим правилам ведения трудового процесса.
Выделяют три основных побудительных источника дисциплины:
•воздействие авторитарной власти или жестко предопределен ной социальной необходимости определяет принудительную дисциплину, которая может утверждаться внеэкономическими или экономическими методами; осознание необходимости соблюдения каждым членом обще
ства юридически установленных или традиционно сложивших ся норм и правил поведения означает сознательную, доброволь ную дисциплину; внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе
лично высокие требования, выражает самодисциплину.
На практике употребляется много разновидностей понятия «дис циплина». Выделяют дисциплину трудовую, производственную, тех нологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое раз нообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствую щую дисциплину.
Соблюдение всех установленных правил на предприятии определя ется обобщающим понятием — дисциплина труда. Наиболее универсаль ными понятиями, составляющими дисциплину труда применительно к производственному персоналу, являются трудовая, технологическая и производственная дисциплина.
Трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распоряд ка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного пере рыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.
Технологическая дисциплина — точное выполнение всех требова ний технологии данного производственного процесса, режимов и спо собов его ведения, технологии деятельности.
Производственная дисциплина подразумевает своевременное вы полнение производственных заданий, бережное отношение к обору дованию, инструменту, оснастке и другим материальным ценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персона ла, соблюдение правил, установленных производственными и должно стными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.
Повышение дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И на оборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к поте рям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.
Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выража ются:
—в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работни ков на рабочих местах по неуважительным причинам (опозда ния, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);
—в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работни ков за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;
—в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, сни жении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и тех
нологии производства.
Совершенствование организации труда и высокий уровень дисцип лины труда составляют две неразрывные стороны единого процесса.
Пути и методы укрепления дисциплины труда. Особое место в укреп лении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовывать экономические интересы работни ков. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интере сам. Материальный интерес является стимулом трудовой деятельнос ти.
Для поддержания и укрепления дисциплины труда на предприятии сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение — главное на правление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер поощре ний за труд. Принуждение — метод воздействия на нарушителей дис циплины труда. Здесь применяют меры общественного идисциплинар ного воздействия.
Дисциплина обеспечивается прежде всего сознательным отношени ем работников к труду и поощрением за добросовестный труд. Возмож ны следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награж дение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение на Доску почета и другие поощрения. За особые трудовые заслуги рабочие и служащие представляются к награждению орденами и медалями, по четными грамотами, нагрудными значками, к присвоению почетных зва ний и звания лучшего работника по данной профессии.
К недобросовестным, недисциплинированным работникам зако нодательство предусматривает возможность и необходимость приме