Скрытые конфликты часто развиваются в виде интриги, которая понимается как несправедливое отношение менеджеров и коллег с целью вынудить их к определенным действиям, которые приносят пользу инициаторов и в ущерб тем, против кого направлено интрига. Пушка интрига искаженную информацию, распространяемую через «третьи руки», с помощью которого «порочат» или «реабилитируются» люди и их действия.
Открытые конфликты могут быть связаны с образованием кликами - группы сотрудников, активно выступающие против чиновника или поддержаны большинством линии с целью захвата формального или неформального типа власти в организации или укрепляющие свои позиции.
Открытый конфликт, где разногласия можно отнести к сфере производства, могут выражать, к примеру, разные пути, которые бы вели к единой цели, являются относительно безобидными.
Открытый конфликт зачастую может развернуться на основании дела. Тлеющий, скрытый конфликт - результат отношения людей. Большинство конфликтов, кажущиеся деловыми, на самом деле выступают теми, где вмешиваются взаимоотношения. Результатом их выступает не устранение напряжения. Когда деловая составляющая будет отрегулированной, то он перенесется на прочее место [17, с. 41-47].
Согласно характеру, конфликты могут быть подразделены на объективные и субъективные. Объективные - реальные проблемы и недостатки, которые возникают при эксплуатации и развитии компании.
Субъективные - разница в индивидуальной оценке определенных событий, взаимоотношений между персоналом и пр. Иначе говоря, имеется либо объект конфликта, либо субъективная оценка ситуации. В свою очередь имеются и различия во мнениях и оценках предмета конфликта.
В случае, когда они являются мнимыми и люди просто разные способы выразить свою по существу то же мнение, то конфликт - субъективный и бессмысленный. В отличие от этого объективного характера конфликты всегда по делу. Организационные объективные конфликты, как правило, связаны с дефектами в работе, так что есть бизнес-основа.
Чрезвычайно важно уметь определять конфликтные причины, потому как при знании причин появления конфликта, становится проще принимать определенные шаги на пути блокирования его [24, c. 66]. Перечислим составляющие причины появления конфликта, который предложены были специалистами. Его условно можно представить в форме главных категорий причин (рисунок 2).
Рисунок 2 - Составляющие причины появления конфликта [23, c. 137]
Основным источником конфликтов для многих организаций является занятость, порожденная процессом. Среди них можно отметить факторы, препятствующие осуществлению людьми своих обязанностей.
Например, прямая связь сотрудников, отрицательно влияющих друг на друга в технологической цепочке. Несоблюдение функциональных обязанностей в системе «руководитель-ведомый». Такая система не обеспечивает надлежащих условий для успеха подчиненных.
Таким образом, конфликт это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как мы уже отметили, обычно имеет как положительный, так и отрицательный характер (табл.1).
Таблица 1 - Влияние конфликта на деятельность организации (по У. Линкольну)[5;8;10;5;19]
|
Положительное(функциональное)воздействие конфликта на деятельность организации |
Отрицательное(дисфункциональное) воздействие конфликта на деятельность организации |
|
конфликт ускоряет процесс самосознания; |
конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон; |
|
под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей; |
он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность; |
|
способствует осознанию общности официальных и неофициальных союзов; |
препятствует быстрому осуществлению перемен; |
|
приводит к объединению единомышленников; |
приводит к потере поддержки; |
|
способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты; |
ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться; |
|
способствует расстановке приоритетов; |
вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию; |
|
играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций; |
вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу; |
|
благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении; |
вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему; |
|
приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами; |
в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций; |
|
благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими. |
конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению; |
|
|
конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы. |
Конфликты на рабочем месте могут быть вызваны факторами, которые препятствуют достижению целей, таких как высокая заработная плата, благоприятные условия труда и отдыха. Например, нерешенные организационные вопросы, в которых нарушена система распределения ресурсов; отношения людей, в которых доходы одного зависит от эффективной работы других.
Наконец, конфликты часто генерируются рассогласования действия одного члена норм и ценностей, принятых командой. Например, несоответствие ожиданий относительно поведения своих подчиненных своего лидера в распределении полномочий и вознаграждения по итогам работы.
Вторая группа причин, которые приводят к конфликтам и представляют психологические особенности человеческих отношений, чтобы включать в себя взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости.
Соответственно этим причинам команда может развиться неблагоприятный психологический климат, называют атмосферу нетерпимости.
Следующая группа являются причинами конфликта, покрытие в своеобразии личности членов команды. В этом случае мы имеем в виду не только неспособность человека контролировать свои эмоции, агрессивность, чрезмерное беспокойство, и так далее.
Например, женщины имеют тенденцию к большей частоте конфликтов, связанных с их личного потребления (праздники, бонусы, сумма заработной платы, и так далее), в то время как мужчины непосредственно на работу.
С увеличением возраста работников сократили долю конфликтов, связанных с организационной деятельностью проблемы (нарушение трудовой дисциплины, качество несоответствия предъявлять требования, и так далее). Н.В. Гришина во время изучения межличностных конфликтов на предприятиях систематизировала причины их возникновения [16, c. 53]. Итак, конфликты могут быть вызваны факторами, которые препятствуют достижению человеком главной цели по деятельности, то есть получению некоторого продукта.
Данными факторами могут выступать:
- технологическая зависимость между работниками, когда поступки одного из их числа повлияют в нашем случае негативно на эффективность труда прочего работника, к примеру, на конвейере;
- перенос проблем, разрешение которых должно было проходить по горизонтали, по вертикали уровня отношений (недостаточность в оборудовании, инструментах, которые зачастую способны вызвать конфликты между работниками, но решать такую проблему обязаны не они, а управленцы;
- неисполнение функциональных обязанностей в структуре руководство-подчинение, к примеру, руководитель не способен обеспечивать надлежащие условия, чтобы деятельность предприятия была успешной, или подчиненные не способны исполнить требований к ним.
Во-вторых, конфликты в производстве также могут быть вызваны факторами, которые бы препятствовали достижению сотрудниками вторичных целей при трудовой деятельности - очень высокая оплата труда, хорошие условия для отдыха.
К такой группе факторов отнесем:
- взаимосвязанность работников, во время которой достижение- конечной цели для одного определено другими членами;
- нерешимость части вопросов по организации, то есть вертикали, следствием чего выступает недовольство людей, между ними, которые расположены по горизонтали;
- нарушения функциональности в структуре руководство подчинение, которое бы препятствовало достижению целей руководства и подчиненных [16, c. 56].
Наконец, появляющиеся при реализации деятельности по труду конфликты способны зачастую поражаться несоответствием в поступках человека принятым в некотором коллективе нормам и ценностям.
Похожая, но другая причина, конфликтогенная: несоответствие ролей в структуре взаимоотношений руководство - подчинения, к примеру, есть место несовпадения ожиданий, распространенных в коллективе касательно поведения человека, который занимает некоторый пост. Заключительная причина обусловливается в большей степени описанием большинства отечественных служебных учреждений. В итоге у человека может сложиться негативное представление о руководителях.
Самым ярким примером конфликтов по причине психологических особенностей выступают взаимные антипатии и симпатии. К примеру, достаточно безобидный фактор антипатия - симпатия будет касаться лишь нескольких человек, группы людей, однако он способен иметь большие последствия для коллектива, в общем.
Потому как зачастую разного рода назначения по кадрам на предприятии будут обладать именно таким признаком.
Несправедливость в таких назначениях в свою очередь приведет к тому, что межличностные конфликты будут обостряться, как и отношения между людьми. Р.Л. Кричевский выделил также территориальную причину конфликта, которая относится к категории психологических.
В науке психологии применяется определение территориальности, которое включает в себя занятие личностью или же группой некоторого пространства, а также установку контроля над ними, то есть объектами внутри такого пространства. Здесь есть два вида территориальности [22, c. 68].
При появлении территориальности люди все чаще сталкиваются в нынешней жизни и на работе. Те люди, которые вошли в некоторую ту или иную категорию, будут обживать собственную территорию, то есть рабочее место вместе с комнатой для отдыха, а также занятие такой территории представителями прочей группы может обернуться конфликтом. Аналогично каждый составляющий такой группы занимает долю от общего пространства наравне с располагающимися на ней коллегами, потому будет без энтузиазма относиться, если на нее вторгнется другой.
К примеру, при наличии собственного стола, каждый человек негативно отреагирует, когда за ним будет расположен кто-то другой, кроме него самого. Многие причины конфликтов заключаются в специфике личности.
При данном случае имеется в виду вероятностные особенности личности, которые иногда загоняют человека в конфликт. Неумение поддавать контролю эмоции и свое состояние, пониженный уровень самоуважения, повышенная тревожность, агрессивность, некоммуникабельность, повышенная принципиальность.
Перечень причин личности и конфликта не будет сведен к фиксированному набору черт. Характеристики демографии также являются нейтральными. К примеру, согласно данным Н.В. Гришиной, женщине более характерна тенденция или склонность к конфликтам, которые бы связывались ее личностными потребностями, мужчины же наиболее конфликтны, когда затрагивается непосредственно вопрос по работе.
При увеличении возраста сотрудника наибольший вес начинает вытеснять конфликт, который основан на целевом характере деятельности, вместе с тем происходит одновременное уменьшение конфликтов в коллективе, которые бы вызывались адаптацией работника на новом для него месте.
Однако зачастую конфликты могут быть усмотрены там, где нет их на самом деле, или наоборот, мы способны порой оценивать отношение к человеку в качестве позитивного, когда конфликт уже имеет место.
Конфликт выступает столкновением, который появляется там, где происходит столкновение желаний, разных альтернатив [29, c. 90-91]. Конфликты способны возникать там, где происходит столкновение разных школ, различных поведенческих манер, может подпитывать их и стремлением к получению чего-то, что не подкрепляется сознательным. Чем более широкий разброс критериев по принятию решения, а также разных вариантов, тем более глубокий конфликт.
Таким образом, существуют разнообразные типы конфликтов, которые имеют место в организациях.
1.2 Характерные черты системы управления конфликтами в организации
Конфликты свидетельствуют о слабой организационной культуре в организации. В трудах по конфликтологии авторы выделяют два основных этапа конфликта, которые представлены на рисунке 3.
На этапе возникновения и развития конфликта необходимо осуществлять его прогнозирование и предупреждение. В случае невозможности предупреждения конфликта руководству необходимо стимулировать его развитие таким образом, чтобы конфликт находился под контролем. Предупреждение или стимулирование конфликта продолжает осуществляться и в момент осознания конфликта, и в процессе определения процесса конфликта. В момент начала открытого конфликтного взаимодействия следует перейти к регулированию конфликта, чтобы не допустить его разрастания и выхода из- под контроля. Регулирование осуществляется теми методами и до тех пор, пока конфликт не придет к своей завершающей стадии - разрешению.
Конечным этапом является разрешение, когда конфликт подходит к своему завершению.
Для устранения конфликтной ситуации силами руководства принимается соответствующее решение и применяется определенная стратегия.
Рисунок 3 - Этапы конфликта[15;19;21;28]
Ученые выделяют три основных технологии в стратегии управления конфликтами. Перечислим данные технологии:
- Нормативная, или морально-правовая. Её задача - решение конфликта на административно-правовой или моральной основе. Конкурирующие стороны обращаются к законам и установленным в этой организации нормам поведения. Возможности разрешения конфликта находятся в зависимости от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта определенных общепризнанных норм.