Дипломная работа: Управление информационным сопровождением процессов адаптации новых сотрудников в логистической компании (на примере ООО Ренус Логистик)

наличие своих предложений по совершенствованию и улучшению работы;

инициативность;

конструктивные, партнерские и дружеские отношения с коллективом.

Таблица 1 - Объективные и субъективные показатели оценки различных аспектов производственной адаптации [35]

Таким образом, различают первичную производственную адаптацию, когда сотрудник впервые включается в постоянную рабочую деятельность организации, и вторичную, при последующей смене рабочего места. Составляющие компоненты рабочей среды как объекта адаптации очень многообразны, среди них можно выделить: условия и организацию труда, заработную плату и формы материального стимулирования, содержание и объем труда, дисциплина, психологический климат в трудовом коллективе.

Условно процесс трудовой адаптации можно разделить на четыре этапа. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки наиэффективнейшей программы адаптации.

Адаптация должна предполагать, как изучение производственных особенностей компании, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с коллективом, правилами и стандартами поведения. Чтобы процесс адаптации происходил эффективно необходима система управления адаптацией кадров.

1.3 Система управления адаптацией персонала

К сожалению, в современных компаниях отсутствуют службы, которые бы занималась вопросами профориентации и адаптации персонала. Формально эти функции должен выполнять менеджер по подготовке персонала или отдел кадров. Также вопросами адаптации могут заниматься отдельные сотрудники разных подразделений. Помимо самого отдела кадров, это или линейные руководители, или начальники.

Главная цель - сделать процесс трудовой адаптации, и освоение новых сотрудников к организации наиболее коротким и безболезненным. Проведение процессов первичной и вторичной адаптации особенно не отличается, поскольку все мероприятия похожи друг на друга. Ниже охарактеризуем самые основные из них [36].

Процесс трудовой адаптации непосредственно начинается в отделе управления персоналом при приеме и оформлении на рабочее место. Специалист отдела кадров информирует нового сотрудника в общих чертах об организации, отделе или цехе, где предстоит он будет работать. Затем провожает нового сотрудника на его непосредственное рабочее место и представляет начальнику, он, в свою очередь, знакомит сотрудника с коллективом и коллегами.

По своему усмотрению начальник стажера может прикрепить к нему наставника (более опытного сотрудника). В течение первого месяца начальнику необходимо проводить беседы с новым сотрудником, узнавая о трудностях, которые возникают, успехах, и систематически оценивает работу нового сотрудника. Контроль за процессом трудовой адаптации со стороны службы управления персоналом обычно не проводится. В некоторых компаниях выдаются специальные брошюры с описанием всей деятельности компании, рабочего места и должности.

При организации системы управления трудовой адаптацией нужно исходить из целей и задач самой компании. Для успешного достижения данных целей в компании необходимо иметь в системе по управлению персоналом специалистов, штат которого обычно состоит минимум из двух человек: специалиста, занимающимся профессиональной ориентацией и адаптацией, и менеджера по персоналу, занимающимся отбором, обучением и подготовкой кадров. В внедрении процесса трудовой адаптации непосредственное участие принимают и непосредственные руководители подразделений.

Управление процессом адаптации требует проработки трех основных организационных элементов [31]:

структурного закрепления функций и обязанностей управления производственной адаптацией персонала;

разработки технологий закрепления и контроля процесса управления адаптацией персонала;

информационного обеспечения данного процесса.

Перечислим основные функции подразделения по управлению адаптацией [34]:

Изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующих переструктуризаций кадрового потенциала персонала.

Организация найма и отбора персонала с использованием профессиограмм и описаний работ.

Участие обеспечения персоналом по подразделениям, рабочим местам, проведении ротации и перемещений кадров, формировании стабильного коллектива организации.

Организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на выгодных условиях.

В обязанности отдела управления персоналом в системе управления адаптацией входят:

Организация знакомства с компанией: характеристика, условия найма, оплата труда.

Представление работника руководителю и непосредственному начальнику.

Организация экскурсии по рабочим местам.

Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).

Организация обучения (совместно с отделом обучения).

Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых сотрудников компании организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую (рис.3) и специализированную (рис.4).

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы [13].

Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

Оплата труда в организации.

Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии, возможности обучения на работе.

Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

Отношения работников с профсоюзами: сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника, выполнение постановлений профсоюзов, дисциплина и взыскания.

Служба быта: питание, комнаты отдыха, другие службы быта.

Рисунок 2 - Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в компании [12]

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации.

Рисунок 3 - Общая программа адаптации

Эта программа охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно данную программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы [19].

Функции подразделения: цели и приоритеты, организация, структура и функции, взаимоотношения с другими подразделениями.

Обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений, питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

Осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи.

Рисунок 4 - Специализированная программа адаптации

Представление сотрудникам подразделения.

Эту программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация новых сотрудников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники более старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив [20]. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Управление самой адаптацией персонала будет более эффективным, если оно предполагает учет индивидуальных особенностей адаптируемых сотрудников.

Таблица 2 - Особенности адаптации работников разных категорий [21]