При этом:
5 - высокая оценка;
4 - хорошая оценка;
3 - средняя оценка;
2 - плохая оценка;
1 - очень плохая оценка.
Результаты анкетирования персонала показали, что практически по всем ответам получены приблизительно средние результаты, варьирующие от 3,78 до 2,54 баллов. Наиболее высоко были оценены уровень заработной платы и организация труда на предприятии.
Наименьшее удовлетворение сотрудники испытывают от отсутствия: перспектив роста, развития и повышения квалификации. Показатели удовлетворенности работников психологическим климатом в коллективе показал, что значительное число работников он не устраивает. Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника сразу необходимо адаптировать его в коллективе во избежание дальнейших разногласий. В рамках адаптационной работы также должно быть ознакомление с логистическим предприятием, историей его создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, правилами поведения и организационной культурой, поскольку показатель удовлетворенности обеспечением информацией составила лишь 2,86.
Проведем кадровый SWOT анализ компании.
Таблица 7 - SWOT анализ персонала «Ренус Логистик»
|
Возможности |
Угрозы |
||
|
Низкая конкуренция на логистическом рынке. Повышение спроса на логистические услуги. Улучшение и внедрение инноваций в грузовые транспортные средства. Высокий уровень обучения логистов в вузах. |
Уход персонала к конкурентам. Упадок прибыльности предприятия. Упадок лояльности клиентов к компании. Экономический кризис. |
||
|
Сильные стороны |
|||
|
Нормальная текучесть кадров. Хорошая заработная плата. Наличие соц. Пакета Только квалифицированные сотрудники |
Стратегия внедрения инноваций в управление персонала (изучение удовлетворенности персонала своей работой) |
Стратегия развития лояльности персонала к компании (Welcome презентация) |
|
|
Слабые стороны |
|||
|
Нет развития персонала. Низкая мотивация персонала. Плохая адаптация персонала. Отсутствие кадрового резерва. |
Стратегия адаптация персонала (внедрение информационного обеспечения в систему адаптации) |
Стратегия рационализации персонала (сокращение затрат на развитие персонала) |
Таким образом, анализ выявил ряд недостатков действующей системы управления персоналом, которые оказывают большое влияние на уровень текучести:
Нет функционирующей системы адаптации персонала.
Отсутствие системы наставничества.
Нет необходимого информационного обеспечения в период адаптации сотрудников.
2.3 Совершенствование процедуры адаптации персонала в «Ренус Логистик» и экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий
Анализ системы управления персоналом «Ренус Логистик» выявил ряд недостатков, которые влияют на удовлетворенность сотрудников своей работой, а именно неработающая система адаптации персонала.
Адаптационные мероприятия для новых сотрудников необходимы для того чтобы помочь им освоиться на новом месте работы, приспособиться в коллективе, рабочей обстановке, подстроиться под организационную структуру компании, освоить поставленные руководителем задачи. Поэтому, адаптационные мероприятия должны присутствовать на протяжении всего испытательного срока (3 месяца) [12].
Предлагаемое мероприятие №1. Внедрение информационного буклета.
В рамках системы адаптации персонала при приеме на работу, новый работник в первую очередь будет ознакомлен с предприятием Rhenus с помощью информационного буклета «Welcome to Rhenus Logistic». На рисунке 11 представлено содержание данного буклета (Приложение А).
Данный буклет был разработан автором, в нем находится вся необходимая информация для адаптации нового сотрудника в компанию: от истории предприятия до общих правил поведения.
Такой буклет позволит новому сотруднику приспособиться к социальным нормам поведения в компании и установить хорошие отношения с коллективом. Все это позволит обеспечить быстрое развитие эффективности нового персонала.
Рисунок 11 - Содержание информационного буклета «Welcome to Rhenus Logistic»
Система адаптации приводит к:
снижению издержек за счет уменьшения сроков достижения новичком установленных стандартов выполнения его обязанностей;
сокращению текучести кадров;
экономии времени начальников служб и их сотрудников;
удовлетворенности работой новыми сотрудниками, а также снижению неуверенности.
Ответственность за адаптацию новых сотрудников несет отдел управления персоналом. Его задачи в процессе внедрения адаптации:
проведение индивидуальных бесед руководителя и наставника с новым работником;
внедрение интенсивных краткосрочных курсов для новых руководителей;
разработка специальных курсов подготовки для наставников;
проведение в коллективе специальных ролевых игр с целью его сплочения.
В процессе адаптации необходимо не только познакомить сотрудника с отелем, но и с его рабочим местом, коллективом, руководителем. Отдел управления персоналом совместно с непосредственным руководителем нового работника должны подготовить индивидуальную программу адаптации, расписание, назначают наставника и устанавливают испытательный срок. Все это приведет к созданию благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе. Для внедрения системы адаптации необходимо разработать пакет документов, которые помогут новому работнику быстро войти в курс дела, а именно: план введения в должность; план адаптации с описанием каждого дня в течение месяца; анкета удовлетворенности работой наставника и руководителя в период адаптации.
Как уже упоминалось в теоретической части, различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную. Внедрение информационного буклета «Welcome to Rhenus Logistic» позволит охватить три стороны адаптации:
Психофизиологическую - сотруднику будет легче приспособиться к условиям труда и отдыха компании, поскольку изначально он будет полностью информирован о них.
Социально-психологическую - благодаря буклету, быстрее произойдет освоение ценностей и групповых норм поведения в компании.
Организационную - ознакомление со структурой организации и определение в ней собственной роли дастся легче, потому что буклет дарится всем новым сотрудникам компании.
На выпуск и печать буклетов планируются затраты:
оформление дизайна - 5 тыс. руб.
печать 50 буклетов - 50 тыс. руб.
Таблица 8 - Эффект от внедрения первого мероприятия в «Ренус Логистик»
Предлагаемое мероприятие №2. Совершенствование программы адаптации. Внедрение контроля адаптации.
В течение испытательного срока от трех до шести месяцев отдел управления по персоналу должен контролировать процесс адаптации. С новым сотрудником должны проводиться еженедельные беседы, в ходе которых узнается:
удовлетворенность своей работой;
уровень его адаптации в коллективе;
уровень взаимоотношений с руководством;
уровень психологического комфорта.
Таблица 9 - Оценка личностных и профессиональных качеств сотрудника (заполняется наставником и непосредственным начальником)
|
№ |
Качество |
Отметка |
|
|
1. Исполнительность |
|||
|
1.1 |
Ненадежен, часто забывает данные поручения и задачи |
||
|
1.2 |
Ненадежен, может забыть о некоторых поручениях, данных ему, возможно задержание сроков их выполнения |
||
|
1.3 |
Случаются задержки выполнения поручений по уважительной причине, не имеющие серьезные негативные последствия для работы. Всегда предупреждает начальника о том, если думает, что не сможет справиться с заданием в намеченные сроки. |
x |
|
|
1.4 |
Надежен, редко задерживает выполнение поручений, только по уважительной причине, предупреждая об этом заранее начальство |
||
|
1.5 |
Очень надежен, всегда выполняет свои обязанности в срок |
||
|
2. Профессиональные навыки |
|||
|
2.1 |
Не проявляет инициативы расширять профессиональные умения |
||
|
2.2 |
Знает свое дело, но остается в рамках своих знаний |
||
|
2.3 |
Неплохо разбирается в своей работе и действует в рамках своих обязанностей. Старается поддерживать свои профессиональные навыки |
||
|
2.4 |
Хорошо знает свою работу. Никогда не упустит возможности изучить и попробовать новые методы работы |
x |
|
|
2.5 |
Профессионал. Постоянно стремится найти новые методы работы и применить их |
||
|
3. Отношение к работе |
|||
|
3.1 |
К работе относится без особого интереса, бывает пассивен |
||
|
3.2 |
Отношение к работе не постоянное, то загорается и готов к работе, для достижения результата, то полностью равнодушен и пассивен |
||
|
3.3 |
К работе относится как к необходимости, в основном не подводит, но и инициативы не проявляет |
x |
|
|
3.4 |
К работе относится с большим интересом, всегда выполняет ее качественно и добросовестно |
||
|
3.5 |
Болеет за свою работу, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает рабочему процессу все силы и время |
||
|
4. Работоспособность |
|||
|
4.1 |
Плохая |
||
|
4.2 |
Низкая |
||
|
4.3 |
Средняя |
x |
|
|
4.4 |
Хорошая |
||
|
4.5 |
Высокая |
||
|
5. Инициативность |
|||
|
5.1 |
Нет |
||
|
5.2 |
Редко проявляется |
x |
|
|
5.3 |
Иногда проявляет инициативу в работе |
||
|
5.4 |
Проявляет инициативу очень часто |
||
|
5.5 |
Инициативен |
||
|
6. Стремление совершенствовать методы работы, умение реализовывать инновации |
|||
|
6.1 |
Нет |
||
|
6.2 |
Стремление проявляется довольно редко |
||
|
6.3 |
Стремление и умение проявляется в работе часто |
x |
|
|
6.4 |
Проявляется в большинстве случаев при выполнении задач |
||
|
6.5 |
Постоянное стремление совершенствоваться |
||
|
7. Коммуникабельность |
|||
|
7.1 |
Проявляет агрессию или пассивное поведение. Обстановка вокруг данного сотрудника чаще всего накаленная. Не стремится к конструктивному разрешению проблемы, или отступая, лишь формально соглашаясь, или активно протестуя |
||
|
7.2 |
Не совсем умеет контролировать свои эмоции, чаще избегая конструктивного общения, ссылаясь на плохое настроение или |
||
|
сосредоточенности на работе. В благоприятных же рабочих ситуациях стремится к полному и конструктивному решению проблем |
|||
|
7.3 |
Довольно позитивно настроен, часто стремится к конструктивному решению проблем |
||
|
7.4 |
Почти всегда доброжелателен и внимателен к мнению коллег, достигает с коллективом взаимопонимание |
x |
|
|
7.5 |
Позитивно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу в коллективе и располагает к коммуникациям. Проявляет неподдельный интерес к мнению коллег и легко входит с ними во взаимопонимание. |
||
|
8. Умение взаимодействовать в команде |
|||
|
8.1 |
Нет способности координировать действия коллег. Типичный исполнитель |
||
|
8.2 |
Не может справляться с организацией координации сотрудников без столкновений, обычно выходит малоэффективно |
||
|
8.3 |
Не всегда получается самостоятельно устанавливать необходимые контакты в коллективе, но сотрудник нацелен на налаживание отношений хорошую организацию |
x |
|
|
8.4 |
Хороший лидер, способен находить компромиссные решения при согласовании интересов всех коллег |
||
|
8.5 |
Легко устанавливает необходимые контакты, координирует и организовывает действия коллег, умело согласовывая общие интересы |
||
|
9. Аналитические способности |
|||
|
9.1 |
Нет способности анализировать информацию, ссылается на внешние обстоятельства |
||
|
9.2 |
Способен анализировать свою рабочую деятельность только с чьей-либо помощью, в том числе и распознавание причинно-следственных связи явлений происходит при помощи руководителя |
||
|
9.3 |
Может проанализировать свою трудовую деятельность, понимая причины проблем и корректируя ситуацию в лучшую сторону |
||
|
9.4 |
Хорошая способность анализа своей трудовой деятельности. Почти всегда видит и понимает причины своих результатов: как достижений, так и неудач. Старается делать соответвующие выводы, корректируя свою работу |
x |
|
|
9.5 |
Отлично аналитические способности. Сотрудник четко понимает причины своих достижений и неудач, делая правильные выводы, своевременно принимая меры по изменению своей работы. |
Контроль периода адаптации осуществляется в форме ежемесячных отчетов. После истечения испытательного срока все сотрудники проходят итоговую оценку последующим критериям.
После оценки сотрудника, принимается решение о его принятии на должность после стажировки или увольнения.
Таблица 10 - Эффект от внедрения второго мероприятия в «Ренус Логистик»
В основном в компании «Ренус Логистик» выделяют четыре типа последствия трудовой адаптации:
Отрицание - это выражение активного несогласия сотрудника с ценностями компании, когда его ожидания находятся в полном противоречии с реальной ситуацией. Такие работники часто увольняется в первый период начала работы.
Конформизм - это полное принятие ценностей и норм организацией сотрудником. Эти сотрудники составляют основную часть трудового коллектива.
Мимикрия - это соблюдение второстепенных правил поведения в компании при неприятии основных. Данное поведение характерно для потенциальной группы риска сотрудников, которые готовы в любой подходящий момент уйти из компании.
Адаптивный индивидуализм характеризуется принятием основных норм и ценностей компании, не принимая второстепенные. Такие работники сохраняют свою индивидуальность, при этом неплохо работая в трудовом коллективе и справляясь со своими основными обязанностями.
При этом задача отдела управления персоналом заключается в интеграции нового сотрудника по второму или четвертому типу. Первый и третий варианты возникают вследствие ошибок кадровой службы на стадии отбора.
Предлагаемое мероприятие №3. Внедрение наставничества.
Процесс профессиональной адаптации, которая заключается в освоении профессиональных навыков, может быть облегчен путем внедрения наставничества.
Наставник - это высококвалифицированный работник, обладающий способностью передавать информацию и знания другим сотрудникам.
Целями отбора и обучения наставников являются:
снижение уровня текучести кадров;
создание максимально комфортной среды для новых сотрудников;
создание комфортных условий труда в коллективе.
Разработка программы наставников должна включать в себя следующие этапы.
Первый этап состоит в определении персонала, для которого будут проводиться мероприятия наставничества: руководитель или рабочий.
Для того чтобы выбрать наставника, необходимо сформировать четкие требования, которыми он должен обладать:
сделал карьеру в компании и прошел не менее двух должностей;
знает все необходимые правила и стандарты компании;
состоит в кадровом резерве на управленческие должности;
проявляет желание стать наставником.
После отбора необходимо провести оценку кандидатов на должность наставника. Со всеми претендентами на должность наставника будет проводиться собеседование, при котором будет выявлено, рекомендован ли сотрудник к данной должности или нет.
Третий этап - определение обязанностей наставника, в которые будут входить:
построение команды;
постоянный сбор новой информации о деятельности компании и ее донесение до работников;
оказание помощи новому сотруднику для успешного прохождения программы адаптации;
организация открытого общения;
помощь в совершенствовании программы адаптации.
Таблица 11 - Оценка работы наставника в период адаптации
|
Утверждения |
Да/нет |
|
|
1. Мое рабочее место было подготовлено до моего прихода. |
Нет |
|
|
2. Мне четко сформулировали мои основные задачи. |
Да |
|
|
3. Я ознакомлен со своей должностной инструкцией. |
Да |
|
|
4. Меня представили коллективу. |
Да |
|
|
5. Я знаю, каких результатов от меня ждут. |
Да |
|
|
6. Я знаю свои права и обязанности. |
Да |
|
|
7. Я знаю распорядок и свой рабочий график. |
Да |
|
|
8. Я знаю, как вести себя в непредвиденной ситуации. |
Нет |
|
|
9. Я знаю, что входит мой в соц.пакет. |
Нет |
|
|
10. Я активно взаимодействую с коллективом. |
Да |
|
|
11. Я активно взаимодействую с другими отделами компании. |
Нет |
|
|
12. Я знаю направления деятельности компании. |
Да |
|
|
13. Я знаю традиции, нормы, стандарты компании |
Нет |
|
|
14. Я ознакомлен с требованиями и стандартами работы. |
Да |
После прохождения испытательного срока работник помимо своей оценки адаптации должен будет оценить работу своего наставника (табл.11).
Рассчитаем эффект от внедрения наставничества в систему адаптации компании «Ренус Логистик».