Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала
1.1 Сущность и цели процесса адаптации персонала
1.2 Виды и особенности производственной адаптации
1.3 Система управления адаптацией персонала
Глава 2. Анализ управления системой адаптации персонала в логистической компании «Ренус Логистик»
2.1 Общая и управленческая характеристика логистического предприятия
2.2 Анализ системы управления персоналом в «Ренус Логистик»
2.3 Совершенствование процедуры адаптации персонала в «Ренус Логистик» и экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Библиография
Приложение
Введение
Актуальность данной темы объясняется тем, что процедура производственной адаптации сотрудников призвана облегчить вхождение новых работников в жизнь компании. Профессиональная адаптация является важным составным элементом системы подготовки человеческих ресурсов. Данная система способствует покрытию потребностей компании в трудовых ресурсах в необходимом количественном и качественном отношении для повышения прибыльности компании и ее конкурентоспособности.
Одной из проблем управления персоналом в компании при привлечении трудовых ресурсов является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия сотрудника и компании происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное освоение работником новых профессиональных и социально-экономических условий труда.
Выделяют два направления адаптации кадров: первичную и вторичную. Практика компаний показывает, что 90% сотрудников, которые уволились с работы в период первого года, приняли решение об уходе уже в первый день своего пребывания на новом рабочем месте.
Как правило, новый работник в компании сталкивается с большим количеством трудностей, при чем основная масса которых порождается именно отсутствием достаточной информированности о порядке работы и особенностях коллег. То есть специальная процедура введения нового работника в коллектив может поспособствовать снятию значительного количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых работников в жизнь компании смогут существенно активизировать творческий потенциал уже работающего персонала и усилить их включенность в деятельность компании.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
С ростом динамизма в общественной и экономической жизни страны существенно возрастает роль трудовой адаптации, а также усложняются и ее условия. Эти и другие факторы актуализируют научный и практический интерес к управлению трудовой адаптацией на предприятии.
Цель ВКР - анализ и разработка рекомендаций по управлению информационным сопровождением процессов адаптации новых сотрудников в логистической компании ООО «Ренус Логистик».
Поставленная цель определяет следующие задачи:
Рассмотреть теоретические подходы к трудовой и производственной адаптации персонала предприятия.
Определить понятие системы управления адаптацией персонала.
Проанализировать систему управления адаптацией персонала в «Ренус Логистик»
Дать рекомендации по совершенствованию системы управления адаптацией персонала.
Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объектом ВКР является компания ООО «Ренус Логистик».
Предмет ВКР - система процесса трудовой адаптации персонала предприятия. трудовой адаптация персонал управление
При проведении исследования в рамках выпускной квалификационной работы использовались научные методы анализа и синтеза, анкетирования и сравнения.
Тема производственной адаптации персонала достаточно изучена такими отечественными и зарубежными авторами, как Кибанов А.Я., Иванова Н.С., Захаров Н.Л., Базаров Т.Ю. и др. В то же время практические аспекты проблемы индивидуальны для каждой организации, что определяет ее значимость для исследования.
ВКР изложена на 72 страницах и включает 15 таблиц, 12 рисунков, 1 приложения. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии (60 наименований), приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические подходы к трудовой и производственной адаптации персонала, во второй главе проанализирована система управления адаптацией персонала «Ренус Логистик», разработаны мероприятия по ее совершенствованию и оценена экономическая эффективность их внедрения.
Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала
1.1 Сущность и цели процесса адаптации персонала
Адаптация сотрудников является одним из наиважнейших этапов деятельности в организации. Адаптация является процессом приспособления нового персонала к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды, работы и труда.
Успешность адаптационного процесса во многом определяет успешность и качество дальнейшей деятельности сотрудников, намерения новых сотрудников связать надолго свою трудовую деятельность с данным предприятием или, наоборот, обеспечить себя кратковременным рабочим местом и ожидать подходящей вакансии для ухода на другое место. Наличие тесной взаимосвязи потенциальной и действительной текучести работников с процессом адаптации выявлено в нескольких научных исследованиях. Не менее важно то, что процесс трудовой адаптации выступает в качестве ведущего фактора самоутверждения работника в трудовой деятельности, механизмом его дальнейшей карьеры на предприятии.
Общепризнанными в научной литературе считаются социально- психологические, экономические и моральные затраты, связанные с плохо организованным процессом трудовой адаптации. Причем они наносят ущерб, как персоналу, так и трудовому коллективу, так и целой компании.
Около 80% людей, уволившихся в начале полугода работы, решают об уходе из данной организации ещё в первые дни работы. Это происходит потому что вновь принятый сотрудник сталкивается с огромным количеством трудностей, при этом, основное их количество порождается отсутствием полной информации о порядке рабочей деятельности и местах расположения подразделений компании. Также новое рабочее место не всегда оправдывает их ожидания, поскольку та информация, которая на самом деле соответствует положению дел в организации, полученная сотрудником в процессе его собеседования с представителями системы управления персоналом и непосредственным начальником, не всегда бывает полностью правдива. Или же, начав работать, работник ощущает себя дезинформированным, что может повлиять как на объективные результаты его рабочей деятельности, так и на его личную удовлетворенность от должности.
При успешной адаптации работник начинает успешно работать уже через некоторое время, а в случае развития без адаптации - только в течении целого года. Поэтому целью системы трудовой адаптации является снижение затрат компании, которые происходят за счет нижеперечисленных факторов [9]:
Ускорение времени вхождения нового работника в должность, ведь именно к концу испытательного срока сотрудник начинает эффективно работать, почти на 70%:
достижение им необходимой оперативности в работе в минимальный срок;
уменьшение числа возможных ошибок, которые связаны с освоением принципов и функций должности.
Снижение уровня текучести кадров:
снижение количества сотрудников, которые не прошли испытательный срок;
снижение количества работников, покинувших компанию в период первого года работы в организации.
Адаптацию нельзя определять, как отдельный процесс, который не связан с управлением персоналом в организации. Формализованный процесс адаптации является неотъемлемой подсистемой структуры системы управления организацией в целом.
Процесс общего приспособления работника и компании, основанный на принятии первым новых организационных и профессиональных условий рабочей деятельности, должен быть организован как с точки зрения стратегического планирования в организации, так и с точки зрения уже существующих программ мотивации персонала, а также их развития, оценки, и уже сложившейся корпоративной культуры организации. Не внимательное отношение системы управления персонала к данной функции, а также полное отсутствие четко прописанных процедур по адаптационного процесса новых работников может повлечь за собой не врабатываемость нового персонала в трудовой коллектив, и его уход по инициативе руководства. Именно поэтому, эффективность методов по обеспечению компанию персоналом снижается, также, как и эффективность деятельности компании в целом падает.
Сейчас в российских организациях наблюдается неотработанность всей системы управления процессом трудовой адаптации. Данный механизм обеспечивает решение трех основных проблем:
структурного закрепления обязанностей управления адаптацией, которые обеспечиваются в системе управления компанией;
организации самого процесса адаптации;
организации информирования персонала в процессе адаптации.
Можно выделить следующие этапы закрепления функций управления процессом трудовой адаптации[5].
Выделение подразделения в общей структуре системы управления персоналом, часто управление процессом адаптации входит в подразделение обучения и развития персонала.
Определение сотрудников и специалистов, которые занимаются управлением процесса адаптации по отдельным подразделениям компании, а также координирование их деятельности службой управления персоналом.
Создание системы наставничества в трудовом процессе адаптации.
Задачами службы управления трудовой адаптацией являются:
проведение семинаров по адаптационным вопросам;
проведение бесед начальника, наставника и нового работника;
проведение интенсивного краткосрочного обучения для руководителей, в том числе и для вновь вступающих в должность;
проведение специализированных курсов для обучения наставников;
использование обучающего метода постепенного усложнения выполняемых заданий новым сотрудником;
выполнение общественных поручений непостоянного характера для установления новым работником контактов с коллективом;
подготовка замены сотрудников при ротации персонала;
проведение в трудовом коллективе специальных тренингов для создания команды.
Обеспечение информацией процесса трудовой адаптации заключается в оценке и анализе показателей ее уровня и сроков. Обработку и сбор информации необходимо проводить в процессе текущей аттестации персонала.
Для определения целей трудовой адаптации для начала рассмотрим основные ее характеристики [6].
Изначально адаптация носит характер активной деятельности, это так называемый процесс взаимного знакомства нового работника и организации, а также их освоение в общей деятельности компании. Новый сотрудник, осваивая новые для себя условия работы, взаимодействуя с новыми людьми, работающими в разных подразделениях, стремиться не только соответствовать трудовому поведению коллектива. При устройстве на работу, новый сотрудник хочет обеспечить наиболее выгодные условия для него, стараясь повлиять на условия своей работы в дальнейшем, и приспособить к своим возможностям и интересам. При этом предпринимая попытки повлиять на своих коллег и руководителей для возможного изменения их отношения к нему в нужном направлении.
Однако, адаптивная деятельность не всегда сопоставима по своим возможностям с адаптивным поведения воздействием на нового сотрудника всей организации предприятия, которая, естественно, старается для поддержания своего организационного единства и общей эффективной работы коллектива повлиять на нового сотрудника в целях приведения в соответствие с системой норм и ценностей, трудовых традиций, стереотипов трудового поведения. В итоге, конечно, за любым сотрудником остается возможность отказаться от процесса адаптации и уйти из организации. Поэтому следует подчеркнуть, что именно общие интересы являются основой взаимной заинтересованности успешной адаптации как нового сотрудника, так и организации.
Формирование взаимопонимания сотрудника и компании является в адаптации основным фактором. Взаимный интерес организации и нового сотрудника, учет личных интересов каждого работника в настоящее время является обязательным условием деятельности любого трудового коллектива. Предприятие вместе с трудовым коллективом заинтересованы в наиболее быстром включении нового работника в рабочий процесс, а также освоении им полностью своих профессиональных обязанностей, установлении взаимоотношений с коллективом компании. Все это, в итоге, позволит новому сотруднику быстрее включиться в рабочий процесс и начать эффективно работать. Потому что плохая адаптация нового сотрудника усложняет выполнение коллективом своих основных функций, поскольку часть его работы ложится на коллег [1].
Ускорение процесса трудовой адаптации совпадает с интересами нового работника, потому что позволит ему быстрее освоить в полном объеме свои профессиональные обязанности и выполнение рабочих заданий. Также это позволит повысить его материальное благополучие, завоевать уважение коллег и достигнуть внутренней удовлетворенности новой должностью. В итоге это должно привести к повышению социального статуса нового работника, снижению и снятию психической напряженности индивида, особенно свойственной начальному периоду трудовой адаптации.
Свидетельством результатов адаптации будет служить эффективная трудовая деятельность нового сотрудника, которая в дальнейшем будет способствовать оптимальному функционированию компании [8].
Во-вторых, процессу производственной адаптации характерна деятельность, которая обусловливает диалектическое единство содержания рабочей деятельности в процессе адаптации. Стимулом для начала трудовой адаптации является нужда в реализации новым сотрудником адаптивной потребности, которая может возникнуть в результате новых требований внешней среды или новых требований к производству со стороны сотрудника. С одной стороны, адаптивная потребность сочетается с потребностью в самореализации работника в трудовой деятельности. А с другой стороны с потребностью организации в квалифицированном активном сотруднике, который будет способен обеспечить коллективу реализацию своих функций. При переплетении потребностей происходит мотивация адаптивной деятельности сотрудника, где мотивы также взаимодействуют между собой.