С одной стороны, в ответ на ориентировочные потребности формируется ориентировочный мотив поведения, стимулирующий деятельность индивида по приобретению информации о производстве и связанной с ним социальной ситуацией, по расширению контактов в окружающей его среде, оценке характера адаптивной ситуации.
С другой стороны, содержание всей получаемой информации, направленность эмоциональных контактов обусловлены мотивом освоения конкретной трудовой деятельности, достижения оптимального взаимодействия работника и предприятия.
Обмен всей информацией носит взаимный характер. Организация общественно-политическими, психологическими и профессиональными сущностными характеристиками нового работника, чтобы возможно было максимально учесть их при создании адаптационных условий для успешной адаптации. Новый персонал заинтересован в короткий промежуток времени побольше узнать информации о каждой из сфер деятельности компании, чтобы на ее основании усвоить и скорректировать свои представления о ней. А также определить линию своего поведения на первое время.
Информация об организации, которая сотрудник получает еще до поступления в нее, является как бы отправной точкой в процессе трудовой адаптации. Этот критерий предъявляет дополнительные требования ко всему содержанию, объему и форме подачи информационного обеспечения новому работнику со стороны компании.
Кроме того, адаптации присущ такой сущностный признак, как диалектическое единство в ней адаптационных и дезадаптационных явлений. Успешный процесс трудовой адаптации полностью зависит от того, на сколько благоприятные или неблагоприятные условия были созданы для полного удовлетворения адаптивной потребности нового работника.
Учитывая структуру последней, к таким условиям относятся: определенный уровень взаимной информации между сотрудником и компанией, взаимных контактов; сопоставимость жизненных целей индивида с задачами данного предприятия, а также наличие на производстве условий для успешной трудовой деятельности индивида. Таким образом, наличие и полнота проявления общих условий, необходимых для протекания успешной трудовой адаптации, будут определять, как ее эффективность, динамизм, так и границы самого процесса [11].
Действительно, при изменении совокупности условий в лучшую сторону повышается эффективность адаптационного процесса, упрочиваются адаптационные связи индивида с производством. Однако в случае изменения условий в противоположном направлении и процесс адаптации может изменить свое направление, то есть превратиться в процесс дезадаптации. Основное следствие данных изменений является ослабление трудовых адаптационных связей, которое может закончиться и их разрывом.
И наконец, к сущностным характеристикам деятельности трудовой адаптации относится многоуровневый характер, проявляющийся во взаимодействии и единстве биологического, психологического и социального уровней адаптации. Изменение самого качества адаптационных связей может быть вызвано действием факторов различного характера - биологического, психологического или социального.
Таким образом, адаптация - это процесс знакомства нового сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, т.е. процесс приспособления к новой среде. Наиболее оптимальной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств.
1.2 Виды и особенности производственной адаптации
Как было сказано ранее, трудовая адаптация персонала является взаимным приспосабливанием нового работника к организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
При этом, выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную [34].
В организации условий функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Чаще всего трудовая адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она также предусматривает приспособление нового работника к социальным нормам поведения, действующим в трудовом коллективе, установление таких сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Определим классификацию основных видов адаптации личности в новой компании [23]:
Первичная адаптация предполагает приспособление молодых работников, которые не имеют опыта в профессиональной деятельности.
Вторичная адаптация - это приспособление сотрудников, уже имеющих опыт в профессиональной деятельности, меняющих сферу деятельности или должность.
Психофизиологическая адаптация представляет возможность приспособления к новым физическим и психологическим нагрузкам, а также адаптации к условиям труда.
Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому коллективу, нормам их поведения и взаимоотношения в ином социуме.
Профессиональная адаптация представляет собой постепенную профессиональных способностей и квалификационных навыков.
Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
Активная адаптация предполагает, что работник сам стремится воздействовать на среду для того, чтобы изменить ее.
Пассивная адаптация - новый сотрудник не стремится к такому воздействию и изменению.
Прогрессивные результаты трудовой адаптации предполагают после завершения периода ознакомления с организацией повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации.
Регрессивные результаты трудовой адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.
Более подробно рассмотрим несколько из вышеперечисленных видов трудовой адаптации (рис.1).
Социально-психологическая адаптация. Приходя на новое место работы, сотрудник принимает нормы поведения, которые существуют в данном трудовом коллективе, и постепенно включается в взаимоотношения с коллегами. На данном этапе новый сотрудник знакомится с внутренней средой компании и её корпоративной культурой. В практике часты случаи на этапе подбора, когда хорошего кандидата не выбирают для должности из-за того, что он не соответствует стилем поведения, поэтому вероятность неприятия им ценностей компании может быть очень высока. Необходимо приложить максимум усилий, чтобы выбранный кандидат чувствовал себя комфортно в трудовом коллективе.
Рисунок 1 - Виды адаптации и влияющие на нее факторы [20]
Профессиональная адаптация. Данный вид адаптации по-другому можно назвать до обучением, поскольку он напрямую связан с приобретением кандидатом новых или недостающих знаний и навыков в профессиональной сфере. Перечислим случаи необходимости процесса профессиональной адаптации:
В случае, когда новый работник изначально обладает более низкими профессиональными навыками, чем требуется для эффективной работы и выполнения его должностных обязанностей, происходит разработка дополнительного плана его развития, и сотрудник проходит обучение в первый период начала работы.
В случае, когда компанией приняты собственные стандарты рабочей деятельности: профессиональные, и технологические.
Организационная адаптация включает в себя ответы на ряд вопросов, связанных с организацией деятельности труда в организации, к примеру:
Какие стратегические цели и приоритеты у компании?
Какова ее структура?
Как осуществляется управление в компании?
Кто принимает решения?
Как решать социально-бытовые проблемы в организации?
Организационная адаптация - один из сложнейших этапов освоения нового работника в компании, так как она представляет собой получение и обработку большого количества информации. К сожалению, в настоящее время немногие компании в состоянии обеспечить новых сотрудников необходимой информацией в удобном виде, в связи с отсутствием прописанных правил и стандартов, из-за этого новому работнику приходится разбираться во всех формальностях самостоятельно.
Рассмотрим основные этапы адаптации нового работника [40]:
Первый этап - оценка уровня подготовленности персонала. Данная оценка необходима для формулирования эффективной программы трудовой адаптации. Сотрудник, имеющий не только специальную квалификационную подготовку, но и стаж работы в подобных подразделениях других компаний, пройдет процесс адаптации в минимальный промежуток времени. Но и на данном этапе возможны не совсем привычные для сотрудника варианты организации работы.
Второй этап - ориентация, то есть информирование нового сотрудника со его обязанностями и требованиями, которые будут предъявлять к нему со стороны руководства. К данной работе необходимо привлекать как непосредственных начальников, так и менеджеров по персоналу.
При этом служба управления персоналом помогает составить программу освоения нового сотрудника и знакомит его с компанией, ее историей, условиями труда и принятыми стандартами работы, а также кадровой политикой, Начальник объясняет основные обязанности и требования к работе, вводит сотрудника в трудовой коллектив, организует и поощряет ему помощь со стороны опытных коллег. Данная программа предполагает информирование о компании, ее миссии и целях, традициях, приоритетах развития и проблемах.
Третий этап - адаптация. На данном этапе новый работник адаптируется к своему социальному статусу в коллективе, включаясь во взаимодействия и отношения с трудовым коллективом. Необходимо дать новому работнику возможность активно учувствовать в различных сферах деятельности компании, проверяя полученную информацию о компании. Необходимо оказывать поддержку новому персоналу, при этом регулярно проводить вместе с ними оценку эффективности их деятельности.
Четвертый этап - процесс функционирования, который завершает процесс трудовой адаптации. Характеризуется поэтапным преодолением рабочих и межличностных проблем, и приходом к стабильной рабочей деятельности. При хорошей системе процесса адаптации данный этап наступает в течении первого года работы в компании.
По квалификации и должностному уровню всех новых сотрудников, можно разделить на несколько категорий [24]:
рядовые сотрудники, рабочий персонал;
специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР);
молодые специалисты;
руководители среднего звена;
руководители высшего звена;
сотрудники удаленных офисов.
Помимо этого, для анализа системы адаптации существуют объективные и субъективные показатели оценки разных аспектов трудового или производственного процесса адаптации.
Объективные показатели могут объективно анализироваться с помощью разных методов, характеризуя эффективность трудовой деятельности персонала, и активность участия работников в различных сферах компании.
Субъективные показатели эффективности адаптации показывают отношение работника к своей работе в целом или изолированным ее проявлениям. Изучаются при помощи анкетирования, психологического тестирования и опроса персонала.
Оценка нового работника носит общий комплектный характер. Элементами этой оценки являются результаты анонимного анкетирования персонала и клиентов компании, отзывы сотрудников, осуществлявших работу по адаптации, результаты работы оцениваемого работника, которые были зафиксированы на испытательный срок в плане его работы.
Весь сбор и анализ информации об уровне и длительности адаптации необходимо проводить в рамках текущей аттестационной оценки персонала. Процедура аттестационной оценки новых работников должна проводится чаще в период сроков адаптации [28].
На основе аттестационной оценки сотрудника в конце испытательного срока на общем собрании принимается решение о его дальнейшей рабочей деятельности в организации. Если результаты его оценки будут неудовлетворительными, будет оценен потенциал этого работника и определяться, каковы его шансы на успех в компании в будущем. В качестве признаков наличия потенциала нового сотрудника используют следующие показатели:
его профессиональный рост с начала работы в компании;
желание и готовность обучаться, умение слушать;
учет критики о результатах его рабочей деятельности;
умение адаптации к нестандартным рабочим ситуациям;