Наташа, 20 лет, Бариста
«Я не удовлетворена, мне надоело стоять в баре, работать в зале, потому что я устала. Возможно мне нужен отпуск, потому что мой бывший управляющий всегда говорил, если устала, иди в отпуск.»
Катя, 25 лет, Директор кофейни
Как видно из цитат, у всех информантов различная конкретизация ответа на вопрос об удовлетворенности. В целом, два информанта заявили о том, что они удовлетворены. Один информант обращается к должностным обязанностям, заявляя, что ничего сверхъестественного не требуется, просто нужно выполнять свою работу.
Второй информант, удовлетворенный своей работой, нивелирует недостатки одних аспектов к преимуществам других. Так, для информанта важно проявление креативности в рамках своей специальности, поэтому это замещение недостатки, связанные с характеристиками кофе.
Следующий информант заявляет о том, что он не удовлетворён работой, апеллируя к усталости от выполнения обязанностей вне должностной инструкции. Информант видит возможность повышения удовлетворенности в отвлечении от деятельности в отпуске.
Также отмечается нехватка персонала, которая как раз и заставляет сотрудников отчасти выполнять обязанности вне своей должности.
«Ну здорово, если бы у нас работало побольше ребят, и мне бы не приходилось выходить в смену, ну то есть вот этот вот выход в смену, он на самом деле, ты устаешь еще больше, в виду того, что у тебя прибавляется работы, но при этом у тебя еще остаются обязанности. То есть если я, например, работаю за официанта, мне все равно точно также нужно закрыть смену, и на это сил я трачу еще больше, и, соответственно, устаю я еще больше. То есть я бы добавила бы еще линейного персонала, скорее всего, правда от этого бы пострадала производительность кофейни.»
Света, 24 года, Администратор
Помимо выполнения обязанностей по должности, люди вынуждены стоять в дислокации бара или зала, обслуживать гостей, делать напитки, мыть посуду и тд., при этом они не успевают делать свои обязанности за счет чего, им приходится задерживаться на работе или брать ее на дом.
«Нужно больше людей. Нужно конкретизировать обязанности, полномочия, не обобщать для каждого сотрудника обязанности. Потому что у нас, например, бармен и помощник бармена имеет одни и те же обязанности. У администратора и директора они очень смежные, и я считаю, что это неправильно.»
Катя, 25 лет, Директор кофейни
Смежность обязанностей размывает рамки ответственности определенных должностей, при этом у должностей разные ставки оплаты труда.
Влияние на удовлетворённость трудом, со слов информанта, оказывает влияние многих факторов, которые складываются по частям, образовывая общий показатель.
«Ну вот в кофейне очень легко понять, нравится ли человеку работать или нет, с моей точки зрения, потому что человеку нравится приходить на работу, ему нравится то, что мы делаем, нравится варить кофе, а не просто приходит на работу и лишь бы побыстрее отработать. Ну влияет, например, очень много факторов, например, вот есть система, как составляется расписание в кофейне, то есть люди тебе скидывают свои возможности, и вот, например, на сколько эти возможности потом отражены в расписании, то есть на сколько расписание соответствует их возможностям работы. Плюс еще есть часы пик, когда идет наплыв людей, в кофейнях, и допустим, вот если нам хватает, да, человек, чтобы эти часы пик пережить, то тогда люди меньше устают, а когда он один, например, пытается с этим справиться, то ему конечно же намного сложнее и он устает намного больше.»
Света, 24 года, Администратор
У нескольких информантов схожие мысли об усталости сотрудников и собственной усталости в том числе. Когда ты устаешь, ты не можешь быть удовлетворен, так как усталость накапливается, а, следовательно, тебе сложнее с каждым днем приходить на работу.
Таким образом, в целом, удовлетворенность, по мнению всех информантов, очень сложное явление. Его нельзя измерить одним вопросом, всегда требуются наводящие вопросы. Удалось получить информацию по поводу личных пониманий факторов удовлетворённости работой. В целом, сохраняется положительный тренд, так как всего один из информантов не удовлетворен трудом, однако, он уверен, что для повышения удовлетворенности ему нужно просто сходить в отпуск и отдохнуть. В действительности, так считает не один информант, поэтому отдых представляется нам как практика повышения удовлетворённости работой.
«Ну чаще всего, когда человек хочет уволиться, то у него спрашивают "почему?". И если человек просто устал, то есть, например, он не может ходить там больше, ноги болят, то тогда предлагают отдохнуть, пойти в отпуск или побольше выходных. Может быть поменять рабочий график с утра на вечер или наоборот. Это ведь тоже какая-то смена обстановки. Если все-таки он уже нашел какую-то работу получше, поинтереснее, может ему даже не в плане зарплаты, то естественно будет сложнее его удержать.»
Света, 24 года, Администратор
Блок «Мотивация»
Тем не менее, не только отпуск, зарплата, коллектив и тд. Влияют на удовлетворённость трудом. Различные компании используют как стандартные системы мотивации и стимуляции персонала, так и конкретно свои. В данном блоке речь пойдет об стимуляции удовлетворённости и известных информантам техниках, призванных повышать мотивацию и удовлетворённость персонала.
«Ну мой руководитель сейчас, к которому я вернулась, после ухода из компании я вернулась конкретно к руководителю, я не вернулась в компанию, мне очень нравится, как она строит коллектив и для меня это безумно важно, и я всегда за свои три года говорила, что у меня был самый лучший руководитель, и сейчас я с ним работаю. То, как она строит команду, мне кажется вполне себе сойдет за технику.»
Наташа, 20 лет, Бариста
Интерпретация мотивационный техники информанта интересна тем, что информант считает технику построения коллектива - техникой мотивации. У информанта, восхищающегося свои руководителем, за все время интервью часто встречается апелляция к коллективу, команде, командной работе, поэтому, как вывод, человек, предположительно, мотивационно заряжен общением и отношениями, которые всегда держат его в тонусе.
Тем не менее, другой информант считает, что работа в кофейне - рутинная работа, и, по большей части, методом повышения мотивации видит развитие по карьерной лестнице. Выгорание человека на работе прекращается, если привить ему интерес к работе, например, разнообразить содержание работы.
«… работа в кофейне довольно рутинная, чаще всего у тех же самых официантов примерное тоже самое, и если ему не позволяют повыситься до бариста, то тогда, мне кажется для него это станет рутиной, и он будет отрабатывать без интереса. То есть ели не прививать какой-то интерес к росту, то человек закиснет. Поэтому да, карьерный рост естественно влияет [на удовлетворенность].»
Света, 24 года, Администратор
«Давать какие-то дополнительные ответственные задания, это ведь тоже влияет на мотивацию.»
Катя, 25 лет, Директор кофейни
В подтверждение мысли о том, что продвижение по карьерной лестнице влияет на удовлетворённость, мы можем привести цитату другого информанта, который считает, по большому счету, так же.
«Можно развивать сотрудника, карьерный рост влияет на это [удовлетворённость].»
Катя, 25 лет, Директор кофейни
Более того, еще один метод стимулирования удовлетворённости материально - премии и надбавки.
«У нас в компании есть мотивационные, такие, фишки, например, премия лучшего сотрудника, премия, если ты приведешь друга работать, премия за обучение стажеров. Премия за выполнение плана. Ну это все такие стандартные мотивационные ходы в нашей компании. Ну а для меня главное это все-таки атмосфера в коллективе, атмосфера на смене. Думаю, мои сотрудники считают также.»
Катя, 25 лет, Директор кофейни
Тем не менее, выделяется снова атмосфера в коллективе, что говорит о сильной привязанности директора к своей команде, что подтверждает начальные мысли в проблемной ситуации исследования о том, что «в любой компании один из самых важнейших активов - мотивированные, активные сотрудники».
Также, просто обычна заинтересованность, обычные слова, беседы, похвала сотрудников публично, также могут стимулировать сотрудников на продуктивную работу.
«Да, конечно, это все есть, да это и месячный план, это стимуляция не только для линейного персонала, но и для администраторов, вот конечно же да, собрания, когда подводится итог того, к чему мы пришли, что мы сделали, допустим, за прошедший месяц, какие мы там молодцы, например, есть такое.»
«… обратная связь может быть, как положительной, так и отрицательной, да, то есть когда отрицательная, всегда нужно похвалить за что-то, что у человека хорошо получается, вот собрания. Карты целей, тут уже она для человека индивидуальна, есть план у кофейни и нужно сделать план, карту целей сотрудника на смену, ты понимаешь, что человек -- вот это хорошо продает, вот это плохо, и ты не будешь ему ставить большую [цель] на то, что он там плохо продает, а будешь на то, что хорошо, чтобы это была реальная цель и она была реально выполнимой.»
Света, 24 года, Администратор
Общие итоги по анализу качественных данных
Таким образом, данным анализом мы привели более наглядную иллюстрацию уровня удовлетворённости трудом в сети кофеен «Coffeeflat».
Как мы увидели, удовлетворённость трудом сложный концепт, который состоит из множества индикаторов, которые в свою очередь для каждого оказывают влияние по-разному. Так, например, для кого-то это сплоченный коллектив, для кого-то содержание работы, для кого-то наличие отпуска, а иногда даже и официальное оформление. Тем не менее, зарплата - важный аспект, который может нивелироваться другими факторами, но если она совсем не соотносится с ожиданиями сотрудника, то он не удерживается надолго на одном месте.
Дополнение качественными данными помогло рассмотреть удовлетворенность трудом с точки зрения самих сотрудников, а значит, что цифирного анализа удовлетворенности, соответственно, не достаточно для интерпретации общей удовлетворённости трудом.
В результате проведенного анализа удалось выяснить, что зарплата выступает одним из важнейших аспектов наряду с социальным климатом в компании и содержанием выполняемой сотрудниками работы, а также обеспеченными условиями труда, что подтверждает полученные данные в ходе количественного анализа.
Заключение
В заключение данной исследовательской работы стоит вновь обратиться к цели исследования: выявление факторов и степени их влияния на удовлетворенность трудом сотрудников сети кофеен «Coffeeflat».
В результате проведенного исследования удалось выяснить, что удовлетворённость сотрудников в сети кофеен «Coffeeflat» зависит от таких факторов, как разграничение работы и личной жизни, удовольствие от выполняемой работы, содержание работы, а также условия труда.
В первой главе определены теоретическая и эмпирическая рамки исследования. Рассмотрены основные теории, такие как теория человеческого капитала Беккера [Becker, 1975], двух факторная теория Ф. Герцберга [Herzberg, et al, 1957] и типологическая модель трудовой мотивации Герчикова В.И. [Герчиков, 2005], которые легли в основу теоретического обоснования исследования.
В качестве эмпирической рамки исследования рассмотрены работы, относящиеся к изучению удовлетворённости трудом в сфере услуг, а также приведена статистика из источников, которые изучали удовлетворённость трудом на территории Российской Федерации и других стран в целом.
Более того, рассмотрены работы по трудовой мобильности и даны основные определения, касающиеся данной темы, такие как текучесть кадров, движение кадров и др. Основным источником определения теоретических понятий послужил теоретико-прикладной словарь Ядова.
Во второй главе данной работы определена методология исследования, включающая в себя цель, задачи, гипотезы, концептуальную модель, выборку и гайд для проведения интервью.
Основанием для проведения смешанного метода исследования послужило требование подкрепления цифирных данных качественными, для более яркой иллюстрации полученных данных в ходе проведения количественного исследования.
Третья глава содержит в себе анализ количественных данных. В результате проведенного исследования удалось решить все поставленные задачи, которые привели к решению основной цели исследования.
Отвечая на вопросы исследования, мы прибегаем к помощи факторного анализа методом главных компонент, который позволил построить типологию удовлетворённости трудом, что при проведении кластерного анализа помогло проинтерпретировать результаты и определить мотивационные профили респондентов, которые, в свою очередь, согласованы с типологией Герчикова.
Также, при помощи непараметрических тестов удалось сравнить удовлетворенность трудом у разных мотивационных профилей респондентов, принявших участие в исследовании.