Снижение риска выгорания может быть достигнуто с помощью различных видов социальной поддержки. Уменьшение вероятности профессионального выгорания работников социальной сферы возможно при поддержке со стороны общественных институтов, изменении государственной политики относительно статуса работников бюджетных областей, таких как медицинские работники, учителя, воспитатели детских учреждений, преподаватели вузов и др.
Эффективность психологической помощи «выгорающим» на персональном и на организационном уровнях во многом зависит от организационной культуры и отношений к инновациям в сфере человеческих отношений. «Рыночная» организационная культура, ориентированная на конкурентность и соперничество, способствует обострению факторов риска выгорания. «Клановая культура», которая придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату, поощряет командную работу, согласие и воспринимается как дружественное место работы по типу большой семьи, где лидеры или главы организаций воспринимаются воспитателями или даже родителями, способствует снижению риска выгорания. Благоприятные условия для противодействия выгоранию создает также адхократическая организационная культура, поощряющая новаторство, творчество, самореализацию [Водопьянова, Старченкова 2005].
Выгорание может возникнуть как на индивидуальном, так и на организационном (корпоративном) уровне. В связи с этим стратегии или программы психологического воздействия должны группироваться в зависимости от «мишени» - фокусировании на отдельных персоналиях, рабочих группах, процессах управления в подразделениях или на управлении организацией в целом, на организационной культуре или кадровой политике.
Стратегии, ориентированные на заботу о каждом работнике и рабочей группе (персональный уровень). Они чаще всего основаны на техниках релаксации и «самопомощи» в преодолении стресса, сплочении группы. Доказано, что к эффективным стратегиям относятся также следующие.
1. Обучение навыкам ведения организационных переговоров и разрешения конфликтов.
2. Своевременная обратная связь и положительное подкрепление тех сотрудников, которые чувствительны к моральному поощрению или отличаются высокой тревожностью и неуверенностью.
3. Регулярное предоставление возможности для обучения, повышения профессиональной квалификации и ролевой эффективности.
4. Индивидуальное психологическое консультирование сотрудников, испытывающих высокий стресс и переживающих выгорание.
5. Обучение планированию и управлению временем.
6. Использование специальных мер (знакомство с сотрудниками и историей фирмы, тренинги сплочения команды и др.) по адаптации новых сотрудников к внутренней среде организации и к организационной среде ее отдельных подразделений.
7. Поощрение сотрудничества, групп поддержки и сетей взаимообмена ресурсами.
Программы помощи отдельным лицам легче поддаются осуществлению и оценке, чем программы, ориентированные на рабочие группы или коллективы. Внедрение организационно ориентированных программ «анти-выгорания» является трудоемким и весьма сложным процессом, требующим стратегической концепции сохранения и развития кадрового потенциала организации, привлечение поддержки руководства, использование психологических и экономических показателей их эффективности. Трудность заключается также в разработке стандартизированных интервенций, которые бы были адаптированы к реальным условиям каждой организации.
Стратегии помощи, ориентированные на «командный дух». Роль групповой поддержки неоспорима в оказании помощи людям в преодолении жизненных кризисов, стрессов и синдрома выгорания. Для этого могут быть использованы разные виды поддержки: деловой, информационной, административной, социально-психологической и межличностной (моральной, эмоциональной, когнитивной). Доказано, что сплоченная команда, признаки которой -- общность целей и задач, высокая согласованность действий, единство взглядов и ценностных приоритетов ее членов, служит мощным ресурсом предотвращения или смягчения синдрома выгорания [Pines, Aronson 1988].
Стратегии, ориентированные на совершенствование управления организацией в целом. В их основе лежит совершенствование внутренних стандартов по управлению организацией: определение диапазона оптимальной деятельности команды менеджеров, исходя из качества принятых ими решений; коммуникация с подчиненными и деловыми партнерами; развитие организационной среды с оптимальной психологической напряженностью (оптимальным уровнем рабочих стрессов). Системообразующими феноменами в этом случае выступают философия и стратегия организации, организационная (или корпоративная) культура, кадровая политика. Примерами стратегий помощи выступают программы обучения и повышения квалификации менеджеров высшего звена по вопросам управленческих умений, коммуникативной компетентности и стрессменеджмента, деловые игры, направленные на сплочение команды, развитие организационной культуры и др.
Стратегии, направленные на структуризацию работы. Их цель - уменьшение непродуктивного стресса при выполнении функциональных обязанностей. В качестве отдельных примеров укажем следующие.
1. Оптимизация информационных потоков на всех уровнях взаимодействия работников, включая речевое общение и документооборот.
2. Равномерное распределение самой трудной и неблагодарной работы среди всех членов рабочей группы.
3. Предоставление определенной свободы для организации выполнения дел, позволяющей чередовать интересную и неинтересную («благодарную» и «неблагодарную») работу, высокую и низкую напряженность, иметь время на перерывы в работе.
4. Структурирование функциональных и ролевых обязанностей.
5. Создание справедливых возможностей развития карьеры для всего персонала.
6. Предоставление каждому сотруднику прав и возможности вносить свои предложения о рационализации рабочего процесса.
Разработка профилактических и «обновляющих» стратегий помощи «выгорающим» сотрудникам представляется весьма важной и перспективной для сохранения кадрового потенциала любой организации. Риск выгорания может быть уменьшен посредством инновационных преобразований внутренней среды организации, обучения работников навыкам эффективного делового общения и копинга, особенно следует отметить техники релаксации и когнитивного переструктурирования для снижения уровня психологического стресса. При вдумчивом и заботливом отношении к личностным ресурсам стрессоустойчивости процесс выгорания может быть не только приостановлен, но и преобразован в продуктивное и приносящее радость «горение без затухания».
Примеры психологических тренингов, направленных на противодействие синдрому выгорания
Синдром выгорания имеет сложную многоуровневую детерминацию как ситуационно-организационными, так личностными факторами, а его переживания связаны с утратой смысла жизни и неудовлетворенностью в самореализации, оказание психологической помощи целесообразно выстраивать с позиций экзистенциально-гуманистического подхода. Главным вектором помощи в индивидуальной и в групповой (тренинговой) работе с «выгорающими» должна быть помощь в осознании проблемы выгорания как препятствия к душевному благополучию и необходимости самоизменения. Вторым шагом является помощь в активизации личностных ресурсов преодоления трудных жизненных ситуаций или помощь для восстановления утраченных ресурсов.
Одним их примеров такого подхода является программа «Вызов внутреннему мастерству», разработанная голландскими учеными [Dierendonck, Garssen, Visser 2005]. В качестве теоретических основ превентивной программы авторы выбрали идеи трансперсональной психологии. Как известно, двумя основными элементами трансперсонального консультирования являются: достижение самопринятия и раскрытие убеждений (beliefs) (например, личных, семейных, культурных), которые создают реальность человека. Фундаментальное предположение, лежащее в основе данной перспективы состоит в том, что люди имеют внутреннюю, присущую им мудрость и знание, чтобы найти свои собственные ответы на вопросы и дистрессы, которые ставит перед ними жизнь.
Опираясь на представления основателя психосинтеза Р. Ассаджиоли о наличии двух различных стадий развития здорового взрослого человека (личностный психосинтез и духовный психосинтез), Д. Дирендонк с соавторами сосредоточили свою программу тренинга прежде всего на личностном психосинтезе, который включает в себя изучение структуры собственной души и ознакомление с содержанием личного бессознательного. Авторы программы считают, что после открытия элементов, составляющих личность, важно улучшить способность управлять ими, помочь интегрировать - синтезировать человека вокруг личного «Я». Раскрытие потенциалов и знание духовного психосинтеза является вторичной целью в превенции выгорания. Духовный психосинтез состоит из интеграции личности вокруг более глубокого центра, духовного «Я».
Авторы подчеркивают важность понимания того, что психосинтез отличается от психоанализа тем, что акцент делается на синтезе, а не на анализе. С позиций психосинтеза анализ - разделение целого на компоненты - не является достаточным для достижения длительного изменения чувств, установок или поведения человека, поэтому не может служить продуктивным подходом терапии выгорания. В тренинге «Вызов внутреннему мастерству» решалась задача аналитического понимания и интегрированности этих компонентов в гармоничное целое - физическое, эмоциональное, психическое и духовное. По мнению приверженцев психосинтеза, признание духовного измерения говорит о том, что существует связь, которая выходит за пределы личностного уровня, и это духовное измерение является существенным для открытия значения и смысла жизни. Данный подход к превенции и интервенции в области выгорания представляется новым и перспективным направлением. Авторами программы ожидалось, что она окажет влияние на все три компонента выгорания. Было обнаружено, что эмоциональное истощение сильно взаимосвязано с притязаниями и неудовлетворенными ожиданиями, а также с переживаниями потери личностных ресурсов. Предполагалось, что два других компонента выгорания (цинизм-дегуманизация и профессиональная успешность) будут чувствительны к программе, которая поощряет позитивную самооценку участников. Помимо основной ориентации программы на превенцию выгорания, в ней решалась задача личностного роста и субъективного благополучия в виде переживания счастья, поэтому рассматривались не только переживания неблагополучия (выгорание), но и позитивные переживания - счастье от «горения».
Основополагающий принцип тренинга состоял в том, что каждый человек создает свою собственную реальность и должен переживать ее, учиться на ее основе, изменять ее, если она неудовлетворительна, и действовать конструктивно. В тренинге, как и в трансперсональной психологии в целом, дистресс не рассматривается как только причиняющий вред или всегда приносящий боль, что часто он является необходимым процессом человеческого роста. Трансперсональная психология поддерживает безусловную веру в потенциал личности к самоизлечению. Существенной частью процесса являются нераскрытые убеждения, которые создают субъективную реальность человека. В соответствии с этими основными элементами проводилось обучение участников самопринятию, ответственности за свою жизнь и вере в собственную внутреннюю мудрость.
Д. Дирендонк с соавторами считают, что превентивные программы должны быть ориентированы прежде всего на работников, находящихся в возрасте между 35 и 45 годами, в период кризиса середины карьеры, поворотного пункта, когда многие люди понимают, что их достижения намного меньше того, что они ожидали. Эти лица находятся в зоне риска выгорания, потому что именно в этот период остро проявляются ощущения пустоты, разочарования и отчаяния [Водопьянова, Старченкова 2008].
В программе «Вызов внутреннему мастерству» участвовали работники трех основных промышленных компаний Нидерландов, 38 человек в возрасте 35-45 лет. Участие было добровольным, без оплаты. Программа рассчитана в среднем на 10 дней, распределенных в течение 3 месяцев. На предварительных встречах участникам рассказали о содержании программы, с заинтересовавшимися тренеры провели вводное собеседование. Потенциальные участники заполняли короткий опросник с открытыми вопросами об их ожиданиях, целях жизни, важных жизненных событиях и ограничениях, с которыми они сталкивались при достижении своих целей. Предварительное исследование преследовало две цели: 1) сопоставить ожидания участников с содержанием тренинга; 2) направить лиц, чьи личные проблемы не могут быть решены в ходе данной программы, на индивидуальное консультирование. Участники были разделены на 4 группы по 8-11 человек. Две группы прошли тренинг весной, а другие две - осенью того же года. Анализ не показал значимых различий между весенними и осенними группами, поэтому они анализировались как одна группа. Два консультанта в области психосинтеза, мужчина и женщина, вели все 4 группы.
Тренинг начинался с двухдневной встречи, потом по однодневной встрече каждую неделю в течение 12 недель. Заканчивался тренинг также двухдневной встречей. Все встречи проходили в загородном отеле. Три месяца спустя дополнительная встреча в течение одного утра заканчивала тренинг.