Санкт-Петербургский государственный университет
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ СИНДРОМУ ВЫГОРАНИЯ
Н.Е. Водопьянова
Санкт -Петербург
Широкая распространенность синдрома выгорания среди представителей различных профессиональных групп требует концентрации усилий на разработку теории и практики противодействия данному личностному недугу. Профилактика и коррекция синдрома выгорания имеет минимум два направления - личностно ориентированное и организационно ориентированное. Наиболее эффективными, очевидно, окажутся усилия, объединяющие эти два направления.
Личностно ориентированный подход направлен на помощь лицам, подверженным риску выгорания, на восстановление утраченных ресурсов или на возможное их развитие, инвестиции в «активный багаж» для будущего преодоления трудных кризисных обстоятельств жизни человека, на личностный рост, развитие субъектных свойств, личностных и профессиональных компетентностей. Обеспечение этого может реализовываться двумя путями: как саморазвитие, самопомощь - развитие навыков самоменеджмента и помощь извне - консультативная помощь, различные формы обучения, психокоррекция и реабилитационные мероприятия. Обучение самопомощи резонно осуществлять с помощью интегративных психологических технологий, которые базируются на опыте традиционных психорегуляторных, оздоровительных и духовных практик.
В контексте субъектно-личностного подхода победить выгорание нельзя без активной позиции и заинтересованности человека в саморазвитии и самоуправлении. Овладение приемами и техниками саморазвития осуществляется продуктивнее, когда человек обладает высокой мотивацией, самодетерминацией и имеет возможность своевременно получать позитивное подкрепление (внешнее и внутреннее) о динамике восстановления и укрепления ресурсов преодоления синдрома выгорания.
Для овладения приемами самопомощи «выгорающим» людям необходимо:
1) научиться осознавать симптомы психологического стресса и «выгорания»;
2) знать и понимать негативные последствия процессов выгорания;
3) иметь желание противостоять негативным последствиям трудовых стрессов - развивать мотивацию (самодетерминацию) к самоизменению и личностному росту;
4) овладевать широким спектром приемов саморегуляции (самоорганизации) и преодоления ключевых причин выгорания - дефицита личностных и профессиональных компетентностей, а также преодоления отчуждения личных жизненных смыслов от смыслов выполняемой профессиональной деятельности.
В случае недостаточности самопомощи требуется профессиональная консультативная или коррекционная помощь специалистов, владеющих методами стресс-менеджмента.
С позиций системного подхода личностно ориентированная помощь «выгорающим» будет эффективней в случае, когда она осуществляется одновременно в нескольких направлениях: самопомощь (самоменеджмент, саморазвитие), оптимизация гигиенических и мотивационных условий труда и организационной культуры, оказание специализированной профессиональной помощи (консультационной, социально-психологической, профилактико-реабилитационной, экономической, информационной, деловой, морально-психологической и др.).
Личностно ориентированная психологическая помощь лицам, подверженных психическому выгоранию, может осуществляться в контексте различных научно-методологических подходов.
Различные формы психологической помощи (психотерапия, психологическое консультирование, психокоррекция) имеют общую цель - оказание помощи людям, испытывающим затруднения в различных сферах жизнедеятельности, содействие познанию и развитию самих себя, адаптации и повышению качества жизни. Оказание психологической помощи «выгорающим» может осуществляться в рамках ведущих психокоррекционных или психотерапевтических подходов, но не должны быть слепым копированием. В основе психологической помощи могут использоваться подходы и методы какой-то одной школы или нескольких - эклектический подход, в зависимости от проблем и индивидуальных особенностей клиентов.
В рамках основных направлений психологической помощи существует большое разнообразие школ, но основные теоретические подходы в каждом из них являются общими. Только понимание общих принципов психологического или организационно-психологического вмешательства, наличие четких представлений об их теоретической основе, о психологической концепции нормы и патологии, на базе которой осуществляется психологическая помощь, может обеспечить эффективную психологическую практику и помощь людям, переживающим психическое выгорание. Каждая модель личности и подход к профессиональной психологической помощи зарождались в определенное время, удовлетворяя возникшие потребности общества. Выражаясь словами В. Франкла «У каждого времени свои неврозы и каждому времени требуется своя психотерапия» [Франкл 1990].
Большинство зарубежных программ фокусируется преимущественно на индивидуально ориентированных решениях, либо на отстранении «выгоревшего» сотрудника от работы, либо на развитие его индивидуальных копинг-стратегий, обучение саморегуляции, эффективному деловому общению, стилям поведения и др. Это, несомненно, повышает возможности противодействия выгоранию. Однако это не может служить панацеей во всех случаях. С. Maslach отмечает, что причины выгорания кроются скорее в организационной среде, чем в личности человека. Многие исследования показывают, что ситуационные и организационные факторы играют ведущую роль в развитии выгорания по сравнению с индивидуальными. При индивидуально ориентированном подходе остаются не выясненными три кардинальных вопроса: Могут ли люди эффективно обучиться копинг- стратегиям? Смогут ли они применять новые знания и умения на практике? Как влияют новые способы преодоления на выраженность выгорания? [Maslach, Schaufeli, Leiter 2001].
Организационно ориентированное направление профилактики и противодействия синдрому выгорания затрагивает изменения на уровне отдельных подразделений и организации в целом. Потенциальные возможности организационного подхода, по мнению С. Maslach, велики, но его внедрение требует значительного вложения денег, усилий и времени. В настоящее время в зарубежной практике известна программа организационного обновления: «Превенция выгорания и развитие вовлеченности» [Leiter, Maslach 2005].
К эффективным организационно-ориентированным методам относится наличие наставничества, супервизорства, проведения дебрифингов, повышение квалификации, планирование карьерного роста.
Согласно представлениям M.P. Leiter и C. Maslach наиболее эффективная модель вмешательства на организационном уровне одновременно с программами обучения должна включать в себя изменения в практике управления. Изменения должны касаться 6 основных областей рабочей жизни: рабочая нагрузка, контроль, вознаграждение, рабочий коллектив, справедливость, ценности. В целях профилактики выгорания в каждой из этих областей возможны изменения на уровне управления и на уровне изменения отношения к ним. При этом организационные изменения не будут успешны, пока обучающие программы не изменят необходимые индивидуальные навыки и установки [Leiter, Maslach, 2001]. Важным аспектом изменения являются области ценностей и вознаграждения персонала за работу. Кроме этого в организации должна проводиться работа по развитию справедливости и равенства. Было обнаружено, что у работников, участвующих в еженедельных групповых сессиях, направленных на уменьшение воспринимаемой несправедливости в рабочих ситуациях, произошло значительное снижение эмоционального истощения в течение 6 месяцев и 1 год спустя после проведения программы в отличие от контрольной группы (работников, не участвующих в экспериментальных сессиях). Не были обнаружены значимые изменения в двух других субфакторах выгорания по сравнению с первоначальным уровнем.
Продуктивность системного подхода (управленческого и обучающего) авторы объясняют тем, что он способствует развитию вовлеченности в работу. Она (вовлеченность) способствует более тесному союзу с организационной миссией, особенно с теми аспектами, которые имеют отношение к качеству рабочей жизни в организации. Рабочая среда, которая поддерживает позитивное отношение у своих сотрудников, повышает качество организационной жизни, создает условие для здоровой энергии, вовлеченности в работу без выгорания.
На уровне всей организации (корпорации) оптимизация организационной культуры и среды в целях смягчения действия организационных и ролевых факторов риска выгорания включает в себя следующее:
• корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;
• развитие высокой организационной культуры и «здоровой» атмосферы в трудовом коллективе;
• профессиональная и административная поддержка;
• эффективное руководство, адекватное уровню (или этапу) организационного развития фирмы и персонала;
• четкие и ясные стандарты формального и неформального поведения в организации;
• формирование корпоративной лояльности;
• наличие перспектив повышения квалификации и карьерного роста персонала;
• справедливая кадровая политика компании относительно продвижения по служебной лестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации на основе национальности / расы, пола, возраста;
• четкая и «прозрачная» (справедливая) система штрафов и поощрений;
• четкость должностных обязанностей и легитимность власти.
Данные аспекты внутренней среды организации и менеджмента оказывают опосредованное влияние на устойчивость к рабочим стрессам, тем ни менее их влияние нельзя игнорировать, если руководитель хочет заботиться о кадровом потенциале и о собственном здоровье. Для снижения организационных факторов риска негативных последствий рабочих стрессов, в том числе и рисков выгорания, в практической психологии стрессменеджмента широко используются управленческое консультирование, коучинг, деловые игры, всевозможные психологические тренинги в сочетании с комплексом психодиагностики организационных стресс-факторов и признаков выгорания у работников. Разработка профилактических мероприятий должна учитывать особенности профессиональной деятельности и специфических для нее факторов риска, а также возраст, пол и стаж профессионализации.
В меньшей степени в научной психологии изучены возможности смягчения синдрома выгорания посредством учета давления статусноролевых факторов. В практике хорошо известно, что деформирующая сила высоко статусных позиций действует в сочетании с личностными предрасположенностями к профессиональным деструкциям. Однако в литературе отсутствуют данные о возможности снижения синдрома выгорания на основе горизонтальной ротации должностных позиций или вертикальных изменений статусно-ролевых позиций.
На наш взгляд, недостаточное внимание к организационно ориентированному направлению превенции синдрома выгорания, в том числе и статусно-ролевому управлению процессами выгорания, затрудняет разработку эффективных программ «анти-выгорания».
Организационные (средовые), статусно-ролевые (должностные) стресс-факторы относительно легче минимизировать, чем корректировать глубинные личностные детерминанты низкой стрессоустойчивости и психического выгорания, имеющие природную предраспосложенность. Для снижения стресогенности организационной среды при определенных усилиях может быть осуществлено перепроектирование условий рабочей среды, применение новых, более совершенных технологических процессов, облегчающих труд работников, которые можно осуществить в относительно короткие сроки. В то время как для повышения психологической устойчивости работников к организационным и профессиональным стрессам требуется более длительная и индивидуализированная психокоррекционная работа, касающаяся многих глубинных личностных конструктов.
Результаты многих исследований говорят о том, что к личностным факторам риска психического выгорания относятся определенные симптомокомплексы свойств, имеющие типологическую обусловленность, а также ценностно-мотивационные ориентации, формирующиеся в процессе онтогенеза личности и деформирующиеся под влиянием жизненных и профессиональных стрессов и кризисов. В этом случае «борьба» с синдромом выгорания лежит в сфере личностного роста и профессиональной самореализации. Это определяет направленность, длительность и репертуар психологических методов воздействия в тренингах и индивидуальном психологическом консультировании лиц, переживающих симптомы выгорания.
В настоящее время мало изученными остаются многие вопросы, связанные с интеграцией личностно и организационно ориентированных направлений превентивно-коррекционных мероприятий противодействия синдрому выгорания. Не изучены вопросы о предельных уровнях выгорания, после которых невозможна личностная реконструкция и восстановление от синдрома выгорания.
Плохо изученным остается вопрос об индивидуализации психологических интервенций для противодействия выгоранию. Причины персонального выгорания имеют разную природу. Это следует учитывать как при выборе подходов и конкретных средств «анти-выгорания». Одни причины могут быть нейтрализованы личными усилиями человека с помощью техник «самопомощи» или самомененджмента. Другие требуют комплексных организационных решений, среди которых: оптимизация организационной структуры, кадровой политики, организационной культуры и переход на новый этап организационного развития, технологическая модернизация предприятия, улучшение условий труда и т. д.